Трудовые отношения в кризисный период

crisis-chart

Нестабильная экономическая ситуация вынуждает работодателей задумываться о сокращении издержек, в том числе на заработную плату. Многие организации принимают радикальные меры без предварительного анализа и оценки их последствий. Работники всегда воспринимают подобные решения руководства крайне болезненно, особенно если это касается уменьшения заработной платы или увольнения.

В такой ситуации работодателю нужно быть очень осторожным с позиции соблюдения трудового законодательства, взвешенно подходить к принятию управленческих решений. Важным становится выбор оптимальных способов оформления трудовых отношений и как следствие – исключение вероятности трудовых споров и внеплановых проверок ГИТ.

В сегодняшней статье остановлюсь на особенностях применения нескольких кадровых процедур: сокращение, простой, введение неполного рабочего времени, отпуск без сохранения заработной платы.

Простой

Согласно ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Выделяют три вида простоя (ст.157 ТК РФ):

Вид простоя

Оплата

Пример

По вине работника

Не оплачивается

Нарушение работником технологической дисциплины, приведшее к поломке оборудования

По вине работодателя

В размере не менее 2/3 средней заработной платы, рассчитанной пропорционально времени простоя

Отсутствие заказа на продукцию (услуги) организации, перебоях в поставке материалов и сырья, финансовых затруднениях, падение продаж, реструктуризации производства, внедрении новых методов производства

По причинам, не зависящим от работника и работодателя

В размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя

Издание приказов государственными органами, экстремальные погодные условия

Каким образом документально оформляется простой:

1) Издается приказ о введении простоя, в котором должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя (предельных сроков нет);

— причина возникновения простоя (следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою);

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф.И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу.

2) Готовится уведомление службы занятости о простое (в течении 3-х рабочих дней), если он связан с приостановкой производства (полностью).

3) В период простоя делаются отметки в табеле учета рабочего времени (по вине работодателя- «РП», по вине работника – «ВП», по причинам, не зависящим от работника и работодателя «НП» +продолжительность неотработанного времени).

4) При принятии решения о возобновлении работы в прежнем режиме издается приказ об окончании простоя (если приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой)

111

Отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по письменному заявлению сотрудников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Поэтому при выборе именно этого способа нельзя допустить, чтобы в заявлениях работников фигурировали такие выражения, как «по производственной необходимости», «в связи с отсутствием работы» и т. п.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены, работодатель, отправивший сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы в принудительном порядке, рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

112

Перевод работников на неполное время

Неполное рабочее время неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя позволяет сохранить рабочие места и обеспечить работникам хотя бы минимальную занятость.

Этот вариант предполагает применение ст. 74 ТК РФ, т.е. условия трудового договора меняют по инициативе работодателя по определенной процедуре (уведомление за 2 месяца), не затрагивая при этом трудовую функцию работника. Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. В связи с чем нужно иметь подтверждение следующих фактов:

— наличие в компании изменения организационных или технологических условий труда;

— прямую взаимосвязь таких перемен с необходимостью введения режима неполного рабочего времени.

Обращаю ваше внимание на то, что в большинстве случаев суды признают спад объема продаж или тяжелую финансовую ситуацию неубедительными для того, чтобы ввести неполное рабочее время.

Предельный срок на который может быть введено неполное рабочее время — шесть месяцев.

Документальное оформление введения неполного рабочего времени

1) Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени работодатель должен направить проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации (если таковой имеется), причем отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения профсоюза.

2) Издается приказ, в котором необходимо указать:

-причины сокращения продолжительности рабочего времени,

-наименования структурных подразделений, которых коснется новый режим работы;

-режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)),

-срок, на который вводится режим неполного рабочего времени

3) Работники письменно уведомляются о введении режима неполного рабочего времени за 2 месяца;

4) Работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации.

5) Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы.

6) Согласно ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены), трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (по правилам сокращения штата или численности работников организации) с предоставлением всех гарантий и компенсаций.

113

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что при необходимости введения неполного рабочего времени , работодателю проще и выгоднее провести собрание трудового коллектива, объяснить причины изменения режима работы и прийти к обоюдному соглашению о переходе на другой режим работы (неполное время), т.е. к заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками с изменениями режима работы. Но такой способ подходит в основном для организаций малой численности, где складываются доверительные отношения между работниками и работодателем.

Мероприятия по сокращению

При проведении процедуры сокращения нужно понимать отличие сокращения штата от сокращения численности:

-сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой,

-сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать

законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Документальное оформление процедуры сокращения

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке:

  1. Издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

  2. При сокращении численности определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.

Кого нельзя сокращать:

беременных женщин;

женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

  1. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей), которые уведомляются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

  2. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации).С профсоюзом нужно также согласовать решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.

  3. Сообщить о сокращении в службу занятости. А в случае массового сокращения нужно уведомить службу занятости даже за 3 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массового увольнения:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек

  1. Не забывайте предлагать сокращаемым работникам в течение 2-х месяцев другие имеющиеся вакантные должности.

  2. По прошествии 2-х месяцев уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности.

  3. Выплатить всем сокращаемым выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратится в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не будет им трудоустроен.

Работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но это возможно только в случае согласия работника.

114

Каждый из рассмотренных способов уменьшения расходов на персонал (уменьшение расходов на заработную плату) имеет свои преимущества и недостатки. Самое главное работодателю оценить все риски и последствия и принять грамотное решение.