На работу приходит основной работник: как поступить с совместителем?

В практике кадровиков иногда случаются такие ситуации, когда на рабочее место, занятое совместителем, устраивается работник, для которого эта работа будет основной. Как поступить с совместителем? Имеем ли мы право его уволить и на каком основании?

Согласно статьи 77 ТК РФ совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого работника организации. Но есть ещё одно основание для расторжения трудового договора с совместителем, если на занятую им должность принимают сотрудника, для которого работа в этой должности будет основной. На это прямо указывает статья 288 Трудового кодекса РФ. В этом случае необходимо предупредить совместителя об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до расторжения трудового договора.

034b9f1

Право работодателя на увольнение совместителя сохраняется, даже если основного сотрудника принимают по срочному договору или на условиях неполного рабочего дня. Но учтите, что увольнение совместителя в период отпуска или болезни по данному основанию запрещено.

Кроме того, применить статью 288 ТК РФ не получится, если совместитель работает по срочному трудовому договор. На это прямо указывает статья 288 ТК РФ.

Выдержка из ТК РФ:

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

«Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.»

Имеется судебная практика, которая также подтверждает неправомерность действий работодателя, уволившего совместителя со срочным трудовым договором по статье 288 ТК РФ.
(Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266)

Также данное основание для увольнения не получится применить, если совместитель сообщит о своей беременности или имеет детей до 3-х лет, поскольку запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3-х лет, по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). ТК РФ относит увольнение по статье 288 ТК РФ к основанию расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Топчий Ирина Алексеевна, заместитель ген.директора ГК «Правовая защита»