Новости для кадровика за август 2016 года

Новости законодательства

Региональный МРОТ увеличен

Документ: Региональное соглашение о минимальной заработной плате во Владимирской области.

Вступил в силу: 1 июля 2016 года

30 июня подписано Региональное соглашение о минимальной заработной плате во Владимирской области.

Подписи под соглашением поставили губернатор С.Ю. Орлова, председатель областного объединения организаций профсоюзов Н.А. Сухарникова и президент региональной Ассоциации работодателей и товаропроизводителей В.Н. Миронов.

 Соглашением предусматривается, что с 1 июля 2016 года размер минимальной зарплаты на территории нашей области устанавливается:

— для работников организаций, финансируемых из областного бюджета и бюджетов муниципальных образований региона – на уровне «федерального» минимального размера оплаты труда (7500 рублей);

— для работников других работодателей (коммерческих организаций), осуществляющих деятельность на территории области – 8500 рублей.

Праздничные дни в 2017 году

Документ: Постановление Правительства РФ от 4 августа 2016 г. № 756 «О переносе выходных дней в 2017 году»

В 2017 году в период с 1 по 8 января с выходными днями совпадает три праздничных дня – 1, 7 и 8 января. Вместе с тем, согласно части второй статьи 112 Трудового кодекса РФ Правительство РФ может перенести только два выходных дня из числа дней, которые совпадают с нерабочими праздничными днями 1–8 января. Поэтому согласно Постановлению Правительства РФ от 4 августа 2016 г. № 756 в 2017 году выходные дни перенесли:

  • с воскресенья,1 января, на пятницу, 24 февраля;

  • с субботы, 7 января, на понедельник, 8 мая.

При этом поскольку перенос приходящихся на 1–8 января выходных дней на следующие после праздничных рабочие дни не допускается, то 9 января будет уже рабочим днем (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Кроме этого, в 2017 году нерабочий праздничный день 4 ноября совпадает с выходным – субботой. Поэтому согласно части второй статьи 112 Трудового кодекса РФ данный праздник переносится на следующий после выходных дней рабочий день, то есть на 6 ноября.

Таким образом, в 2017 году при пятидневной рабочей неделе праздничные периоды отдыха:

  • с 31 декабря 2016 года по 8 января 2017 года (9 дней с субботы по воскресенье);

  • с 23 по 26 февраля (4 дня с четверга по воскресенье);

  • 8 марта (среда);

  • с 29 апреля по 1 мая (3 дня с субботы по понедельник);

  • с 6 по 9 мая (4 дня с субботы по вторник);

  • с 10 по 12 июня (3 дня с субботы по понедельник);

  • с 4 по 6 ноября (3 дня с субботы по понедельник).

Обратите внимание! Для стандартной шестидневной рабочей недели перенос с 7 января на 8 мая не применяют. Ведь суббота, 7 января, для такого графика является рабочим днем, значит, праздничный и выходной день не совпадают, а следовательно, не происходит и переноса выходного. То есть 8 мая 2017 года при стандартном шестидневном графике работы является рабочим днем.

По той же причине не применяют перенос с 4 на 6 ноября, так как 4 ноября при шестидневном графике является обычным рабочим днем.

Как изменились критерии «микро», «малых» и «средних» предприятий с 1 августа 2016 года

Документ: Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. № 265

Вступил в силу: 01 августа 2016 года

С 1 августа 2016 года статус «микро», «малого» или «среднего» предприятия определяют исходя из доходов, а не выручки, как было. Причем доход считают по правилам Налогового кодекса РФ. Его определяет ФНС России на основе декларации по УСН, ЕНВД, налогу на прибыль.

Это значит, что статус предпринимательства больше не нужно подтверждать какими-либо документами. Его присваивают автоматически. Доходы берут из декларации за предшествующий год. Например, чтобы присвоить компании статус «микро», «малой» или «средней» в 2016 году, берут доходы из налоговой декларации за 2015 год.

Суммы пределов доходов остались прежними, как были по выручке. Ограничения по среднесписочной численности и по составу учредителей или участников для ООО и акционерных обществ тоже остались без изменений.

Проверить статус можно по реестру малых и средних предприятий, который разработала ФНС. Микропредприятия в нем также учтены.

Как сообщалось в предыдущей информационной рассылке, президент РФ подписал об упрощении кадрового документооборота на микропредприятиях (Федеральный Закон от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ).

ИП и организации, которые относятся к микропредприятиям, смогут отказаться от утверждения локальных актов: правил трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графиков сменности и др. Однако при отказе от этих документов все условия и гарантии придется включать в трудовой договор. Типовую форму такого договора до 1 января 2017 утвердит Правительство РФ. Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к общему порядку.

К рассылке прилагается файл с описанием критериев «микро», «малого» или «среднего» предприятий.

Как изменится порядок оплаты труда с 3 октября 2016 года

Документ: Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»

Вступит в силу: 03 октября 2016 года

Что изменится:

  • появится отдельная статья с ответственностью за несвоевременную выплату зарплаты. Если эти действия не содержат признаков уголовного преступления, руководителя оштрафуют на сумму до 20 000 руб., индивидуального предпринимателя – до 5000 руб., организацию – до 50 000 руб. За повторное нарушение штраф серьезно увеличится;

  • в статье 136 Трудового кодекса РФ появится крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена;

  • компенсация работнику при задержке выплаты зарплаты составит 1/150 ключевой ставки;

  • по спорам о невыплате зарплаты и других сумм сотрудник сможет обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты, в том числе в случаях невыплаты при увольнении. Сейчас этот срок – всего три месяца.

 

Малый бизнес будут предупреждать, прежде чем наказывать

Документ: Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях«.

Для малого и среднего бизнеса административным наказанием при первой проверке станет предупреждение. Оно заменит штраф, даже в тех случаях, когда это не предусмотрено Кодексом об административных правонарушениях. Если нарушение угрожает или причиняет вред здоровью людей, окружающей среде, создает угрозу чрезвычайной ситуации или наносит имущественный ущерб, наказание будет строже. Вместе с предупреждением инспектор оформит предписание об устранении нарушений и установит период, в течение которого следует их исправить. На это время срок давности привлечения к ответственности приостанавливается. Ответственность предусмотрена за правонарушение, которое обнаружено в течение одного года со дня его совершения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Законопроекты

Новый законопроект: невыплата зарплаты

Минтруд разрабатывает проект нового федерального закона, который ужесточит борьбу с невыплатой зарплат.

Согласно проекту (текст еще проходит внутренние согласования), если на работодателя поступила жалоба от одного из сотрудников на несвоевременную выплату зарплаты, то в организацию придут с полной проверкой. Авторы законопроекта поясняют, что такая мера позволит защитить права работников, но механизм проведения таких проверок должен быть прописан детально, чтобы при этом соблюсти и права работодателей. Регламент процедуры такой проверки не позволит работодателям избежать ответственности за невыплату и задержку зарплаты. Это будет очередной шаг в борьбе с невыплатой зарплаты.

Коллективные договоры могут стать обязательными для всех работодателей

Документ: Проект Федерального закона № 1085818-6

Поправки в Трудовой кодекс сделают коллективные договоры обязательными для каждого работодателя. Такой нормой разработчики проекта надеются повысить гарантии трудовых прав работников. Если закон примут, содержание коллективного договора перестанет быть рекомендацией. Сейчас коллективный договор – добровольный документ, одна из форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Стороны заключают колдоговор, если сотрудники или работодатель выступили с такой инициативой. Пока работники и руководство организации самостоятельно определяют, какие вопросы закрепить в коллективном договоре (ст. 41, 46 ТК РФ).

Льготы не нужны, если условия труда улучшились

Документ: Законопроект № 1093411–6

Если улучшить условия труда вредника, то можно снизить размер доплаты или уменьшить дополнительный отпуск. Но улучшать нужно те факторы, за которые полагаются льготы.

В Госдуму поступил законопроект (№ 1093411–6), который вносит изменения в два закона, посвященные спецоценке (от 28.12.2013 № 421-ФЗ и от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Депутаты планируют:

— исключить двойное толкование льготных прав вредников, принятых на работу после 01.01.2014. Им полагаются доплата, дополнительный отпуск и сокращенный день в пределах ст.ст. 92, 117 и 147 ТК РФ;

— установить правила пересмотра размера компенсаций для тех, кто принят до 2014 года. Урезать компенсации можно после того, как работодатель снизит уровень вредных факторов, за которые они назначены. Правда, пока из формулировки не ясно, нужна ли после этого спецоценка;

— обязать работодателя уведомлять работника письменно о дате и времени спецоценки. Срок — 15 календарных дней до ее начала.

Судебная практика

Задержка выдачи трудовой книжки не является длящимся нарушением

Источник: Определение ВС РФ от 23.05.2016 № 18-КГ16-21

У работника есть лишь 3 месяца, чтобы обратиться в суд, если в день увольнения работодатель не выдал ему трудовую книжку.

В день увольнения работодатель ознакомил работницу с приказом об увольнении, но не выдал ей трудовую книжку. Через 3,5 месяца работница обратилась в суд. Она потребовала взыскать с работодателя компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки. В суде работодатель заявил, что работница пропустила 3-месячный срок давности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Суды первых двух инстанций пришли к выводу, что задержка выдачи трудовой книжки — длящееся нарушение прав работника. Такое нарушение длится, пока работник не получит трудовую. Поскольку работодатель книжку работнице так и не выдал, значит, она сроки давности не пропустила. В итоге суды удовлетворили требования работницы.

Работодатель подал кассацию в Верховный суд РФ. Коллегия судей указала, что работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В день увольнения работодатель ознакомил работницу с приказом об увольнении, но не выдал трудовую книжку. Поэтому 3-месячный срок давности надо исчислять со дня увольнения. Поскольку работница этот срок пропустила, коллегия отказала ей в удовлетворении иска.

В судебной практике сложилась позиция, согласно которой задержка трудовой книжки во всех случаях образует длящееся нарушение прав работника (постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2007 № 44г-315/07, апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 по делу № 33–4445). Получается, что ВС РФ занял другую позицию.

Верховный суд РФ ориентирует суды на диспозицию ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Из нее следует, что нарушение становится длящимся, только если работник не знал о нарушении своих прав или не мог этого знать. Например, если работодатель увольняет работника и не сообщает ему об этом. В таком случае как раз и можно говорить о длящемся характере нарушения его прав.

Увольнять работника за прогул нельзя, если у него не запросили объяснения

Источник: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2016 по делу № 33–8952/2016

Перед тем как увольнять работника за грубый дисциплинарный проступок, у него нужно запросить письменные объяснения. Если этого не сделать, работник оспорит увольнение.

Работница попросила предоставить ей отпуск по уходу за внучкой. Работодатель отказал, поскольку работница не передала ему справки с места работы родителей ребенка о том, что они не используют отпуск и не получают пособие. Поскольку со следующего дня работница перестала выходить на работу, работодатель уволил ее за прогул. Работница смогла оспорить увольнение в суде. Она заявила, что работодатель не запрашивал у нее объяснения по факту прогула. Значит, не имел право ее увольнять (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Суд нашел довод работницы убедительным и признал ее увольнение незаконным.

Если директор повторно не выполнит предписание ГИТ, его дисквалифицируют

Источник: Постановление Саратовского областного суда от 07.06.2016 по делу № 4А-3252016.

Мировой судья оштрафует директора компании, который не выполнил предписание трудовой инспекции. Если директор не выполнит предписание еще раз, судья дисквалифицирует его.

Трудовой инспектор обязал директора компании выплатить работникам задолженность по заработной плате. Но директор предписание инспектора не исполнила. За такие действия мировой судья оштрафовал ее на 30 тыс.  по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ (невыполнение предписания трудового инспектора).

Через 2 месяца инспектор снова проверил компанию. Он установил, что директор не выплатила работникам зарплату за новый период. Поэтому контролер составил в отношении нее протокол по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ и направил мировому судье на рассмотрение. На этот раз судья дисквалифицировал директора на 1 год (дисквалификация — максимальная санкция ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ). Суд указал, что повторное невыполнение предписания не позволяет ограничиться штрафом. Вышестоящие суды оставили это постановление в силе.

Вопрос-ответ

Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию без отработки, если статус пенсионера не связан с возрастом? У сотрудника льготная пенсия, например, он является военным пенсионером или получил льготную пенсию за «вредный» стаж.

Может, но только с согласия работодателя.

Уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию без отработки может сотрудник, который достиг пенсионного возраста для оформления пенсии по старости. В общем случае это 60 лет – для мужчин и 55 лет – для женщин (ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ). Поэтому сотрудник, который является, например, военным пенсионером или пенсионером-вредником и при этом не является пенсионером по возрасту, не может воспользоваться льготным порядком и уволиться без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12 мая 2015 г. № 33-4283-15).

Таким образом, если сотрудник получил статус пенсионера, однако он не связан с возрастом, то требовать увольнения без отработки он не может. Вместе с тем, по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Поэтому если работодатель не возражает против скорого увольнения работника, то провести увольнение можно и день в день, то есть без отработки.

Как провести экспертизу профессиональной пригодности?

По результатам периодического медосмотра у работника выявлены противопоказания. Что нам с ним делать? Увольнять?
Вам нужно направить сотрудника на экспертизу профессиональной пригодности (далее — Экспертиза).

Порядок проведения экспертизы утвержден приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н (далее — Порядок № 282н).

Экспертизу работника проводят по результатам предварительного или периодического медосмотра, если были выявлены медицинские противопоказания к отдельным видам работ.

По итогам экспертизы сотруднику выдают медицинское заключение с информацией:

  • о пригодности к выполнению работы;

  • временной непригодности к выполнению работы;

  • непригодности к выполнению работы.

Медицинское заключение сотрудник обязан предъявить работодателю.

Кто проводит экспертизу. Экспертизу проводит специальная врачебная комиссия медицинской или иной организации. Обязательное условие — наличие лицензии на медицинскую деятельность по экспертизе профпригодности.

Председателем врачебной комиссии назначают руководителя или заместителя медорганизации либо руководителя структурного подразделения. Председатель комиссии должен иметь высшее образование по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки» по специальности «профпатология». Это указано в пп. 2–5 Порядка № 282н.

Какие документы представить. Для проведения экспертизы профпригодности сотрудник представляет:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

  • направление из медицинской организации, которая проводила медосмотр и выявила противопоказания;

  • медицинское заключение, выданное работнику по результатам медосмотра.

Сколько длится экспертиза. Врачебная комиссия проводит экспертизу в течение 10 рабочих дней с момента поступления документов от сотрудника. При этом срок проведения экспертизы могут продлить, но не более чем на 30 рабочих дней. Это возможно, если в ходе экспертизы комиссия направит сотрудника на дополнительные осмотры к врачам-специалистам (пп. 6–7 Порядка № 282н).

Каков результат экспертизы. По итогам экспертизы комиссия выносит решение и признает работника:

  • пригодным к выполнению отдельных видов работ;

  • временно непригодным к выполнению отдельных видов работ;

  • постоянно непригодным к выполнению отдельных видов работ.

Если комиссия принимает решение о временной непригодности сотрудника, то указывают обоснование и сроки непригодности. Также дают рекомендации о проведении дополнительных исследований или лечения. Итоговое решение о пригодности или непригодности комиссия выносит после анализа дополнительных результатов проведенных исследований и лечения.

Решение о профпригодности сотрудника комиссия оформляет протоколом. На его основании в течение трех рабочих дней уполномоченный специалист медицинской организации оформляет медицинское заключение о пригодности или непригодности сотрудника к выполнению работы. Форма заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ утверждена Порядком № 282н.

Заключение оформляют в двух экземплярах. Один экземпляр остается в медицинской организации, другой сотрудник получает на руки для предъявления работодателю.

Обратите внимание, если сотрудника по итогам экспертизы признали непригодным к трудовой деятельности, работодатель должен перевести его на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Если такой работы в организации нет или сотрудник отказывается от перевода, его можно уволить по подп. 8 п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Можно в трудовой договор не включать выдачу смывающих и обезвреживающих средств?

Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н регламентировано, что нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Можно ли не указывать нормы выдачи СИЗ в трудовом договоре, а дать ссылку на коллективный договор?

В трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные (ст. 57 Трудового кодекса РФ):

  • трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (далее — НПА);

  • локальными нормативными актами;

  • условиями коллективного договора, соглашений.

Конечно, невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от их реализации.

Но на практике инспекторы труда рассматривают невключение в трудовой договор норм выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, за которое ваша организация может быть привлечена к ответственности.

Поэтому в трудовом договоре работника сделайте соответствующую запись.

Разъяснения официальных ведомств

О профессиональных стандартах

Документ: ПИСЬМО МИНТРУДА РОССИИ от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу разъяснения профессиональных стандартов и сообщает.

В соответствии с частью первой статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

При применении части первой статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер. В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

Кроме того, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

В случаях, если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы по применению профессиональных стандартов размещены на официальном сайте Минтруда России по адресу: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/pavment/128.Для организаций Минтрудом России, начиная с 2013 года на базе ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» организованы и регулярно проводятся информационно-консультационные семинары о применении профессиональных стандартов. Информация о проведении бесплатных семинаров НИИ ТСС, в том числе по применению профессиональных стандартов, размещена по электронному адресу: http://vet-bc.ru/. Методическая помощь по применению профессиональных стандартов предоставляется НИИ труда и социального страхования по адресу электронной почты primenenieps@mail.ru.

Одновременно сообщаем, что для организаций государственного сектора в целях реализации положений Федерального закона от 2 мая 2015 года № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон) принято постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений и
социального партнерства
Т.В.Маленко