Новости для кадровика за май 2016 года

Новости законодательства

Директору — единственному участнику трудовой договор не нужен

Документ: Письмо Министерства Финансов РФ от 15.03.2016 № 03-11-11/14234 (текст письма см. ниже).

Трудовые отношения с директором — единственным участником общества нужно оформлять решением в письменном виде. Это мнение высказал Минфин в свое письме.

Вопрос, нужен ли трудовой договор директору — единственному участнику, возник давно. Ряд ведомств считает невозможным заключать с таким управленцем трудовой договор. Причина — отсутствует одна из сторон договора, то есть работодатель (письма Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1, от 06.03.2013 № 177-6-1, Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199).

Минфин тоже высказывался по этому поводу. В ранних письмах он утверждал, что такой управленец не может сам себе выплачивать зарплату. Страховые взносы и НДФЛ удерживать не нужно (письма от 17.10.2014 № 03-11-11/52558, от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790). Тем самым отрицался факт возникновения трудовых отношений. Ведь для них характерны регулярные выплаты зарплаты.

В письме 2016 года Минфин о зарплате не говорит, но указывает на порядок оформления трудовых отношений с директором — единственным участником письменным решением. При этом ссылается на определение ВАС РФ от 05.06.2009 № ВАС-6362/09. В нем суд подтвердил право управленца на детское пособие. Взносы она платила.

Началась аккредитация стоматологов и фармацевтов

Документ: Приказ Минздрава России от 25.02.2016 № 127н «Об утверждении сроков и этапов аккредитации специалистов, а также категорий лиц, имеющих медицинское, фармацевтическое или иное образование и подлежащих аккредитации специалистов»

Вступил в силу: 28 марта 2016 г.

Переход к процедуре аккредитации специалистов с медицинским, фармакологическим и иным образованием будет осуществляться в течение 10 лет: с 1 января 2016 г. по 31 декабря 2025 г.

Всего запланированы четыре этапа.

Этап

Начало аккредитации

Категория лиц

1

1 января 2016 г.

Лица, получившие после 01.01.2016 высшее образование по специальностям «стоматология» и «фармация»

2

1 января 2017 г.

Лица, получившие после 1 января 2017 г. высшее образование в области образования «Здравоохранение и медицинские науки» (уровень специалитета)

3

1 января 2018 г.

Лица, получившие после 1 января 2018 г.:

  • высшее образование в области образования «Здравоохранение и медицинские науки» (уровень бакалавриата, магистратуры, ординатуры);

  • среднее профессиональное образование в области образования «Здравоохранение и медицинские науки»;

  • дополнительное профессиональное образование;

  • медицинское и фармацевтическое образование в иностранных государствах;

  • иное высшее образование

4

1 января 2021 г.

Лица, не прошедшие аккредитацию специалистов на этапах 1–3

Напомним, что сертификаты специалиста, выданные медицинским и фармацевтическим работникам до 1 января 2021 г., будут действовать до истечения указанного в них срока.

С 1 января 2026 г. право на осуществление медицинской деятельности в РФ будут иметь только лица, имеющие свидетельство об аккредитации специалиста.

Не довольны трудовым законодательством – действуйте!

На портале Федеральной службы по труду и занятости «Онлайнинспекция.РФ» (http://онлайнинспекция.рф/требования) собирают предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде. Ожидается, что свое мнение выскажут и работники, и работодатели. В общей сложности в России действует более 1000 нормативных актов, которые содержат обязательные требования в сфере трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ – только основа трудового права. Отдельные вопросы регулируются федеральными законами, постановлениями, документами министерств и ведомств. Причем в ряде случаев – еще советскими.

Многие из этих документов содержат устаревшие, избыточные требования и не соответствуют современным социально-экономическим реалиям. Их необходимо вывести из сферы правового регулирования.

Предполагается, что это позволит снизить издержки как работодателей, так и работников.

Так что, если вам есть что сказать о качестве современного трудового законодательства, не упустите свой шанс.

Врачи будут проверять работников на опьянение по новым правилам

Документ: Приказ Минздрава от 18.12.2015 № 933н

Вступил в силу: 26.03.16г.

26 марта вступили в силу новые правила проведения медосвидетельствования. Теперь проверять на алкоголь водителей и обычных граждан (в том числе и работников) будут по одинаковым правилам.

Как и раньше, работника, которого работодатель подозревает в опьянении, лучше направить на освидетельствование. Форма направления — произвольная. В приказе не конкретизируется, при каких признаках опьянения нужно отправлять к медикам. Воспользуйтесь критериями, прописанными для тех, кто подозревается в административных правонарушениях. Это запах алкоголя изо рта, шаткость походки и т. п. По результатам исследований врач выносит вердикт:

работник пьян;

работник не пьян;

работник отказался от медосвидетельствования.

Последний вывод фиксируется и в том случае, когда работник пришел на осмотр, но саботировал его. Например, выдыхал так, чтобы скрыть запах алкоголя. Ранее применяли временную инструкцию, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14, и по ней врач мог выявить больше признаков. В частности, признать, что работник употреблял алкоголь, но признаков опьянения нет, или зафиксировать алкогольную кому, одурманивание наркотиками. Данная инструкция не отменена, но применять нужно приказ Минздрава. Об этом сказано на официальном сайте ведомства в информации от 21.03.2016.

Врач зафиксирует опьянение при наличии трех клинических признаков: изменения психической деятельности, вегетативно-сосудистых реакций и нарушения двигательной сферы. То есть если работник ведет себя неадекватно принятым общественным нормам, шатается при ходьбе и сильно раскраснелся, то все три признака налицо. Обязательный элемент проверки — исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя. Результат будет положительным при наличии абсолютного этилового спирта в концентрации 0,16 млг на один литр воздуха.

Медзаключение с формулировкой «установлено состояние опьянения» позволяет уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом соблюдайте правила привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 192 и 193 ТК РФ).

Законопроекты

Порядок индексации будет устанавливать государство

Документ: Законопроект № 1055983-6

В Госдуму РФ внесен законопроект № 1055983-6, который регламентирует порядок индексации зарплаты.

Согласно проекту, все работодатели независимо от формы собственности должны не реже одного раза в год повышать зарплату сотрудников на минимальный размер индексации. Обязанности индексировать зарплату не будет, только если ежемесячная зарплата сотрудника выше 10-кратного размера федерального прожиточного минимума трудоспособного населения.

Также установят минимальный размер индексации. Он будет равняться уровню инфляции в соответствующем регионе.

В настоящий момент законодательство устанавливает требование об обязательной индексации зарплаты. Однако из-за размытых формулировок закона на практике это требование работодатели зачастую выполняют формально или игнорируют вовсе. Новый проект призван устранить сложившуюся ситуацию и повысить значимость вопроса и обязательности индексации в глазах работодателей.

План-график внедрения профстандартов

Заместитель министра труда России Любовь Ельцова сообщила, что до 20 мая федеральным государственным унитарным и казенным предприятиям и федеральным госучреждениям необходимо утвердить планы-графики внедрения профстандартов и представить их в орган исполнительной власти, в ведении которого они находятся.

Напомним, что с 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты в определенных законом случаях. Сейчас на Федеральном портале проектов нормативных актов проходит общественное обсуждение проекта приказа с разъяснениями по вопросам применения профессиональных стандартов. А также законопроект об особенностях применения профстандартов для организаций госсектора.

На смену бумажным больничным придут электронные

Пока у листка нетрудоспособности только одна форма — бумажная. С января 2017 года может появиться электронная версия.

Минтруд разработал законопроект, который внесет изменения в ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. В этой норме говорится о листке нетрудоспособности. На его основании работник получает пособие по болезни и по беременности и родам. Если закон примут, работники смогут выбирать между бумажной и электронной формами больничного.

 Преимущества налицо: больничный в бумажной форме неудобен. Работодатели сталкиваются с проблемами из-за его нестандартного размера. Если работник сложит бланк и повредит его, то есть риск спора с ФСС России. А чиновники озабочены расходами на изготовление больничных листов. Эти неудобства исчезнут, если поликлиники начнут оформлять не бумажные, а электронные листки нетрудоспособности. выдавать их будут с согласия работника.

Законопроектом дело не ограничится. Нужно разработать форму и порядок выдачи электронного больничного и наладить взаимодействие между заинтересованными лицами. 


Владелец стройки будет отвечать за иностранцев на своей территории

Документ: Законопроект № 1015753-6

Ужесточают ответственность за незаконное нахождение иностранца на стройке, у владельца объекта появится заинтересованность в правильном оформлении работников.

КоАП РФ планируют дополнить новой статьей — 18.16.1. Она будет посвящена локальным нарушениям правил привлечения иностранцев к работе на стройках. Ответственность за работника-иностранца без разрешительных документов понесет не только его работодатель, но и владелец объекта строительства. Владелец — это лицо, которое формально или фактически владеет объектом.

В России на стройках трудится много иностранцев. ФМС России постоянно выявляет тех, кто работает без патента или разрешения. При этом оказывается, что работодатель у иностранцев один, а работают они на территории другой компании. По новой норме отвечать будут все. Например, юрлицу выпишут штраф в 1 млн, если владелец объекта допустил на стройку подрядчика, который нанял иностранца без документов.

В ТК РФ закрепят новые правила оплаты переработок

Как оплатить сверхурочную работу, сказано в ст. 152 ТК РФ. при этом часы переработки При суммированном учете считают по советским правилам. Минтруд намерен закрепить их в Трудовом кодексе РФ.

Сверхурочные часы работникам с суммированным учетом рабочего времени оплачивают по особым правилам. Содержатся они не в Трудовом кодексе РФ, а советском акте — Разъяснениях, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985. Согласно п. 5.5 этого документа важно, сколько работник в среднем перерабатывал каждый рабочий день в пределах учетного периода. Эту норму чиновники решили перенести в ст. 152 ТК РФ. Только они не дополняют существующие правила, а заменяют их. В итоге может стать непонятным, что делать с теми, кто трудится пятидневку. Вопросы вызывает формулировка «часы работы, приходящиеся в среднем на один рабочий день учетного периода». Ведь их переработку определяют по итогам конкретного рабочего дня. Будем надеяться, что нормы скорректируют перед принятием.

В Госдуму внесен законопроект об упрощении кадрового документооборота на микропредприятиях

Документ: Законопроект № 1050405-6

Согласно проекту микропредприятиям станет не обязательно вести график отпусков, а также утверждать форму расчетного листка.

А работодатели, которые являются индивидуальными предпринимателями и относятся к категории микропредприятий, также не должны будут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом все условия и гарантии нужно будет включать в трудовой договор с сотрудником, который будут заключать на основе типовой формы. Форма трудового договора будет утверждена Правительством РФ. Индивидуальные предприниматели, которые относятся к категории микропредприятий, также смогут по соглашению сторон не вносить в трудовую книжку сотрудника сведения о работе, а при заключении трудового договора впервые могут не оформлять ему трудовую книжку. В таком случае в трудовой договор при его расторжении нужно будет вносить запись о дате и об основании увольнения.

В случае принятия законопроекта он вступит в силу через 180 дней после опубликования.

Судебная практика

Увольнение при сокращении

Источник: Определение Конституционного суда РФ от 29 марта 2016 г. № 467-О

Конституционный суд РФ подтвердил, что обязанность работодателя предлагать при сокращении не все, а только подходящие сотрудникам вакансии прав работников не нарушает. А это значит, что работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику работу, которую он не может выполнять с учетом его образования, квалификации и практического опыта

Перевод на новую должность не мешает уволить за повторный проступок

Источник:  Апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу № 33-199/2016

Работодатель вправе уволить работника за повторный проступок, даже если первое взыскание работник получил на предыдущей должности. В данном случае перевод не снимает с работника первое взыскание.

Работодатель объявил работнику выговор за то, что тот не выполнил трудовые обязанности. Через месяц работника перевели на другую должность, а еще через полгода он нарушил требования охраны труда. В результате произошел несчастный случай с тяжкими последствиями. Комиссия по расследованию несчастного случая установила вину работника в случившемся. Поскольку у работника ранее уже был выговор, работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (повторный проступок).

Работник с увольнением не согласился и обжаловал его в судебном порядке. Он просил учесть, что первое взыскание получил в период работы по другой должности. Поэтому нельзя считать, что нарушение охраны труда стало повторным проступком. Суд отклонил довод работника. Он указал, что закон не устанавливает правила, согласно которому уволить можно только за повторное нарушение по одной должности. Главное, чтобы работник совершил оба нарушения в период работы в одной компании. С такой аргументацией суд отказал работнику в иске. Работник пытался обжаловать это решение, но вышестоящий суд оставил его в силе.

Обращаем внимание, что 7 лет назад Верховный суд РФ рассматривал спор со схожими обстоятельствами (определение от 29.10.2009 № 5-В09-110). Отличие в том, что работницу уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушения, которые она совершила в период работы по предыдущей должности. Верховный суд согласился с выводом нижестоящих судов, что увольнение было незаконным. Он указал, что если работник совершает проступок, а затем переходит на новую должность, то работодатель теряет право уволить его.

В нашем случае работник совершил повторный проступок в период работы по новой должности. Поэтому указанные выводы Верховного суда РФ применять нельзя. Они касаются иной ситуации.

Уволить за отказ от перевода в другой район города вместе с компанией нельзя

Источник: Постановление президиума ВС Республики Карелия от 24.02.2016 по делу № 44г-8/2016

Увольнение за отказ переводиться вместе с работодателем в другую местность законно только в том случае, если компания переезжает в другой город или субъект Российской федерации.

Директор компании уволил работника филиала по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ переводиться в другую местность вместе с работодателем). Работник решил оспорить увольнение в судебном порядке. Он просил учесть, что фактически работодатель никуда не переезжал. Суд разъяснил следующее. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно только в том случае, если работодатель переезжает в другую местность. При этом под другой местностью понимается территория за пределами границ населенного пункта, в котором расположены организация, ее структурное подразделение (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В данном случае работодатель переехал в другой район того же города. Поэтому он не имел права увольнять работника по приведенному основанию. С такой аргументацией суд признал увольнение работника незаконным.

Должности, занятые в порядке совмещения, вакантны

Источник: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 33-1013/16

Если работника можно перевести на должность по бессрочному трудовому договору, то такая должность является вакантной.

Работодатель сократил своего заместителя по кадровым вопросам. Работница решила оспорить увольнение. Она настаивала, что работодатель предложил ей не все вакансии (ст. 81 и ст. 180 ТК РФ). Суд поддержал работницу. Он указал, что должность вакантна, если работника можно принять на нее по бессрочному трудовому договору. В период предупреждения работницы о предстоящем сокращении в компании были должности, занятые в порядке совмещения. Такие должности вакантны, поскольку с занимающими их работниками отдельные трудовые договоры не заключают. Значит, работодатель мог перевести работницу на одну из них. Поскольку работодатель не предложил работнице такие должности, ее увольнение в связи с сокращением незаконно.

Сокращать отцов детей-инвалидов запрещено

Источник: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу № 33-623/2016

Закон запрещает сокращать работников, которые воспитывают детей-инвалидов (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Работодатель вправе уволить такого работника, только если мать ребенка состоит в трудовых отношениях.

Директор сократил психолога по развитию персонала. Работник с увольнением не согласился и оспорил его в судебном порядке. Он просил учесть, что воспитывает ребенка-инвалида. До увольнения он передал в отдел кадров справку об инвалидности ребенка и копию трудовой книжки супруги, согласно которой она в трудовых отношениях не состоит. Работодатель парировал тем, что работника пришлось уволить, поскольку он отказался от предложенных вакансий. В этом споре суд встал на сторону работника. Он указал, что закон запрещает работодателям сокращать работников, которые являются единственными кормильцами детей-инвалидов (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому тот факт, что работник отказался от вакансий, правового значения не имеет. В итоге суд обязал работодателя восстановить работника в прежней должности и выплатить ему заработок за вынужденный прогул.

Разъяснения официальных ведомств

Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253 по вопросам применения профстандартов

В Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 г. Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закон «Об образовании в Российской Федерации» поступают многочисленные вопросы организаций и граждан по применению профессиональных стандартов. Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов и размещены на официальном сайте Минтруда России в системе Интернет.

Направляем Вам данные материалы для организации разъяснительной работы. Минтруд России готов принять участие в данной работе, в том числе, в формате вебинаров.

Л.Ю. Ельцова

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России (http://profstandart.rosmintmd.ru) и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников». Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, й не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет такого основания.

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Письмо Министерства финансов от 15 марта 2016г. № 03-11-11/14234 об оформлении трудовых отношений с генеральным директором — единственным участником ООО

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел обращение и на основании полученной информации сообщает следующее.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) установлено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со статьей 20 ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Таким образом, ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор предполагает две стороны: работника и работодателя.

При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен.

Если руководителем организации является ее единственный учредитель, то есть одна из сторон трудового договора отсутствует, то трудовой договор не может быть заключен.

Согласно статье 39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников общества, принимаются единственным участником общества единолично и оформляются письменно.

В связи с этим, как указывается в Определении Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 05.06.2009 N 6362/09, трудовые отношения с директором как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника.

При этом генеральный директор общества, являющийся его единственным учредителем, вправе принимать решение об установлении порядка начисления дивидендов общества ежеквартально с обложением их налогом на доходы физических лиц в порядке, установленном главой 23 Налогового кодекса Российской Федерации.