Новости для кадровика за сентябрь 2015 года

НОВОСТИ ЗА НОЯБРЬ 2015 года ТУТ.

Гражданам Киргизии упростили процедуру трудоустройства

Документ: Договор о присоединении Кыргызской Республики к Договору о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г.

Вступил в силу: с 12 августа 2015 г.

Кыргызстан стал полноправным членом ЕАЭС, в который входят Россия, Белоруссия, Армения и Казахстан. Принять на работу граждан Киргизии теперь можно без патента и на тех условиях, которые применяются для граждан России. При этом работа на территории России будет засчитываться в общий трудовой стаж.

Новые правила: как подтвердить срок пребывания в командировке

Документ: Постановление Правительства РФ от 29 июля 2015 г. № 771 «О внесении изменений в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки и признании утратившим силу подпункта “б” пункта 72 изменений, которые вносятся в акты Правительства РФ по вопросам деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25 марта 2013 года № 257».

Вступил в силу: с 8 августа 2015 г..

Данный документ уточняет перечень документов, подтверждающих нахождение работника в командировке. Так, например, закреплено, что в случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке подтверждается документами по найму жилого помещения в месте командирования, а при проживании в гостинице – квитанцией и т. п. Теперь отменена обязанность работодателей вести журналы учета работников, выбывающих в служебные командировки и прибывших в организацию.

Увеличен срок выездной плановой проверки малых предприятий

Документ: Постановление Правительства РФ от 13 июля 2015 г. № 701 «О внесении изменений в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». 

Вступил в силу: с 30 июля 2015 г.

Установлено, что предельный срок выездной плановой проверки малых предприятий в исключительных случаях может быть продлен с 15 до 50 часов. Уточнено, какие должностные лица гострудинспекции вправе проводить проверки работодателей. Это главные государственные инспекторы труда, старшие государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда соответствующих территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости.

Новые санкции для работодателей

Документ: Федеральный закон от 29.06.2015 № 199-ФЗ . 

Вступил в силу: с 30 июня 2015 года

Введен штраф за привлечение к труду безвизовых иностранцев не по профессии, должности, специальности, указанной в патенте. Если в патенте указана профессия, специальность, должность или вид трудовой деятельности иностранного гражданина, то его нельзя взять на работу по другой профессии, специальности, должности или виду трудовой деятельности.

За незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ таких иностранцев предусмотрен административный штраф (ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ):

— для руководителей компаний — от 25 000 до 50 000 руб.;

— для компании — от 250 000 до 800 000 руб.

Помимо штрафов, теперь к работодателям может быть применена такая мера ответственности, как административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Такое же наказание грозит работодателям и в том случае, если они привлекают иностранного гражданина к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого данному иностранному гражданину выдан патент.

Законопроекты

Дополнительный выходной день за участие в голосовании

Документ: Проект Федерального закона от 27.08.2015 № 870409-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты в части установления дополнительного дня отдыха, одного дня свободного от посещения учебных занятий избирателям, проголосовавшим в день выборов»


В Госдуму внесен законопроект, который предлагает за голосование на выборах давать дополнительный день отдыха. Согласно тексту проекта закона работодателей обяжут предоставлять один дополнительный день отдыха сотрудникам, которые приняли участие в голосовании на выборах. При этом такая норма распространится только на выборы регионального и местного уровней. За голосование на выборах депутатов Государственной думы РФ и Президента РФ день отдыха давать не будут. Такой дополнительный день отдыха сотрудник сможет взять в любое время по согласованию с работодателем. Для подтверждения голосования на выборах избирком будет выдавать сотрудникам подтверждения, которые будут основанием для отгула. Проголосовавшим гражданам избирком будет выдавать подтверждения, которые и будут служить основанием для отгула. Это не будет касаться проголосовавших досрочно, или по почте, или вне помещений для голосования.

Приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы оплачивается по среднему заработку

Документ: Проект Федерального закона от 21.11.2014 658443-6 «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации»

Госдума планирует принять в первом чтении законопроект, который прямо пропишет в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателей сохранять за сотрудниками средний заработок на период приостановления работы в связи с задержкой зарплаты.

Напомним, что сейчас порядок оплаты времени, на которое работа была прекращена из-за задержки зарплаты, прямо в законодательстве не прописан. На практике такую приостановку квалифицируют как время вынужденного прогула. Ведь отсутствие оплаты труда является незаконным действием со стороны работодателя, и именно он несет перед сотрудником материальную ответственность. Поэтому и Минтруд России, и суды исходили из того, что время, на которое была прекращена работа, необходимо оплачивать по аналогии с вынужденным прогулом в размере полного среднего заработка сотрудника. И это помимо выплаты компенсации за задержку зарплаты.

Сейчас этот подход законодатели решили узаконить и прямо прописать в Трудовом кодексе РФ во избежание разночтений и спорных ситуаций.

Работодателей обяжут индексировать заработную плату в определенном размере

Документ: Проект Федерального закона от 10.08.2015г. № 858149-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

В Госдуму внесен законопроект, который установит обязанность для всех работодателей производить индексацию зарплаты. Согласно тексту проекта закона будет установлен минимум индексации заработной платы, который будет соответствовать уровню инфляции в соответствующем субъекте РФ.

Текст законопроекта:

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации следующие изменения:

1) статью 134 изложить в следующей редакции:

«Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят ежегодно индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели обязаны проводить индексацию не реже одного раза в год в размере не ниже установленного нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации минимального размера индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.»;

2) дополнить статьей 134.1 следующего содержания:

«Статья 134.1. Установление минимального размера индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

В субъекте Российской Федерации нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации устанавливается минимальный размер индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Минимальный размер индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Минимальный размер индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий, величины прожиточного минимума трудоспособного населения, роста потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Минимальный размер индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера индекса потребительских цен, утвержденного федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета, формированию официальной статистической информации о социальных, экономических, демографических, экологических и других общественных процессах в Российской Федерации.

Минимальный размер индексации заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями — за счет собственных средств.».

Статья 2

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2016 года.

Приложение
к проекту федерального закона
«О внесении изменений
в Трудовой кодекс
Российской Федерации»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Индексация заработной платы регулируется статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), однако четкий порядок проведения индексации не установлен. Поэтому многие работодатели из коммерческой сферы полагают, что индексировать заработную плату работников должны только бюджетные учреждения.

Повышение уровня реального содержания заработной платы обеспечивается ее индексацией в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). При этом бюджетные организации проводят такую индексацию в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, все остальные работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, в настоящее время организации коммерческого и некоммерческого типа (внебюджетные организации) решают сами, как производить индексацию заработной платы. Индексация заработной платы в таких организациях регламентируется, например, положением об оплате труда, в том числе посредством социального партнерства.

Роструд в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 выразил свою позицию относительно толкования статьи 134 ТК РФ сделав вывод, что законодатель установил обязанность для всех работодателей производить индексацию заработной платы. Таким образом, если в локальных нормативных актах не предусмотрен порядок индексации заработной платы, работодатель обязан внести соответствующие изменения в действующие локальные нормативные акты.

Присутствие в правоприменительной практике различных толкований статьи 134 ТК РФ неоднократно служило поводом для обращений работодателей и работников в суды различных инстанций, в том числе в Конституционный Суд Российской Федерации, который не нашел оснований рассматривать статью 134 ТК РФ на предмет ее соответствия положениям Конституции Российской Федерации (Определение от 17 июня 2010 г. № 913-0-0). Данную статью определяют как обязывающую работодателей, не финансируемых из бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы либо как предоставляющую им такое право.

В своем Определении Конституционный Суд Российской Федерации указал, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ). Статья 134 ТК РФ не противоречит другим статьям Трудового кодекса и позволяет коммерческим организациям самостоятельно, в том числе с участием представителей работников, устанавливать порядок такой индексации (в отличие от работодателей – бюджетных организаций) и учитывать все значимые для сторон трудовых отношений обстоятельства. Если исходить из положения, что индексация заработной платы представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников, то сам по себе напрашивается вывод о том, что индексация заработной платы является обязательной для всех категорий работодателей, что получило подтверждение в судебной практике по трудовым спорам на уровне судов ряда субъектов Российской Федерации, которые указали на обязательность проведения работодателями индексации заработной платы независимо от форм собственности организаций (определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 г. по делу № 33-8880/2012, Свердловского областного суда от 10.05.2012 г. по делу № 33-5756/2012, Московского городского суда от 06.02.2012 г. по делу № 33-3216, Нижегородского областного суда от 25.10.2011 г. по делу № 33-10824).

Несмотря на это, обязанность работодателя производить индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги зачастую интерпретируется как возможность производить данную индексацию. Как показывает практика, на многих предприятиях индексация заработной платы не производилась несколько лет. Работодатель, оформив документально положения, содержащие порядок индексации в зависимости от финансовых и экономических возможностей предприятия, ограждает себя от ответственности. В правоприменительной практике есть ряд случаев, когда суды и органы прокуратуры не принимали заявления об отсутствии индексации заработной платы. Данные судебные акты четко указывают, что действующее законодательство не содержит императивных норм в отношении обязанности работодателя производить индексацию заработной платы, в то время как индексация, то есть обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, является социальной гарантией. Как следует из статьи 134 ТК РФ, рост потребительских цен на товары и услуги является основанием проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации.

Органы государственного надзора при обращении обычно не видят нарушения закона, хотя существует практика участия прокуратуры в делах по индексации.

Статистические данные об уровне жизни населения и проведенные расчеты также оставляют желать лучшего. С учетом роста цен за последний год ситуация очень напряженная.

Для того чтобы обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работало как государственная гарантия, необходимо ввести ряд мер. Это очень важное социально-экономическое явление. У работодателей, не относящихся к бюджетным, нет обязанности производить индексацию на уровень инфляции. В связи с этим необходимо ввести минимум индексации заработной платы, который будет соответствовать уровню инфляции в соответствующих субъектах Российской Федерации. Данная мера позволит более четко регулировать уровень инфляции по регионам, учитывая экономические и социальные аспекты.

МРОТ будут рассчитывать без учета компенсационных и стимулирующих выплат

Документ: Проект Федерального закона от 10.08.2015г. № 858182-6 «О внесении изменений в статью 133 Трудового кодекса Российской Федерации»

В Госдуму РФ внесен законопроект, который установит, что размер ежемесячной зарплаты при проверке на соответствие МРОТ будут рассчитывать без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Как отмечают авторы законопроекта, по закону месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ. При этом работодатели включают в минимальный размер оплаты труда все доплаты и надбавки. То есть берут общую сумму оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, и эта сумма сравнивается с МРОТ. Поэтому на законодательном уровне закрепят, что при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника МРОТ, нельзя будет учитывать доплаты и надбавки.

Судебная практика

Не любая судимость мешает работе с детьми

Источник: апелляционное определение Самарского областного суда от 30.06.2015 по делу № 33–6109/2015

Решение об увольнении работника с судимостью из учебного заведения, где находятся дети, нужно принимать с учетом его личности и тяжести совершенного преступления. Если отзывы с прошлых мест работы положительные, а его поведение не вызывает сомнений в порядочности, то его можно оставить.

Из-за судимости работника работодатель уволил его из техникума на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение ограничений на занятие определенным видом трудовой деятельности). Работник попытался оспорить увольнение в судебном порядке. Суд первой инстанции признал действия работодателя обоснованными. Основной довод — лицо, имеющее судимость, не вправе работать с детьми (ст. 351.1 ТК РФ). Но апелляционная инстанция не согласилась с указанным выводом, так как он был сделан без учета позиции Конституционного суда РФ по данному вопросу (постановление от 18.07.2013 № 19-П). В частности, суд не учел, что работник совершил преступление более 10 лет назад, тяжесть проступка небольшая (связан с невыплатой алиментов) и к тому же он имел много положительных отзывов и характеристик с прежнего места работы. В техникуме к работе и моральному облику сотрудника претензий не было. С учетом этих обстоятельств, суд признал увольнение работника незаконным.

Увольнение во время отпуска не является злоупотреблением правом

Источник: постановление президиума Приморского краевого суда от 22.06.2015 № 44г-44

Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, который предоставлен авансом. Взыскать задолженность перед компанией за неотработанные дни отпуска через суд не удастся.

В период очередного отпуска работник уволился по собственному желанию. Отпуск был предоставлен авансом, но работодатель из-за недостатка средств не смог удержать деньги за неотработанные дни отдыха. Письма, отправленные в адрес уволенного сотрудника с просьбой погасить задолженность, остались без ответа. Тогда работодатель обратился в суд, указав, что работник причинил компании прямой действительный ущерб и его действия нужно рассматривать как неосновательное обогащение. Первая инстанция отказала в удовлетворении иска, но работодателю удалось добиться победы в суде второй инстанции. Однако кассация отменила решение о взыскании с работника сумм за неотработанный отпуск и оставила в силе вывод суда первой инстанции, сославшись на ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ. Эти нормы содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы. И среди них нет основания, связанного с взысканием задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом. При этом не имеет значения, что при окончательном расчете невозможно было удержать деньги за неотработанный отпуск из-за их нехватки. Кроме того, подачу заявления об увольнении по собственному желанию во время отпуска нельзя рассматривать как недобросовестное поведение работника.

Доказать трудовые отношения можно с помощью показаний свидетелей

Источник: апелляционное определение Омского областного суда от 10.06.2015 по делу № 33–3409/2015

Если бывшие коллеги истца подтверждают, что в компании он выполнял определенную трудовую функцию, подчинялся ПВТР и получал зарплату, то суд вкупе с другими доказательствами может признать наличие трудовых отношений.

Работник трудился в компании, но работодатель не оформил отношения надлежащим образом. Когда работник потребовал заключить письменный трудовой договор и рассчитаться за отработанное время, представитель работодателя заявил о его увольнении. Приказа и записи в трудовую книжку работник не дождался. Тогда он через суд установил факт трудовых отношений и взыскал задолженность по заработной плате. В этом ему помогли показания коллег. Они подтвердили следующие факты: их сослуживец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял задания директора компании и осуществлял трудовую деятельность в определенной должности. Суд также учел их свидетельства при определении уровня заработка по должности. Показания коллег стали не единственными доказательствами. По запросу суда организации, где работник проводил работы, подтвердили, что его работодатель оказывал им услуги по техническому обслуживанию. По мнению суда, эти письма подтвердили выполнение работником трудовой деятельности на определенных объектах. Оценив ситуацию, работодатель начал ссылаться на подписанный с работником договор подряда. Но документ в суд так и не представил. Взамен представитель работодателя показал копию платежной ведомости. Поскольку она была без печати, указания периода выплаты, сведений о составителе и подписей бухгалтера и директора, суд не принял ее всерьез. В итоге решение в пользу работника осталось в силе.

Статьи

Прежний работодатель сделал ошибку в трудовой книжке. Варианты решения сложных ситуаций

Автор: Фролова Ю., заместитель гл.редактора журнала «Трудовые споры»

Несмотря на многолетние дискуссии об отмене трудовых книжек, организации продолжают их вести; с помощью этого документа определяют страховой стаж работника, чтобы рассчитать пособие в случае его болезни. Иногда этому мешают ошибки в трудовой книжке, допущенные на прошлых местах работы, или халатность самого работника. Часто при увольнении сотрудник забывает забрать трудовую книжку и с легкостью пишет в следующей компании заявление об оформлении новой. Вспоминает о потере только после получения минимального (из-за отсутствия нужного стажа) пособия по больничному. В таком случае работник может появиться со второй трудовой книжкой. Не обязательно начинать ее вести, однако учесть периоды работы, которые в ней указаны, нужно. Но даже если трудовая книжка одна, в ней могут быть описки. Казалось бы, что проще исправить букву в имени, и сведения на титульном листе будут совпадать с данными паспорта. Однако приступать к исправлениям лучше только после получения справки о том, что данная трудовая книжка принадлежит именно этому работнику.

Принимать найденную трудовую книжку не нужно, если работнику уже завели новую

На практике возможны ситуации, когда работник становится обладателем двух (и более) трудовых книжек.

Первая из них может потеряться при переезде или остаться на прошлом месте работы из-за нежелания сотрудника ее забрать. Также есть вероятность того, что предыдущий работодатель задержал выдачу трудовой книжки, а работнику потребовалось срочно трудоустроиться.

Вторую трудовую книжку будет вынужден завести новый работодатель. При приеме на работу в силу ч. 5 ст. 65 ТК РФ сотруднику придется написать заявление об оформлении новой книжки с указанием причины ее отсутствия.

Впрочем, при заключении трудового договора работник может скрыть наличие трудовой книжки и заявить, что это место работы будет для него первым. В таком случае работодатель также заводит новую книжку. Основание — ч. 4 ст. 65 ТК РФ.

Просить у сотрудника заявление не обязательно, поскольку в силу закона оно не требуется. Тем не менее во многих компаниях настаивают, чтобы работник его писал. Оно может понадобиться, если придется доказывать, что работник знал об оформлении новой трудовой книжки. Такие заявления удобны еще и для учета в случае, когда сбор документов при приеме на работу и оформление книжек входит в трудовую функцию разных сотрудников отдела кадров (другого подразделения).

Таким образом, несмотря на необязательность заявления, его лучше запросить. Нарушением закона это не будет, а работодателю такой документ поможет доказать правомерность оформления новой трудовой книжки.

После того как специалист, отвечающий за работу с трудовыми книжками, получит заявление, он заполняет новый бланк в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек , утв.постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

Затем сведения о трудовой книжке вносятся в книгу учета. Ее форма утверждена этой же Инструкцией. Далее трудовая книжка помещается на хранение в сейф.

Но иногда после оформления новой трудовой книжки сотрудник обращается в отдел кадров и предъявляет трудовую книжку, которая была заведена на предыдущем месте работы. При этом он хочет, чтобы работодатель уничтожил новый бланк и продолжал вести найденную книжку.

На практике компании выбирают один из двух способов решения таких ситуаций.

Принять старую трудовую книжку. Работодатель может пойти на уступки работнику и начать вести вновь предъявленную трудовую книжку. Но для этого как минимум придется:

  • уничтожить ранее заполненный новый бланк;

  • составить акт об уничтожении испорченного бланка;

  • внести исправления в книгу учета движения трудовых книжек;

  • вернуть работнику деньги за новый бланк, если он уже их внес.

Причем задействованы в этом будут как работники кадровой службы, так и бухгалтерии. Поэтому данный способ применять в работе не целесообразно; он слишком сложен.

Продолжить вести новую трудовую книжку. Работодатель вправе отказать работнику и не вносить запись о работе в своей компании в найденную трудовую книжку. Причем в случае спора у компании будет свидетельство того, что ее действия были изначально правильными. В этом поможет заявление работника с просьбой оформить новую трудовую книжку.

Однако найденная трудовая книжка все-таки понадобится работодателю. Сведения из нее нужно будет учесть при подсчете страхового стажа для определения размера пособия по временной нетрудоспособности.

Причем недостаточно выписать периоды работы в других организациях; в случае проверки необходимо документальное подтверждение. Для этих целей работодатели используют различные способы:

  • принимают на хранение представленную трудовую книжку. При этом информация о текущей трудовой деятельности в нее не вносится;

  • хранят заверенные копии всех страниц найденной трудовой книжки.

Это поможет в случае контрольных мероприятий доказать ФСС России, что страховой стаж был определен правильно.

Таким образом, попытка работника заменить новую трудовую книжку на старую может принести работодателю дополнительные затруднения. Вместе с тем не будет негативных последствий, если он не выполнит просьбу сотрудника и продолжит вести новую трудовую книжку. Вместе с тем стаж из найденного документа учесть придется.

Печать отдела кадров в трудовой книжке создаст проблемы работнику и новому работодателю

При заключении трудового договора работодатель может обнаружить, что в трудовой книжке соискателя запись об увольнении с предыдущего места работы заверена печатью отдела кадров. Чаще всего кандидата просят вернуться на предыдущее место работы и дополнительно проставить печать организации, не зачеркивая печать отдела кадров. Если бывший работник обратится с такой просьбой, то ее можно удовлетворить, так как впоследствии к владельцу такой трудовой книжки будет меньше претензий со стороны будущих работодателей.

Подобные обращения бывших сотрудников нередки. Они возникают из-за того, что до сих пор ведутся дискуссии о том, может ли стоять в трудовой книжке печать со словами «отдел кадров», «кадровая служба» и другими подобными словосочетаниями. Поводом для разночтений служит формулировка п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек). В силу этой нормы каждая запись об увольнении должна быть заверена подписями работника и работодателя, а также печатью работодателя.

Ранее на такую запись допускалось ставить печать кадровой службы, но после внесения в них изменений Роструд разъяснил, что теперь отсутствует равенство между понятиями «печать работодателя» и «печать кадровой службы работодателя» (письмо от 24.11.2008 № 2607-6-1). Следовательно, в трудовую книжку увольняемого работника нельзя ставить печать кадровой службы.

В результате запись об увольнении в большинстве случаев стали заверять печатью организации без указания структурного подразделения, то есть без слов: «отдел кадров», «кадровая служба», «служба управления персоналом».

Однако с позицией Роструда согласились не все компании. Их доводы были следующими.

Во-первых, в трудовом законодательстве не раскрывается понятие «печать работодателя». Значит, ею может быть любая печать, которая официально используется организацией.

Во-вторых, требования к печати обществ установлены, в частности, в п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ и п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ. Печать общества должна быть круглой, содержать полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Вместе с тем закон не запрещает добавлять на нее иную информацию; множество компаний указывает ИНН, КПП и другие сведения.

В-третьих, в больших компаниях работники кадровых служб часто не имеют доступа к основной печати организации. Поэтому для их нужд разрабатывается самостоятельная печать с учетом требований федерального закона. При этом на ней отражаются дополнительные сведения с наименованием структурного подразделения — отдел кадров, кадровая служба или иное. Чтобы определить круг лиц, которые могут использовать в своей работе такую печать и ограничить случаи ее проставления, работодателю нужно разработать локальный нормативный акт, например, Положение о печатях.

Таким образом, если требования федерального закона к печати организации соблюдены, то она признается печатью работодателя (несмотря на расширенный перечень информации, который на ней содержится).

Кроме того, со временем чиновники из Роструда несколько смягчили свою позицию. В письме от 22.11.2012 № 1450-6-1 они отметили, что наличие в трудовой книжке печати кадровой службы с указанием наименования организации и места ее нахождения формально подтверждает факт работы у данного работодателя. Следовательно, из-за такого оттиска не должны быть нарушены права работника.

Это значит, что период работы, заверенный печатью с дополнительной (помимо указанной в законе) информацией, нужно учитывать при подсчете страхового стажа в соответствии сПравилами , утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91 .

Несмотря на убедительность доводов, вопрос о правомерности использования печати с указанием структурного подразделения при увольнении работника остается дискуссионным. В связи с этим, заполняя трудовую книжку, лучше поставить основную печать организации без добавочной информации, например, слов «отдел кадров».

Для исправления имени работника в трудовой книжке нужна справка бывшего работодателя

При оформлении новой трудовой книжки иногда допускаются ошибки. Чаще всего это описки из-за невнимательности, например, вместо отчества «Геннадиевич» пишут «Геннадьевич» или имя «Наталия» указывают как «Наталья». Подобные неточности, на первый взгляд, безобидны, но могут серьезно осложнить жизнь и работнику, и работодателю. Разница в написании имени, отчества или фамилии в трудовой книжке и паспорте означает, что фактически документы принадлежат разным людям. Если работодатель примет трудовую книжку с опиской, то возможны претензии со стороны ФСС России при проверке порядка начисления пособия по временной нетрудоспособности. Работника с таким документом ожидают проблемы в будущем при начислении пенсии.

Заметим, что отказать в приеме на работу кандидату с подобной ошибкой будет неправомерным. Такой отказ в случае спора, вероятнее всего, будет признан дискриминационным, поскольку он не связан с деловыми качествами работника.

Тем не менее вести такую трудовую книжку нельзя. Если имя, отчество или фамилия работника в трудовой книжке указаны неправильно, то дальнейшие действия работодателя зависят от того, когда обнаружена ошибка. Она может быть замечена непосредственно после заполнения титульного листа либо позже, другим работодателем.

Ошибку заметили сразу после заполнения. Заметить описку может сотрудник, который заполнял трудовую книжку, или ее владелец. Работник, которому завели трудовую книжку, должен ознакомиться со сведениями на титульном листе и поставить свою подпись; тем самым он соглашается с указанной информацией (п. 2.2 Инструкции). Поэтому лучше настоять, чтобы работник действительно сверил свои данные.

Но если информация внесена неверно, то исправлять ее не стоит. Нередко на практике такую запись зачеркивают, рядом указывают правильную, а на оборотной стороне обложки удостоверяют исправление. Такой подход неверен по следующей причине.

Работник может изменить фамилию, имя, отчество, например, выйдя замуж. В этом случае работодателю нужно изменить сведения в его трудовой книжке в порядке, определенном п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Причем делается это на основании определенного документа: свидетельства о браке или его расторжении, паспорта.

Но исправлять подобным образом описку в новом бланке нельзя, так как у работодателя нет основания; отсутствует причина, по которой можно заменить, например, одно имя на другое. Ведь работник его не менял.

В такой ситуации нужно уничтожить бланк, поскольку он считается испорченным. Это следует из п. 48 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

При уничтожении необходимо составить акт (абз. 2 п. 42 указанных Правил). Поскольку форма такого акта не установлена, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Как правило, его оформляют в 2-х экземплярах, один из которых остается у сотрудника, ответственного за трудовые книжки, а второй передается в бухгалтерию.

Принимать от работников чистые бланки трудовых книжек не стоит

Если работник заключает трудовой договор впервые, то он сможет предложить заполнить бланк трудовой книжки, который приобрел самостоятельно. Такие бланки находятся в свободной продаже, например, в переходах метро или палатках, торгующих печатными изданиями.

Соглашаться с этим предложением не нужно, даже если в компании на данный момент отсутствуют чистые бланки.

У организации есть неделя со дня приема на работу нового сотрудника, чтобы официально приобрести необходимое количество бланков. Срок оформления новой трудовой книжки работнику, который трудоустраивается впервые, установлен п.8 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Таким образом, лучше отложить заполнение трудовой книжки на несколько дней, чем рисковать. Государственный инспектор труда при проверке без затруднений сможет установить несоответствие между этой трудовой книжкой и теми, которые были приобретены организацией у надлежащих поставщиков. Сделать это можно с помощью Приходно-расходной книги по учету бланков и Книги учета движения трудовых книжек; серии и номера бланков в них должны совпадать.

Описка обнаружена в процессе трудовой деятельности. 

Не всегда ошибку на титульном листе трудовой книжки замечают сразу. Может пройти несколько лет, пока она будет выявлена.

Иногда новый работодатель сам вносит изменения в трудовую книжку, зачеркивая в ней фамилию, имя, отчество или дату рождения, которая не соответствует паспорту.

Однако применять такой способ рискованно, поскольку работодатель принимает на себя смелость установить факт принадлежности трудовой книжки конкретному лицу без надлежащих доказательств, например, письма организации, в которой допустили ошибку. Если его нет, то подтвердить такой факт работник сможет только через суд (п. 5 ч. 2 ст. 264 ГПК РФ).

При отсутствии письма либо судебного постановления работодатель не обязан верить сотруднику на слово о том, что оба документа принадлежат ему.

Таким образом, не нужно самостоятельно вносить исправления на титульный лист трудовой книжки, а лучше завести новую трудовую книжку, предприняв следующее.

Во-первых, стоит объяснить работнику, почему у него не приняли трудовую книжку, и рассказать ему о предстоящих трудностях:

  • маленький размер пособия в случае болезни. Ведь в страховой стаж не войдут периоды работы, которые указаны в трудовой книжке с ошибочными сведениями на титульном листе;

  • отказ в назначении пенсии. Факт принадлежности трудовой книжки, скорее всего, придется доказывать в суде. Это следует из п. 44 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий (утв. постановлением Правительства РФ от 24.07.2002 № 555).

Но возможно, что у работника есть другие документы, которыми он сможет подтвердить страховой стаж: трудовые договоры или выписки из приказов. Перечень подходящих для такого случая документов приведен в разд. II Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (утв.приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91).

Если они имеются, то подтвержденные периоды работы нужно будет учитывать по этим документам.

Во-вторых, нужно получить от сотрудника заявление об оформлении новой трудовой книжки. Ее необходимо завести на основании ч. 5 ст. 65 ТК РФ, поскольку фактически трудовой книжки нет.

В-третьих, целесообразно направить сотрудника к первому работодателю, который завел ему трудовую книжку с ошибкой. Он либо исправит описку в первой книжке и заверит ее подписью и печатью организации, либо выдаст документ, на основании которого это сможет сделать действующий работодатель (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как правило, выдают справку с обязательным указанием фамилии, имени, отчества работника, а также серии, номера и даты выдачи принадлежащей ему трудовой книжки.

После ее получения в трудовую книжку вносят исправления по правилам, предусмотренным п. 2.3 Инструкции.

Несмотря на исправление сведений, нужно продолжать вести новую трудовую книжку, оформленную при приеме на работу. Старая трудовая книжка с уточненными сведениями о работнике понадобится при подсчете страхового стажа. Для этого с найденной книжки лучше снять копию, заверить ее и поместить в личное дело работника.