Обзор для кадровика за период с 01.06.2018г. по 07.06.2018г.

Изменения законодательства

Нормы мыла теперь не обязательно прописывать в трудовом договоре

Документ: Приказ Минтруда от 23.11.2018 № 805н «О внесении изменений в приложение № 2 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами»

Вступит в силу: 12.06.2018г.

С 12 июня 2018 года нормы выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств можно прописывать не только в трудовом договоре, но и в локальном нормативном акте компании. С этими сведениями сотрудников нужно ознакомить в бумажной или электронной форме (п. 9 приложения № 2 к приказу Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н). Важно, чтобы последний способ позволял подтвердить, что информацию довели до сведения сотрудников.

С 5 июня действуют новые ограничения в режиме работы водителей

Документ:  Приказ Минтранса России от 03.05.2018 № 170  «О внесении изменений в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. № 15»

Вступил в силу: с 5 июня 2018г.

Текст приказа (Приложение к приказу Минтранса России от 3 мая 2018 года № 170):

«Изменения,вносимые в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. № 15

  1. Пункт 2 после слов «занятых на международных перевозках,» дополнить словами «водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей,».
  2. Абзац первый пункта 10 после слов «12 часов» дополнить словами «при условии, если не превышается время управления автомобилем, предусмотренное пунктами 16 и 17 настоящего Положения».
  3. Пункт 12 изложить в следующей редакции:

«12. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи, вещателей общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, оператора связи, осуществляющего эфирную цифровую наземную трансляцию общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, аварийных служб, технологические (внутриобъектные, внутризаводские и внутрикарьерные) перевозки без выхода на автомобильные дороги общего пользования, улицы городов и других населенных пунктов, перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании органов государственной власти и органов местного самоуправления, руководителей организаций, а также перевозки на инкассаторских автомобилях, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов в случае, если общая продолжительность управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 часов».

  1. Предложение второе пункта 17 изложить в следующей редакции:

«При этом суммарная продолжительность управления автомобилем за неделю не может превышать 56 часов и за две недели подряд — 90 часов (неделей считается период времени с 00 часов 00 минут 00 секунд понедельника до 24 часов 00 минут 00 секунд воскресенья)».

  1. В пункте 19 слова «На междугородных перевозках после первых четырех часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется» заменить словами «Не позже, чем через четыре часа управления автомобилем водитель обязан сделать».

 

Законопроекты

Минтруд предлагает разрешить отзывать «вредников» из отпуска

Отозвать сотрудника, работающего во вредных или опасных условиях, можно будет при одном условии: его отсутствие негативно повлияет на работу организации.

Оформляться отзыв будет по общим правилам, т.е. понадобится согласие самого работника.

Оставшиеся дни отдыха сотрудник сможет использовать в удобное время, но только в пределах текущего рабочего года. Присоединить эти дни к отпуску за следующий год, как это разрешено обычным работникам, не получится.

 

Судебная практика

Необязательно обосновывать отказ в приеме на работу каждому, кто откликнулся на вакансию

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-11357/2018

Соискатель направил резюме в компанию, которая разместила на сайте поиска работы объявление о вакансии, но на должность его не приняли. Он потребовал объяснить причину отказа. Не получив ответа, соискатель обратился в суд.

Мосгорсуд встал на сторону организации. Чтобы получить от потенциального работодателя ответ, недостаточно направить ему резюме. Необходимо обратиться в организацию с заявлением о заключении трудового договора, чего соискатель не сделал.

Подобная практика встречалась и ранее.

Отметим, если работодатель откажет в приеме на работу после собеседования с кандидатом, суд может проверить, был ли такой отказ обоснованным. За нарушение этого условия грозит предупреждение или штраф. Для должностных лиц штраф составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб., для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Когда у совместительницы ребенок младше трех лет, уволить ее из-за приема основного работника нельзя

Источник: Апелляционное определение Московского областного суда от 19.02.2018 по делу N 33-3089/2018

Московский областной суд восстановил на работе женщину, которую уволили с должности по совместительству из-за того, что на ее место был принят основной сотрудник.

Работодатель не учел, что у работницы есть ребенок младше трех лет. Уволить ее по инициативе работодателя было нельзя. Эту инициативу суд увидел в том, что организация сама решала, принять ли основного сотрудника на должность или оставить совместителя.

Отметим, в судебной практике единого мнения по этому вопросу не сложилось. Например, Мосгорсуд придерживается иной позиции. Он не относит увольнение совместителя к увольнению по инициативе работодателя.

 

Вопрос-ответ

Сотрудника необходимо принять на лето для торговли мороженым, прохладительными напитками и подобными товарами. Можно ли с ним заключить срочный трудовой договор как с сезонным работником?

Несмотря на то что в торговле продавцы отдельных видов товаров требуются только летом, принять их по срочному договору как сезонных работников нельзя. Работу признают сезонной при двух условиях: из-за природных условий ее выполняют не круглый год и она есть в одном из перечней сезонных работ (ст. 293 ТК).

Перечни сезонных работ и их максимальную продолжительность устанавливают отраслевые соглашения (ч. 2 ст. 293 ТК, п. 3.8 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017–2019 годы и др.). Кроме того, можно применять Перечень, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185, постановление Правительства от 04.07.2002 № 498 и др.

Работодатель не вправе самостоятельно относить работы к сезонным. Есть единичные судебные решения, подтверждающие, что компания может заключать срочные трудовые договоры на сезон, хотя конкретной работы нет в перечнях (кассационное определение Калининградского областного суда от 22.12.2010 по делу № 33-5869/2010г). Однако это исключение из общего правила. Поэтому, если конкретного вида работы нет ни в одном перечне, заключать срочный договор с работником как с сезонником рискованно. Оформите срочный договор по другому основанию. Например, для выполнения временных работ, в связи с временным расширением производства, для работ, которые выходят за рамки обычной деятельности компании, и т. д.

 

Полезная статья

Европейский суд решил, сгорают ли у россиян неиспользованные отпуска

Почему российский суд поддержал работодателя

За 16 лет работы сотрудник накопил 505 дней неиспользованного отпуска. При увольнении работодатель компенсировал только часть из них — за последние полтора года. Работник обратился за защитой в суд.

Зюзинский районный суд Москвы и Мосгорсуд поддержали работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2017 по делу № 33-1361/2017). Свое решение судьи вынесли на основании норм международного и российского трудового права.

По Конвенции МОТ неиспользованные отпуска сгорают через полтора года

С осени 2011 года в России действует Конвенция МОТ от 24.06.1970 № 132 «Об оплачиваемых отпусках». По Конвенции непрерывную часть ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее двух недель) нужно предоставить в течение одного года, а остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск (п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132).

Нормы Конвенции МОТ в России обязательны

Трудовой кодекс устанавливает, что международные нормы имеют приоритет над внутренним законодательством (ч. 2 ст. 10 ТК). Этим и руководствовались московские судьи. Аналогичные решения принимали судьи и других регионов.

Почему Европейский суд встал на сторону работника

Действительно, по Конвенции МОТ неиспользованные отпуска сгорают через полтора года. Но устав МОТ предписывает применять внутреннее законодательство, если его нормы выгоднее для работника. А по Трудовому кодексу при увольнении работник имеет право на компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч.  1 ст. 127 ТК). Этой нормой и руководствовался Европейский суд.

Что говорит Роструд

Роструд считает, что при увольнении работнику нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (письмо от 08.06.2007 № 1921-6). Если уволенный работник не получит компенсацию, ему выгоднее подать жалобу в трудовую инспекцию. Тогда трудовики обяжут выплатить полную компенсацию.

Роструд еще до ратификации Конвенции МОТ № 132 разъяснял право работника на полную компенсацию при увольнении. После ратификации ситуация не изменилась. Никто не может лишить работников права на накопленные и неиспользованные отпуска. Такие отпуска — это вина работодателя. Значит, он должным образом не исполняет нормы Трудового кодекса. Но в любом случае сотрудник имеет право либо отгулять все накопившиеся у него отпуска, либо получить за них компенсацию при увольнении.

Что делать работодателю 

Работники должны использовать отпуск не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он полагается. Закон позволяет перенести отпуск на следующий рабочий год лишь в исключительных случаях (ч. 3 ст. 124 ТК). Не использовать отпуск два года подряд нельзя. За нарушение этой нормы компании грозит штраф до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Отказ работника уходить в отпуск нельзя признать смягчающим обстоятельством.

Не позволяйте сотрудникам накапливать отпуска. Включайте неиспользованные дни в график отпусков, контролируйте его исполнение.

Имейте в виду, что российские суды не всегда встают на сторону работодателя. Есть решения и в пользу сотрудников (табл. ниже). А теперь после постановления Европейского Суда по правам человека у работодателя стало еще меньше шансов выиграть дело в российском суде.

Таблица. Какие решения принимали российские судьи в разных регионах

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!