Обзор для кадровика за период с 03.08.2018г. по 09.08.2018 г.

Изменения законодательства

Работодателей обязали направлять в МВД еще одно сообщение об иностранцах

Документ:  Федеральный закон от 29.07.2018 № 257-ФЗ «О внесении изменений в статьи 8 и 23 Федерального закона «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» в части снятия иностранного гражданина или лица без гражданства с учета по месту пребывания в Российской Федерации»

Вступает в силу: 10 августа 2018 года

С 10 августа МВД будет снимать иностранца с миграционного учета по новому основанию. Для этого работодатель должен сообщить в миграционный орган о том, что иностранный специалист выехал из места пребывания. Сообщение работодатель направляет, если поставил иностранца на учет в своем жилом или нежилом помещении. В таком случае он – принимающая сторона.

Есть три способа, чтобы направить сообщение: обратиться лично в местный отдел МВД по вопросам миграции, направить почтой или подать через МФЦ. Такие поправки установил новый Федеральный закон от 29.07.2018 № 257-ФЗ.

Как оформить сообщение и какие документы к нему приложить, установит МВД.

 

Законопроекты

Работодатели будут выделять рабочие места для молодежи

Источник: Проект Федерального закона № 471874-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части обеспечения трудоустройства молодежи, окончившей средние профессиональные и высшие образовательные организации»

Госдума обяжет компании трудоустраивать молодых специалистов в возрасте до 25 лет. Это выпускники очной формы обучения государственных или муниципальных колледжей и вузов без опыта работы по специальности. Если в штате больше 250 сотрудников, для найма молодежи необходимо выделить 2 процента рабочих мест от их общей численности. Изменения в главу 42 Трудового кодекса позволят решить проблему трудоустройства молодежи без опыта работы по своей специальности.

 

Разъяснения официальных ведомств

Минтруд: можно ли лишить премии сотрудника, зависит от ваших локальных актов

Документ: Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874

Оформление депремирования

Законодательно не установлено, как правильно лишать сотрудника премии или уменьшать ее. Этот вопрос нужно решать в локальных нормативных актах, например в положении о премировании. В нем можно закрепить:

  • показатели премирования;
  • основания лишения премии или ее уменьшения;
  • пределы уменьшения.

Там же можно установить, что работник останется без премии, если на нем «висит» дисциплинарное взыскание.

Когда все условия закреплены в локальном нормативном акте, в приказе о премировании не требуется указывать, за что каждому работнику начисляют или не начисляют премию.

Премия и увольнение

По мнению Минтруда, выплачивать ли премию уволенному, зависит от того, когда издан приказ о премировании.

Если до ухода работника, то платить придется. Если после — включать бывшего сотрудника в приказ необязательно, ведь трудовые отношения уже прекращены.

Однако будьте осторожны, судебная практика неоднозначна.

Обычно суды смотрят на положение о премировании. В нем может быть указано, что премия не выплачивается тем, кто уволен на момент принятия решения о ее начислении. Тогда работодатель свободен от этой выплаты. К такому выводу приходили Приморский краевой суд, Пермский краевой суд.

Вместе с тем некоторые суды признают подобные условия дискриминацией. Если бывший работник соответствует критериям вознаграждения, то не важно, уволился он до приказа о премировании или после. Платить премию нужно. Этой позиции придерживаются Санкт-Петербургский городской суд, Ставропольский краевой суд и Хабаровский краевой суд.

 

Судебная практика

День отгула за сдачу крови нужно согласовать с работодателем

Источник: Определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018.

Сотрудник в будний день отсутствовал на работе. Он самовольно использовал день отдыха за сдачу крови и уведомил руководителя в смс о том, что не выйдет на работу. Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Суды признали увольнение законным. Сотрудник в сообщении не указал причину, по которой его не будет. Кроме того, он не написал заявление на день отдыха за донорство и не получил согласие работодателя на отгул.

День отдыха за донорство сотрудник вправе использовать на следующий день после сдачи крови без согласия работодателя. Использовать дополнительный день отдыха сотрудник может и в другое время – в течение года после того, как сдаст кровь. В этом случае дату такого отгула нужно согласовать с работодателем. Иначе действия сотрудника признают прогулом.

Работу в выходные и праздники оплачивают с учетом надбавок

Источник: Постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П

С жалобами в Конституционный суд обратились 13 работников спасательного буксира. За работу в выходные и праздничные дни они получили двойной оклад без учета различных надбавок, которые им положены. В результате за каждый час труда в выходной день заявители получили меньше, чем за каждый час работы в будни. Суды общей юрисдикции отказали в перерасчете зарплаты, сославшись на то, что трудовой кодекс не требует брать в расчет стимулирующие и компенсационные выплаты.

Но Конституционный суд с этим не согласился. Он указал, что суды неправильно толкуют часть 1 статьи 153 Трудового кодекса. Предусмотренные в организации компенсационные и стимулирующие выплаты тоже входят в часть оплаты труда. Поэтому их нужно начислять за все периоды работы, включая и выходные дни. Иначе работники, которые заняты в выходной день, фактически оказываются в худшем положении по сравнению с теми, кто выполнял аналогичную работу в обычный рабочий день.

 

Вопрос-ответ

Вправе ли компания объявить замечание во время отпуска? За две недели до отпуска по графику работник не направил в срок документы контрагенту, в связи с чем работодатель потребовал это объяснить. Сотрудник признал вину и письменно подтвердил, что забыл отправить все вовремя. В пятницу непосредственный руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но с понедельника тот ушел в отпуск. Вправе ли мы наказать работника во время ежегодного отпуска?

Нет не вправе, в случае трудового спора суд встанет на сторону работника и признает неправомерным взыскание (апелляционные определения Владимирского областного суда от 19.08.2014 по делу № 33-2817/2014, Волгоградского областного суда от 26.08.2016 по делу № 33-11698/2016). Суды указывают, что дисциплинарное взыскание можно объявить только в период, когда сотрудник выполняет трудовые обязанности. Во время отпуска и временной нетрудоспособности работник освобожден от должностных обязанностей, но за ним сохраняется место работы (ст. 114, 183 ТК). Поэтому объявляйте замечание или выговор после того, как работник выздоровеет или выйдет из отпуска.

Время болезни и отпуска не входит в месячный срок, в течение которого работодатель вправе объявить замечание (ч. 3 ст. 193 ТК). Дождитесь первого рабочего дня сотрудника после отпуска и оформите в этот день приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Может ли работница взять ежегодный отпуск накануне отпуска по беременности и родам, если не отработала шесть месяцев?

Компания обязана предоставить ежегодный отпуск беременной женщине по ее заявлению (ст. 260 ТК). Получить ежегодный оплачиваемый отпуск работница может перед отпуском по беременности и родам, после него или после отпуска по уходу за ребенком. На основании стажа работы в компании работодатель не вправе отказать сотруднице в ежегодном отпуске (ч. 3 ст. 122 ТК).

В первый год работы и до истечения шестимесячного срока работодатель предоставляет ежегодный отпуск авансом. Трудовой кодекс прямо не устанавливает, обязана ли компания предоставлять отпуск частично или полностью, если сотрудник отработал шесть месяцев или меньше. В письме Роструд высказал позицию, что отпуск необходимо предоставлять полностью, вне зависимости от фактического времени работы (письмо от 24.12.2007 № 5277-6-1). Роструд обосновал свое мнение тем, что Трудовой кодекс не предусматривает предоставление ежегодного отпуска, пропорционально отработанному времени. Поэтому если беременная сотрудница настаивает на отпуске продолжительностью 28 календарных дней, рекомендуем предоставить его в полном объеме.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!