Обзор для кадровика за период с 06.07.2018г. по 19.07.2018г.

Изменения в законодательстве

С 2019 года работодателям снова будет легче определять, какие условия труда нужны инвалидам

Документ: Приказ Минтруда России от 30.05.2018 N 322н «О внесении изменений в приложения N 1 — 3 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 июня 2017 г. N 486н «Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм»

Вступает в силу: вступает в силу 1 января 2019 года

В ИПРА появится раздел с рекомендуемыми условиями труда. Ранее в программе можно было найти эту информацию, но в действующей редакции такого раздела нет.

Согласно изменениям инвалиду могут быть рекомендованы:

— дополнительные перерывы;

— оптимальные или допустимые условия труда;

— любые условия труда, но с учетом того, что выполнение работы может быть затруднено;

— работа при значительной помощи других лиц.

Работодателю предстоит учитывать эти сведения, когда он станет определять, какую работу поручить инвалиду.

Законопроекты

Электронные трудовые книжки введут с 1 января 2020 года

На заседании Правительства Дмитрий Медведев объявил, что в течение 2019 года будут проработаны правовые и организационные вопросы по переходу на электронные трудовые книжки и переводу кадровых документов в цифровой вид. Планируется, что уже с 2020 года работодатели будут передавать данные о трудовой деятельности работника в Пенсионный фонд в режиме онлайн. «Это быстрее и удобнее как для самих работодателей, так и для работников, особенно тем, кто работает удаленно», – подчеркнул Медведев. Он пояснил, что на электронную форму трудовых книжек Россия будет переходить постепенно. Для тех, кто не готов отказаться от бумажного варианта документа, сохранят возможность продолжать заполнять его традиционным способом.

 

Компаниям запретят изменять трудовой договор с беременной

Проект Федерального закона № 472915-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Работодатель больше не сможет изменить условия трудового договора по организационным или технологическим причинам без согласия сотрудника (ст. 74 ТК). Поправки касаются беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет. Сейчас закон запрещает только увольнять эту категорию сотрудниц (ч. 1, 4 ст. 261 ТК). Однако компании могут по своему усмотрению изменить условия труда в связи с организационными или технологическими причинами. Часто сотрудники вынуждены увольняться, поскольку новые условия для них неприемлемы. Проект предоставит дополнительные гарантии беременным и женщинам с детьми в возрасте до трех лет.

Госдума ужесточит наказание за задержку зарплаты

Проект Федерального закона № 473887-7 «О внесении изменений в статью 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»

Депутаты предложили исключить предупреждение из видов наказаний за несвоевременную выплату заработной платы. Если закон примут, всех работодателей будут только штрафовать (ч. 6 ст. 5.27 КоАП). Разработчики полагают, что это повысит заинтересованность компаний не нарушать сроки и размеры выплат зарплаты. Ведь предупреждение увеличивает коррупцию среди инспекторов ГИТ и является неэффективным наказанием.

День медосмотра будут оплачивать

Проект Федерального закона № 1001390-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

В день прохождения диспансеризации сотрудникам предоставят выходной с сохранением среднего заработка и места работы. Такое право действительно один раз в три года. Чтобы получить оплачиваемый выходной, работник должен написать заявление. В настоящее время работникам трудно пройти диспансеризацию, поясняют разработчики. Многие работодатели не идут им навстречу и не отпускают в медучреждения в рабочее время. Законопроект позволит повысить доступность диспансеризации и снизить заболеваемость среди граждан.

 

Разъяснения официальных ведомств

Работника можно сократить после того, как истек срок уведомления

Документ: Письмо Минтруда от 10.04.2018 № 14-2/В-255

По мнению Минтруда, если работодатель уволит сотрудника позднее срока, указанного в уведомлении о сокращении штата, это не будет нарушением. Закон не требует расторгать трудовой договор именно в день истечения двухмесячного срока. Компания обязана только уведомить работника не менее чем за два месяца до предстоящего сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК).

Судебная практика

Верховный суд пояснил, когда срок для обращения в суд можно продлить

Источник: Постановление Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15

Арбитры назвали уважительные причины, по которым можно пропустить срок обращения в суд по трудовым спорам. Во-первых, когда работник ошибся с подсудностью и подал иск в другой суд вовремя. Во-вторых, своевременно обратился с жалобой в ГИТ или прокуратуру и рассчитывал на внесудебное решение спора.

К последнему варианту относится и случай, когда по заявлению работника компания должна устранить нарушения. В это время сотрудник правомерно ожидает решения работодателя и рискует пропустить срок обращения в суд. Однако это могут не признать уважительной причиной. Ведь у работника есть возможность одновременно обратиться и к работодателю, и в государственные органы.

Компания имеет право не обосновывать отказ в приеме на работу через отклик на сайте

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018

Соискатель откликнулся на вакансию через сайт поиска работы hh.ru. Компания ответила отказом. После чего работник отправил в адрес работодателя письмо с просьбой в письменном виде обосновать причину такого решения. Почтовый конверт вернулся обратно соискателю за истечением срока хранения. Тогда работник обратился в суд с иском признать отказ в приме на работу незаконным.

Мосгорсуд поддержал работодателя. Он пришел к выводу, что у человека, который отправил резюме через сайт вакансий, нет оснований требовать официального ответа. Для этого нужно обратиться к работодателю с заявлением о приеме на работу. Истец этого не делал. Также соискатель вправе попросить обосновать отказ в приеме на работу только после собеседования.

Вопрос-ответ

Что делать, если сотрудник отказывается идти в отпуск по графику?

Работник не может отказаться от отпуска по графику без согласия работодателя, поскольку график обязателен для обеих сторон. Исключение составляют, например, несовершеннолетние сотрудники и почетные доноры, которым отпуск работодатель предоставляет в удобное для них время.

Чтобы избежать претензий ГИТ, организация обязана: письменно уведомить работника о начале отпуска за две недели, издать приказ и ознакомить с ним, выплатить отпускные за три дня до начала отпуска. Сотрудник может проигнорировать все эти действия и продолжать работать. Это расценят как добровольный выход на работу в свободное время. В табеле учета рабочего времени такому работнику нужно смело проставлять отпускные дни. В этой ситуации оснований для выговора нет.

Как погасить отпуска, которые сотрудник накопил за несколько лет?

Работодатель не нарушит закон, если оформит сотруднику отпуск на выходные дни. Если в графике указан период отпуска в выходные, то инспектор проверит, есть ли согласие работника на разделение отпуска на части. И соблюдает ли организация правило, что одна из частей отпуска составляет не менее 14 календарных дней. Также инспектор проверит, написал ли сотрудник заявление, если ему оформили отпуск на выходные вне графика.

Имеет ли право сотрудник взять отпуск вне графика с понедельника по пятницу?

Если сотрудник просит предоставить ему пять дней вне графика отпусков, то работодатель вправе отказать. Но есть исключения. Отдельная категория работников имеет право использовать отпуск в удобное для них время или в зависимости от каких-либо событий и обстоятельств. Например, если жена находится в отпуске по беременности и родам, это дает право мужу требовать отпуск в тот же период. Другой пример – супруги-военнослужащие вправе оформить отпуск одновременно и т. п.

Сгорают ли отпуска сотрудника, которые накопились за пять–шесть лет?

Роструд неоднократно высказывал свою позицию по данному вопросу, в частности в письме от 08.06.2007 № 1921-6. Ежегодные оплачиваемые и дополнительные отпуска ни при каких условиях не сгорают. В дальнейшем их можно реализовать несколькими способами. Первый способ – оформить работнику неиспользованный отпуск в срок, который определяют соглашением. Второй – выплатить сотруднику денежную компенсацию, за каждую часть ежегодного отпуска свыше 28 календарных дней. При этом замена отпуска компенсацией – право, а не обязанность работодателя. Третий – запланировать неиспользованные дни за прошлые периоды в графике отпусков.

Можно ли уведомление об отпуске направить сотруднику по e-mail?

Трудовой кодекс обязывает работодателя уведомить работника под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели. Известить можно любым способом, а вот получить собственноручную подпись сотрудника иначе как на бумажном носителе не удастся. Исключение составляют организации, которые ввели локальными актами электронный документооборот и электронную подпись.

Можно ли в ПВТР закрепить правило о разделении отпуска на части?

Однозначно, такая формулировка в ПВТР не только привлечет внимание инспектора, но и повлечет штраф. Что касается такого условия в трудовых договорах – в законе нет прямого ответа на такой вопрос. Вместе с тем полагаю, что если включить условие о разделении отпуска на части, то трудовой договор будет некорректным. В законе речь идет о конкретном отпуске, а не об отпусках вообще, и о конкретной продолжительности одной из его частей – не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК). Такую запись в трудовом договоре инспектор расценит как условие, которое ухудшает положение работника, ведь закон позволяет ему ежегодно решать, разделять отпуск на части или нет.

Что делать, если сотрудник просит отпуск с завтрашнего дня?

Такая ситуация весьма распространенная. Закон ничего не упоминает о таких случаях и не запрещает оформлять отпуск вне графика. Вместе с тем Трудовой кодекс обязывает работодателя произвести расчет за три дня (ст. 136 ТК). Формально организация допустит нарушение, которое инспектор отразит в акте проверки. Однако в предписании об устранении нарушений его не укажут. Административное производство прекратят в связи с отсутствием вины работодателя. Полагаю, скоро этот пробел в Трудовом кодексе будет восполнен – вопрос обсуждают чиновники Роструда.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!