Обзор для кадровика за период с 10.08.2018г. по 16.08.2018г.

Изменения законодательства

В  ТК РФ  установили сроки для применения отдельных дисциплинарных взысканий, связанных с коррупцией

Документ:  Федеральный закон от 03.08.2018 № 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступает в силу: 14 августа 2018 года

Текст закона:

Внести в часть четвертую статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878) изменение, изложив ее в следующей редакции:

«Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.».

Законопроекты

Введут новые штрафы за нарушение правил выплаты зарплаты

Работодателей будут штрафовать, если они запретят сотрудникам менять «зарплатный» банк. Минтруд введет новое основание для штрафов по части 6 статьи 5.27 КоАП. Проект с такими поправками Минтруд разработал по распоряжению Правительства от 23.12.2017 № 2925-р.

Штрафы за отказ сотруднику поменять банк для перечисления зарплаты составят:

– для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

– для ИП – от 1000 до 5000 руб.;

– для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Кроме того, срок, в который сотрудник должен сообщить работодателю, если захочет поменять зарплатный банк, увеличат до 15 дней.

Источник: Минтруд.

Судебная практика

Не с каждым руководителем можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон

Источник: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.05.2018 по делу N 11-6090/2018

Юрлицо заключило срочный трудовой договор с работником — руководителем структурного подразделения. Когда срок действия договора закончился, его уволили.

По мнению работника, увольнение было незаконным. Один из его доводов —срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключить с руководителем организации, но не ее структурного подразделения.

Первая инстанция его не поддержала: должность уволенного работника относится к руководящим. Это подтверждают должностная инструкция и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Апелляция это решение отменила. Упомянутые справочник и должностная инструкция хотя и относят должность работника к категории «руководители», ноне свидетельствуют о его полномочиях управлять организацией. Наоборот, эти документы подтверждают, что должность работника — руководитель именно структурного подразделения. В данном случае такое подразделение не является самостоятельной единицей организационной структуры работодателя.

Оснований заключить срочный трудовой договор с таким работником не было. Поэтому апелляция признала договор заключенным на неопределенный срок и восстановила работника.

В судебной практике подобные ситуации уже встречались.

Вопрос-ответ

Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, хочет выйти на условиях неполного рабочего дня. Проблема в том, что работа в компании сменная. Производственный цикл в смену должен быть закончен, поэтому установить неполный рабочий день невозможно. Можем ли мы отказать сотруднице в выходе на работу на ее условиях?

Вы вправе отказать сотруднице в неполной смене. Однако должны предложить ей работу в режиме неполной рабочей недели.

По заявлению женщины во время отпуска по уходу за ребенком она вправе трудиться на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК). Отказать в выходе на работу нельзя, но сотрудница должна учитывать условия производства. Объясните, что из-за особенностей производственного цикла она не может трудиться неполную смену. Но предложите ей уменьшить количество смен в неделю (ч. 2 ст. 93 ТК). Например, сотрудница может работать две смены в неделю по восемь часов, вместо установленных ранее трех смен.

В компании трудится инвалид III группы. Он принес заявление, в котором просит установить ему неполный рабочий день продолжительностью пять часов. Можем ли мы отказать в таком режиме работы?

Вы вправе отказать сотруднику в режиме неполного рабочего дня. Исключение составляет ситуация, когда обязанность установить такой режим предусматривает индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее – ИПРА).

Продолжительность ежедневной работы инвалидам устанавливают в соответствии с медицинским заключением (абз. 4 ч. 1 ст. 94 ТК). Если инвалид принес ИПРА, вы должны установить тот режим работы, который прописан в программе. При этом оплачивать труд работника нужно пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93, 224 ТК, ст. 11, 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Можно ли наказать сотрудника за проступок, если забыли взять объяснительную?

После проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен указать причины и обстоятельства дисциплинарного проступка. Причины важно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если после двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Если у работодателя будет такой акт, он может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК).

При этом дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. Такой отказ также нужно зафиксировать актом (апелляционное определение Брянского областного суда от 25.07.2013 № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК, определение Конституционного суда от 17.02.2015 № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684, от 08.09.2014 № 33-18654/2014, от 02.08.2013 № 11-24378/2013).

Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом»?

Нет, не обязан.

Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, носят рекомендательный характер (ст. 195.3 ТК).

Однако организация вправе руководствоваться положениями данного профстандарта. Поскольку в нем указаны требования к уровню квалификации, образованию и стажу по каждому направлению кадровой работы, что поможет подобрать квалифицированных специалистов на данную должность.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!