Обзор для кадровика за период с 16.02.2018г. по 22.02.2018г.

Изменения в законодательстве

Правительство уточнило критерии, по которым изменяется категория риска деятельности работодателей

Документ: Постановление Правительства РФ от 09.02.2018 N 134

Вступает в силу: 27 февраля 2018 года

С 27 февраля будет больше критериев, которые нужно соблюсти, чтобы категорию риска снизили до следующей. Вместо одного их станет четыре.

Так, работодателю понизят категорию, если дате принятия решения предшествуют:

  • три года без случаев смертельного травматизма;
  • год без случаев тяжелого травматизма;
  • год своевременной выплаты зарплат;
  • год без вынесенных и вступивших в силу постановлений о назначении административных наказаний. Речь идет об ответственности по статьям27 и 5.27.1 КоАП РФ, кроме санкций за повторные нарушения.

Если критерии будут соблюдены, а категорию не снизят, работодателю стоит обратиться в федеральную инспекцию труда с заявлением об изменении категории.

Решение о понижении категории будет приниматься не чаще чем раз в год. Если его примут по заявлению работодателя со среднесписочной численностью более 1000 сотрудников, решение в течение пяти дней появится на сайте Роструда.

 

Законопроекты

Минтруд планирует ввести новые штрафы для нарушителей прав инвалидов

Ведомство предлагает штрафовать организации, которые отказываются создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов.

Сейчас, если руководитель организации не создает или не выделяет рабочие места для трудоустройства инвалидов, его штрафуют до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП). Минтруд хочет с 1 января 2019 года расширить перечень ответственных лиц и увеличить размер санкций. Если закон примут, директора и других должностных лиц будут штрафовать до 50 тыс. руб., а организации – до 500 тыс. руб. Также ведомство предлагает наказывать работодателей, которые не платят компенсации в фонд содействия трудоустройству инвалидов.

Источник: законопроект Минтруда.

Судебная практика

Суд разрешил не компенсировать при увольнении неиспользованные дни отдыха за работу в выходной

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017

Перед тем как уволиться, сотрудник не успел использовать дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Он попросил организацию компенсировать неиспользованный отдых деньгами, но получил отказ, который обжаловал.

Суд согласился с работодателем. Если сотрудник не успел отгулять дни отдыха, организация не обязана заменять их оплатой в двойном размере. Работник не просил перенести эти дни на другие даты, невозможность их использовать не доказал. Работодатель предложил сдвинуть увольнение на более поздний срок, чтобы предоставить дни в качестве компенсации, но сотрудник отказался.

Напомним, за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусмотрено два вида компенсации: оплата не менее чем в двойном размере или дополнительный день отдыха. Какой выбор сделать, решает работник.

Вопрос-ответ

Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей?

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

Какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику, если он выходит на работу во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени?

Продолжительность неполного рабочего времени установите по согласованию сторон. Главное, чтобы оно было меньше нормальной продолжительности для данного сотрудника. Например, вместо 40 рабочих часов в неделю сотрудник будет трудиться 20. Вы можете установить неполную рабочую неделю, неполный рабочий день или одновременно неполную неделю и день.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник вправе работать на условиях неполного рабочего времени. При этом он продолжит получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет и компенсацию в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (ч. 3 ст. 256 ТК; ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ; подп. «а» п. 11 Порядка, утв. постановлением Правительства от 03.11.1994 № 1206).

Закон не устанавливает критерии неполного рабочего времени в данной ситуации. Поэтому сотруднику можете установить любую продолжительность неполного времени. Главное, чтобы оно было меньше нормальной. То есть меньше 8 часов в день или 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ст. 93 ТК, письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).

Учтите, что ФСС откажется возмещать пособие по уходу за ребенком, если сократите рабочее время сотрудника на 5, 10, 30 или даже 60 минут в день. Позиция ведомства – фактически сотрудник в такой ситуации получает обычную зарплату плюс пособие. В этом случае пособие утрачивает роль компенсации утраченного заработка. Кроме того, сотрудник не может полноценно ухаживать за ребенком (письмо ФСС от 19.01.2018 № 02-08-01/17-04-13832л).

До лета 2017 года суды в спорах с ФСС поддерживали работодателей. Они указывали, что сотрудник вправе получать пособие, даже если рабочий день ему сократили только на одну минуту. Поэтому ФСС обязан возместить пособие работодателю (постановления Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011, Первого арбитражного апелляционного суда от 29.12.2012 № А39-2331/2012, Арбитражного суда Северо-Западного округа от 28.11.2016 № Ф07-10823/2016).

Но в июле 2017 года Верховный суд занял невыгодную для работодателей позицию в таком споре. Он согласился с ФСС, что уменьшение рабочего дня на пять минут не позволяет полноценно ухаживать за ребенком. Пособие в такой ситуации утрачивает компенсационный характер. Оно становится дополнительной стимулирующей выплатой сотруднику (определение от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728). В конце 2017 года высшая судебная инстанция подтвердила свои выводы в определении от 01.12.2017 № 309-КГ17-17691.

Чтобы исключить риск споров с ФСС, сокращайте продолжительность ежедневной работы сотрудника более чем на час. Дополнительно уточните в своем отделении ФСС, какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику в период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Действуйте по совету ведомства, если оно считает, что рабочее время нужно сокращать более чем на час. Так вы избежите спорных ситуаций и судебного разбирательства.

Обязан ли работодатель предоставить дополнительные гарантии сотруднице, если ее беременность явная, но медицинскую справку или какие-либо иные документы, подтверждающие факт беременности, сотрудница не предъявляет?

Нет, не обязан.

Работодатель не вправе самостоятельно определять состояние сотрудниц в части беременности. Такое право предоставлено лишь соответствующим медучреждениям. В отсутствие документального подтверждения беременности, например справки, и соответствующих заявлений от самой сотрудницы предоставлять ей дополнительные гарантии в связи с беременностью (например, сокращать рабочий день, переводить на легкий труд и т. п.) работодатель не обязан.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!