Обзор для кадровика за период с 17.08.2018г. по 23.08.2018г.

Изменения законодательства

Представителей работников придется пускать на заседания совета директоров

Документ: Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

Вступил в силу: 14 августа 2018 года

Сотрудники смогут участвовать в заседаниях совета директоров или иного коллегиального органа управления компании. Голосовать им не дадут, зато позволят делиться своим мнением по обсуждаемым вопросам.

Право на участие будет устанавливаться:

  • федеральными законами;
  • учредительными документами организации;
  • локальными нормативными актами;
  • коллективным договором, соглашениями.

Назначать своих представителей в совете директоров сможет первичная профсоюзная организация или иной представительный орган.

Поправки учитывают и интересы работодателей. Так, сотруднику придется сохранять коммерческую и другую охраняемую законом тайну, которую он узнал на заседании. Иначе его можно будет привлечь к полной материальной ответственности.

Больных сотрудников запретили пускать на работу

Документ: Постановление главного санитарного врача от 25.06.2018 № 38»О мероприятиях по профилактике гриппа и острых респираторных вирусных инфекций в эпидемическом сезоне 2018-2019 годов»

Главный врач РФ рекомендовал работодателям не пускать на работу сотрудников, которые болеют ОРВИ, а  также обеспечить сотрудников, работающих с населением, средствами индивидуальной защиты органов дыхания (медицинскими масками).

Также работодателей нацелили на проведение вакцинацию сотрудников против гриппа. А в зимний период на принятие мер по недопущению переохлаждения лиц, работающих на открытом воздухе в зимний период, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях.

Такие рекомендации установили в рамках мероприятий по профилактике гриппа и ОРВИ в эпидемическом сезоне 2018–2019 годов (постановление главного санитарного врача от 25.06.2018 № 38).

 

Законопроекты

Отпуск вне очереди многодетным родителям

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, разрешат выбирать время ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.

Председатель Комитета по вопросам семьи, женщин и детей внесла в Госдуму законопроект, в котором предлагает предоставлять многодетным родителям отпуск в удобное для них время (законопроект № 217278–7). Речь идет о работниках, которые имеют трех и более детей в возрасте до 12 лет. Если нововведения примут, многодетные родители смогут планировать свой отпуск по удобному для них графику. Работодатель не сможет чинить им препятствия в реализации данного права.

Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, такие меры позволят многодетным семьям активно участвовать в воспитании детей, а также совместить время отдыха обоих работающих родителей.

Отметим, что ранее подобная гарантия была закреплена в подп. «б» п. 3 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235. Постановление предусматривало первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное время для женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет. Данную гарантию отменили 2 марта 2017 года, что вызвало широкий общественный резонанс.

 

Судебная практика

ВС РФ: о чем нельзя забывать при увольнении работника за неоднократное неисполнение обязанностей

Источник: Определение ВС РФ от 02.07.2018 N 10-КГ18-6

В приказе об увольнении обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он совершен.

Нарушения установили в ходе проверки, которая проводилась за довольно длительный период — два года. Работодатель не зафиксировал при увольнении, когда именно сотрудник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности.

В результате оказалось невозможно определить, была ли в действиях сотрудника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил после того, как получил первое взыскание — выговор. ВС РФ не согласился с первой инстанцией и апелляцией, которые признали увольнение за повторный проступок законным. Он направил дело на новое рассмотрение.

Напомним, Верховный суд и ранее «требовал конкретики» в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей.

 

Вопрос-ответ

Можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора?

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

  • срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
  • невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-3387/2015, Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014, Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5, апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

  • либо оформить временный переводна другую работу с согласия сотрудницы;
  • либо объявить простой.

Должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!