Обзор для кадровика за период с 22.06.2018г. по 28.06.2018г.

Изменения законодательства

С 1 июля вступает в силу новый ГОСТ по оформлению документов

Документ: Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016

Вступает в силу:  1 июля 2018 года

На смену ГОСТу Р 6.30-2003 приходит ГОСТ Р 7.0.97-2016. Применять ли его для оформления организационно-распорядительных документов, компания решает самостоятельно.

Обновлен список реквизитов

Отдельным реквизитом стало название филиала, представительства или иного подразделения, которое создало документ. Оно указывается под наименованием организации.

Появился «гриф ограничения доступа к документу» с ограничительной надписью, например «Конфиденциально» или «Коммерческая тайна».

Еще один новый реквизит — отметка об электронной подписи. В ней стоит указать:

— текст «Документ подписан электронной подписью»,

— номер сертификата ключа электронной подписи,

— Ф.И.О. владельца сертификата,

— срок действия сертификата ключа электронной подписи.

Исчез реквизит «идентификатор электронной копии документа».

Уточнены требования к оформлению документов

Новый ГОСТ подробно описывает, как лучше создавать документ. Например, в нем разъяснено:

— как нумеровать страницы,

— какой шрифт использовать,

— какие делать отступы и межстрочные интервалы.

Многостраничные документы (например, локальные нормативные акты) можно создавать на обеих сторонах листа и с титульником.

Печать не должна захватывать подпись.

Изменены требования к заверке копий

Если документ скопирован для внутреннего пользования, то заверять его можно, как и прежде. Стоит указать слово «Верно», сведения о том, кто заверил копию (его должность, подпись и ее расшифровку), а строчкой ниже — дату заверки.

Если же копию нужно передать в другую организацию, то можно дополнить ее надписью о месте хранения подлинника и печатью компании.

Новый стандарт проще применять при электронном документообороте

Согласовывать документ и оформлять резолюцию можно в электронном виде.

Проверки ГИТ  по проверочным листам

Документ: Постановление Правительства от 08.09.2017 № 1080.

Изменение вступает в силу: 1 июля 2018 г.

Теперь проверять будут по чек-листам всех работодателей, кого включили в план контрольных мероприятий на 2018 год. Раньше под проверку попадали только организации с умеренным уровнем риска. В проверочных листах содержатся контрольные вопросы, которые инспекторы зададут работодателям на плановых проверках. Вопросы скомпонованы по разным направлениям: оформление приема на работу, содержание трудового договора, ежегодный отпуск и т. д.

 

Законопроекты

Оплачиваемый выходной за диспансеризацию — раз в три года

Работодателей обяжут предоставлять работникам один полноценный день отдыха для прохождения диспансеризации. На это время за ними сохранят рабочее место и средний заработок.

В Госдуму внесен законопроект, которым предлагается урегулировать вопросы прохождения работниками диспансеризации (законопроект № 1001390–6).

Авторы документа предлагают разрешить работникам проходить диспансеризацию один раз в три года. При этом работодатель обязан освободить их от работы на один рабочий день, а также сохранить средний заработок.

На сегодняшний день закон не регулирует вопросы прохождения работниками добровольных медицинских обследований. В ТК урегулирован только вопрос об организации обязательных медосмотров для отдельных категорий трудящихся (ст. 213).

Работники, чьи профессии не предполагают обязательный осмотр у врача, лишены возможности регулярно контролировать состояние своего здоровья.

Предполагается, что предложенные изменения приведут к снижению заболеваемости и преждевременной смертности среди работающего населения.

 

Разъяснения официальных ведомств

ГИТ разъяснила правила отгулов для дистанционщиков, работы с СИЗ и оформления срочных договоров

На сайте онлайн-инспекции РФ опубликованы разъяснения спорных вопросов, которые поступали к специалистам в мае. Приводим главные выводы представителей ведомства.

Выходной день для дистанционного работника. Организация не обязана оплачивать труд дистанционного сотрудника в повышенном размере или предоставлять отгул, если он работал в выходной день. Трудовое законодательство не предусматривает специальный порядок предоставления дистанционным работникам дней отдыха за работу в выходные дни. Поэтому, раз такой работник сам определяет режим работы и отдыха, то нельзя считать его работу в определенный день работой в выходной день.

Обеспечение СИЗ. Работодатель рискует получить штраф за несвоевременную стирку СИЗ, даже если работник отказывается сдавать его для этого. Главная проблема в том, что трудовое законодательство не регулирует ситуацию, когда работник отказывается сдавать СИЗ для их стирки. Однако при этом отказ отдать спецодежду не освобождает работодателя от обязанности обеспечить своевременную стирку СИЗ.

Срок трудового договора. Специалисты ГИТ еще раз подчеркнули, что закон не предусматривает возможности изменять бессрочный трудовой договор на срочный. Ограниченный срок действия трудового договора можно установить только при его заключении. Поэтому, даже если работника муниципального учреждения переводят на эффективный контракт, то ему нельзя изменить бессрочный договор на срочный.

Источник: обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за май 2018 года.

Роструд обязал работодателей сокращать летом рабочий день

Роструд на своем официальном сайте опубликовал информацию вот такого характера. Если в рабочем помещении температура достигает 28,5 градуса, то продолжительность рабочего дня сокращают на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градуса – на четыре часа. Исключение – работники, у которых работа связана с постоянным перемещением (ходьбой), умеренными и значительными физическими нагрузками, переноской и перемещением тяжестей. Для них продолжительность рабочего дня сокращается при достижении более низких температур (26,5–27,5 градуса).

Помимо этого, ведомство подчеркнуло, что работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда на каждом рабочем месте даже в жаркую погоду. Например, поддерживать соответствующий температурный режим за счет кондиционирования. Кроме этого, он должен давать сотрудникам возможность делать перерывы в работе, предусмотреть места для отдыха. Также работодатель обязан следить за тем, чтобы в рабочих помещениях была доступна чистая питьевая вода и аптечка с медикаментами.

Источник: Роструд.

 

Судебная практика

Уволенный директор не вправе самовольно забрать трудовую книжку

Источник: Определение Верховного суда от 22.05.2018 № 308-ЭС18-544.

Учредители общества приняли решение прекратить с генеральным директором трудовые отношения и назначить на его место нового. В связи с этим прежний руководитель издал приказ о своем увольнении и забрал трудовую книжку. Но при проверке ГИТ выяснилось, что в книге учета трудовых книжек не сделали запись о том, что ее выдали директору. За такое нарушение организацию оштрафовали на 31 тыс. руб.

Общество обратилось в суд с целью взыскать с бывшего руководителя штраф. Главный аргумент – бывший руководитель не имел права сам себя увольнять, так как на тот момент полномочия с него сняли. Первая инстанция вины в действиях ответчика не увидела и отказала в иске. Суд отметил, что, когда обнаружили нарушение, ответчик не был генеральным директором, поэтому его нельзя привлекать к ответственности.

Однако апелляция и кассация поддержали компанию. Судьи пришли к выводу, что бывший руководитель нарушил трудовое законодательство, когда самовольно издал приказ о собственном увольнении и забрал свою трудовую книжку. Бывшего работодателя обязали оплатить организации понесенные убытки. Верховный суд также посчитал выводы нижестоящих судов обоснованными и оставил их в силе.

Оценка работника — право работодателя

Источник: апелляционное определение Самарского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-4396

Работник требовал признать незаконными оценки в системе премирования, поскольку работодатель не учел его инновационные разработки. В иске отказано. За разработки сотрудника поощряли в прошлых периодах. Работодатель сам решает, кому платить премию и как оценивать работников.

 

Вопрос-ответ

Нужно ли уведомлять службу занятости о вакансиях в штатном расписании?

Представлять сведения о свободных и вакантных рабочих местах, а в ряде случаев и об их отсутствии нужно ежемесячно. Конкретный порядок и сроки сдачи могут отличаться в зависимости от региона.

В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. При этом законодательство не требует заполнять все вакантные должности по мере их возникновения.

Вместе с тем если в штатном расписании есть свободные или вакантные места, то сведения о них нужно ежемесячно сообщать в службу занятости населения. При этом это не зависит от того, требуются на них в текущий момент сотрудники или нет (п. 3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Обязанность извещать о вакансиях не зависит от формы собственности организации-работодателя и его статуса. Отдельные исключения могут быть предусмотрены на региональном уровне. Как правило, это госучреждения, где замещение должностей происходит по конкурсу.

В отдельных регионах могут устанавливать обязанность подавать сведения не только о вакансиях, но и об их отсутствии. Например, такая обязанность установлена в Краснодарском крае (п. 2.2 Порядка, утв. постановлением главы администрации Краснодарского края от 18.03.2004 № 258). В таком случае работодатели обязаны предоставлять сведения ежемесячно даже при отсутствии вакансий.

Если такой оговорки в региональных законах нет, то сообщать об отсутствии вакансий не нужно (постановление Президиума ВАС от 27.09.2011 № 4908/11).

Единая дата подачи сведений не установлена. Ее можно уточнить в региональном отделении службы занятости. Во многих регионах точной даты сдачи сведений не предусмотрено, достаточно соблюдать ежемесячную сдачу отчетов.

По общему правилу подавать сведения о вакансиях нужно по форме, которую утвердили приказом Минтруда от 26.02.2015 № 125н. Однако во многих регионах устанавливают свою собственную форму.

Если не предоставить информацию о вакантных местах, а в отдельных регионах – и об их отсутствии либо предоставить сведения с нарушением срока, то это приведет к административной ответственности. Штраф на должностных лиц составит от 300 до 500 руб., на юридических лиц – от 3000 до 5000 руб. (ст. 19.7 КоАП).

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!