Обзор для кадровика за период с 26.01.2018г. по 01.02.2018г.

Изменения в законодательстве

 

Теперь ГИТ будет штрафовать за неоформленных сотрудников

 

Документ: Федеральный закон от 31.12.2017 № 502-ФЗ «О внесении изменений в статью 360 Трудового кодекса Российской Федерации»

Вступил в силу:  11 января 2018г.

Раньше трудовые инспекторы не могли проводить проверки на основании информации от граждан, организаций и СМИ о том, что работодатель не заключает с работниками трудовые договоры или подменяет их договорами гражданско-правового характера. Проверку организовывали, только если жаловался сам сотрудник, права которого нарушили. Новый федеральный закон расширил полномочия контролеров. Теперь они будут проверять работодателей на основании вышеуказанной информации. Организацию-нарушителя ждет штраф до 100 тыс. руб., а ее директора – до 20 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

 

Законопроекты

Призывников хотят запретить увольнять

На время военной или альтернативной гражданской службы, а также в течение трех месяцев после нее за работником надо будет сохранять место работы.

Депутаты хотят запретить прекращать трудовые договоры с призывниками по специальному основанию. За ними нужно будет сохранять место работы на время службы и три месяца после нее (законопроект № 335093–7). Новую гарантию закрепят в ст. 170.1 ТК. Правило будет действовать независимо от того, какую службу проходит работник: срочную военную или альтернативную гражданскую.

Сейчас призыв — основание для увольнения с выплатой двухнедельного среднего заработка (п. 1 ч. 1 ст. 83, ст. 178 ТК). Эти нормы депутаты хотят из ТК исключить.

Цель законопроекта — уравнять военнослужащих, которые до службы трудились в государственных и частных организациях. Сейчас право вернуться на работу есть лишь у тех, кто работал в государственных компаниях (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76‑ФЗ). Новая редакция статьи распространит эту гарантию на всех призывников. Если вернуться в ту же организацию невозможно, центр занятости будет в первоочередном порядке трудоустраивать таких работников не только в государственные, но и в частные компании, а также к ИП.

 

Судебная практика

Суд не поддержал увольнение совместителя: нет графика — нет прогула

Источник: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017

Сотрудник объяснил свое отсутствие тем, что трудился у другого работодателя по основному месту работы.

Суд признал, что невыход на работу по совместительству вызван уважительными причинами. Работодатель совместителя не утвердил график работы и не ознакомил с ним сотрудника. Табели учета подтверждали, что норма рабочего времени в месяц выполнялась.

В практике встречались и иные случаи незаконного увольнения за прогул, когда работник не был извещен о том, что нужно выйти на работу в определенный день.

 

Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков

Источник: Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017

Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.

В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.

Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.

Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

 

Вопрос-ответ

Обязан ли работодатель повторно отправлять сотруднику письмо с уведомлением о необходимости забрать трудовую книжку, если он не получил первое, письмо вернулось?

Ответ на этот вопрос зависит от того, по какой причине первое письмо с уведомлением не получил сотрудник.

Если работодатель допустил в адресе ошибку и по этой причине сотрудник письмо не получил, то тогда повторное отправление обязательно (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Причем ответственность с работодателя снимают только после отправки второго корректного извещения.

Если же адресата указали верно и письмо пришло по адресу, но сотрудник сам не захотел его получать, то в такой ситуации работодатель ответственности не несет. Свои обязанности по уведомлению он исполнил с момента первого отправленного письма, при условии что все данные в нем, в частности адрес, указали корректно (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Направить повторное уведомление работодатель может, но не обязан. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Астраханского областного суда от 4 марта 2015 г. № 33-600/2014.

Можно ли предоставить длительный отпуск с последующим увольнением: на полгода, год и т. п.?

Да, можно.

При расторжении трудового договора работодатель на основании заявления сотрудника вправе предоставить ему неиспользованный отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Возможность оформления такого отпуска не зависит от длительности накопленных отпусков. Поэтому отпуск с последующим увольнением может быть любой продолжительности, в том числе составлять один год, например, в случае увольнения педагога, у которого есть право на длительный отпуск. На порядок расчетов и возможность отозвать заявление об увольнении длительность отпуска не влияет.

Как отразить почасовую оплату труда в штатном расписании

При почасовой оплате труда заработную плату сотрудника определяют в соответствии с его квалификацией и количеством часов, которые он отработал. Такой вид оплаты является частным случаем повременной оплаты труда. Если в организации применяют унифицированную форму штатного расписания, то в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» укажите размер оплаты труда за час работы в рублях, а в графе 10 «Примечания» − «Почасовая оплата труда» и дайте ссылку на локальный документ, который регулирует порядок оплаты труда в организации, например Положение об оплате труда сотрудников. Такой вывод следует из абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и раздела 1 указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!