Обзор для кадровика за период с 27.04.2018г. по 10.05.2018г.

Изменения законодательства

Новый МРОТ 

Документ:  Федеральный закон от 07.03.2018 N 41-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

Вступил в силу: с 1 мая 2018г.

С 1 мая этого года минимальный размер оплаты труда составит 11 163 руб. Это величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2017 года. Поэтому проверьте зарплаты ваших работников. Возможно, кому-то нужно поднять заработок с учетом последних изменений.

 

Законопроекты

Минтруд хочет поменять правила ведения трудовых книжек

Источник: проект Минтруда от 23.04.2018.

В ведомстве разработали новые правила ведения, хранения и учета трудовых книжек, чтобы упростить работу кадровикам.

Если новые правила примут, то работников не нужно будет знакомить под подпись в личной карточке с записями в трудовых книжках. Заверить запись об увольнении в трудовой книжке разрешат печатью не только организации, но и отдела кадров. Также отменят обязанность скреплять сургучом или пломбой книгу учета трудовых книжек и приходно-расходную книгу.

 

Разъяснения официальных ведомств

Минтруд разъяснил, когда поддельный диплом – повод для увольнения

Документ: Письмо Минтруда от 28.03.2018 № 14-2/В-219.

Работодатель вправе уволить по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК сотрудника, который представил при трудоустройстве фальшивые документы: паспорт, трудовую книжку, диплом и пр. Однако расстаться с сотрудником из-за поддельного диплома можно не во всех случаях. Увольнение возможно, только если работа по должности требует наличия определенного образования. Например, чтобы занять должность врача, нужно получить высшее медицинское образование. Поддельный диплом о таком образовании позволяет расторгнуть трудовой договор с врачом.

Минтруд разъяснил, что сотрудника можно уволить, даже когда его должность не требует образования из фальшивого диплома. Условие – требование о наличии любого высшего образования организация закрепила в локальном акте или должностной инструкции.

 

В срочном трудовом договоре указывайте, кого заменяет работник

Документ: Письмо Минтруда от 21.03.2018 № 14–2/В-191

Если принимаете работника для замены основного сотрудника, укажите Ф. И. О. последнего в договоре и приказе о приеме на работу. А вот номер договора — реквизит необязательный.

Минтруд рассказал, как перевести работника в отпуске по уходу за ребенком, оформить срочный договор и пронумеровать его.

Оформление договора. Если заключаете трудовой договор на время отсутствия основного работника, укажите, кого именно будет замещать новичок. В приказе о приеме на работу в графе «по» укажите: «до выхода Иванова Ивана Ивановича на работу».

Нумерация договоров. Номер — необязательное сведение трудового договора. Обычно номер состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год заключения.

Перевод на другую должность. Работодателю может потребоваться перевести работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на другую должность. Если работник согласен для этого прервать отпуск, срочный договор замещающего работника сотрудника расторгают. После оформления перевода работник может возобновить отпуск, а работодатель — заключить новый срочный договор. Если работник не хочет прерывать отпуск и его переводят без выхода на работу, договор замещающего сотрудника становится бессрочным.

 

Судебная практика

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда

Источник: Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017

Работодатель хотел снизить оклад работнику из-за организационных изменений в компании. За отказ работать в новых условиях сотрудник был уволен.

Мосгорсуд признал увольнение незаконным. Обновление штатного расписания не подтверждает, что в компании поменялись организационные или технологические условия труда. Иных доказательств изменений работодатель не представил.

Более того, суд установил: функции по должности были перераспределены между другими сотрудниками. Это означает, что работодатель фактически сократил работника, а не изменил условия его труда.

Такие выводы сделал апелляционный суд. Судья кассационной инстанции отказал в передаче дела на дальнейшее рассмотрение.

Отметим, суды не в первый раз в похожих ситуациях признают действия работодателя незаконными.

 

Конституционный суд запретил увольнять беременных за прогул

Источник: Определение Конституционного суда от 27.02.2018 № 353-О.

История дела.

Директор компании уволил беременную сотрудницу за прогулы. Сотрудница направила жалобу в правоохранительные органы, и директора привлекли к уголовной ответственности по статье 145 УК. Основная причина – работодатель знал, что нельзя увольнять беременных женщин, но сознательно нарушил этот запрет (ст. 261 ТК).

Директор оспорил конституционность статьи 145 УК и статьи 261 ТК в Конституционном суде. По его мнению, эти нормы не позволяют работодателю уволить беременную женщину, которая грубо нарушает дисциплину труда или систематически не исполняет свои трудовые обязанности. Это позволяет беременным работницам злоупотреблять правами.

Конституционный суд отказал в жалобе и разъяснил, что беременным женщинам нужна особая защита в области труда и повышенные гарантии по сравнению с другими работниками. Таким образом, даже если беременная сотрудница нарушает дисциплину труда, ее нельзя уволить.

 

Работник обязан выполнять поручения, даже если его не ознакомили с должностной инструкцией

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2018 по делу № 33-3179/2018.

Сотрудника уволили в связи с непрохождением испытания. В уведомлении организация указала, что он ненадлежащем образом исполнял должностные обязанности. Однако сотрудник подал в суд, так как полагал решение незаконным. Нарушение должностной инструкции не может служить основанием для увольнения, так как при приеме на работу его с ней не ознакомили.

Суд в иске отказал. Помимо должностной инструкции, обязанность выполнять задания руководства зафиксировали в трудовом договоре. Таким образом, даже если на момент трудоустройства сотрудника не ознакомили с должностной инструкцией, это не означает, что он не мог выполнять поручения руководителя.

В нашей рекомендации вы узнаете, как правильно уволить сотрудника, который не прошел испытательного срока.

 

Вопрос-ответ

 

Можно ли предоставить ежегодный отпуск сотруднику авансом, если он не отработал еще и половину рабочего года. Например, в период испытательного срока?

Да, можно, а в некоторых случаях это даже необходимо.

По общему правилу право на первый отпуск у сотрудника возникает по истечении шести месяцев с момента приема в организацию (ст. 122 ТК РФ). Вместе с тем, по обоюдному согласию сотрудника и работодателя отпуск можно предоставить и раньше, даже в первый день выхода на работу, если будет такая договоренность. Продолжительность отпуска в этом случае также определяют по соглашению сторон: он может быть предоставлен как в полном объеме – авансом, так и частично.

Такой подход в полной мере распространяется и на сотрудников, которые проходят испытательный срок. Ведь во время испытания все положения трудового законодательства действуют в общем порядке (ст. 70 ТК РФ).

Кроме того, решая вопрос о предоставлении отпуска, нельзя забывать, что законодательством предусмотрены отдельные категории сотрудников, которым работодатель обязан предоставить отпуск по требованию независимо от продолжительности их работы в организации. В частности, это касается несовершеннолетних и беременных. В этом случае отпуск нужно предоставить безоговорочно, в том числе полной продолжительности, даже если сотрудник до этого отработал в организации всего несколько дней.

Внимание: без необходимости предоставлять ежегодный отпуск авансом до того, как рабочий год отработан хотя бы наполовину, не стоит. Если в дальнейшем сотрудник решит уволиться, не отработав рабочий год до конца, то есть вероятность, что работодатель не сможет удержать деньги за неотработанные дни отпуска. Вместо оплачиваемого отпуска предложите сотруднику оформить отпуск за свой счет.

 

Полезная статья

Европейский суд решил, сгорают ли у россиян неиспользованные отпуска

Европейский суд по правам человека присудил российскому гражданину компенсацию за неиспользованные отпуска, накопленные за 16 лет работы. Притом что российский суд в этом отказал во всех инстанциях. Разберемся, кто прав и как действовать.

Почему российский суд поддержал работодателя

За 16 лет работы сотрудник накопил 505 дней неиспользованного отпуска. При увольнении работодатель компенсировал только часть из них — за последние полтора года. Работник обратился за защитой в суд. Зюзинский районный суд Москвы и Мосгорсуд поддержали работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2017 по делу № 33-1361/2017). Свое решение судьи вынесли на основании норм международного и российского трудового права.

По Конвенции МОТ неиспользованные отпуска сгорают через полтора года

С осени 2011 года в России действует Конвенция МОТ от 24.06.1970 № 132 «Об оплачиваемых отпусках». По Конвенции непрерывную часть ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее двух недель) нужно предоставить в течение одного года, а остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск (п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132).

Нормы Конвенции МОТ в России обязательны

Трудовой кодекс устанавливает, что международные нормы имеют приоритет над внутренним законодательством (ч. 2 ст. 10 ТК). Этим и руководствовались московские судьи. Аналогичные решения принимали судьи и других регионов (см. ниже)

Почему Европейский суд встал на сторону работника

Действительно, по Конвенции МОТ неиспользованные отпуска сгорают через полтора года. Но устав МОТ предписывает применять внутреннее законодательство, если его нормы выгоднее для работника. А по Трудовому кодексу при увольнении работник имеет право на компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч.  1 ст. 127 ТК). Этой нормой и руководствовался Европейский суд.

Что говорит Роструд?

Роструд считает, что при увольнении работнику нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (письмо от 08.06.2007 № 1921-6). Если уволенный работник не получит компенсацию, ему выгоднее подать жалобу в трудовую инспекцию. Тогда трудовики обяжут выплатить полную компенсацию.

«Роструд еще до ратификации Конвенции МОТ № 132 разъяснял право работника на полную компенсацию при увольнении. После ратификации ситуация не изменилась. Никто не может лишить работников права на накопленные и неиспользованные отпуска. Такие отпуска — это вина работодателя. Значит, он должным образом не исполняет нормы Трудового кодекса. Но в любом случае сотрудник имеет право либо отгулять все накопившиеся у него отпуска, либо получить за них компенсацию при увольнении».

Что делать работодателю 

Работники должны использовать отпуск не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он полагается. Закон позволяет перенести отпуск на следующий рабочий год лишь в исключительных случаях (ч. 3 ст. 124 ТК). Не использовать отпуск два года подряд нельзя. За нарушение этой нормы компании грозит штраф до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Отказ работника уходить в отпуск нельзя признать смягчающим обстоятельством. Не позволяйте сотрудникам накапливать отпуска. Включайте неиспользованные дни в график отпусков, контролируйте его исполнение. Имейте в виду, что российские суды не всегда встают на сторону работодателя. Есть решения и в пользу сотрудников (табл. ниже). А теперь после постановления Европейского Суда по правам человека у работодателя стало еще меньше шансов выиграть дело в российском суде.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!