Обзор для кадровика за период с 27.07.2018г. по 02.08.2018г.

Законопроекты

Минтруд назвал дату, когда работодателей освободят от бумажных трудовых книжек

Минтруд предусмотрел переходный период, чтобы ввести электронные трудовые книжки. После 1 января 2027 года работодатели не будут вести бумажные трудовые на работников. С этой даты организации освободят от ответственности за хранение этих документов.

Электронная трудовая книжка будет базой данных о трудовой деятельности гражданина. С 1 января 2020 года всем работодателям предстоит передавать сведения о работниках в Пенсионный фонд в режиме онлайн. При этом и бумажная, и электронная трудовые имеют равную юридическую силу.

Стало известно, как будем отдыхать в 2019 году

Источник: проект постановления Правительства от 20.07.2018.

Минтруд подготовил проект постановления Правительства о переносе выходных дней в 2019 году. По проекту в новогодние каникулы будем отдыхать с 30 декабря 2018 по 8 января 2019 года. Праздничные дни 5 и 6 января, которые совпадают с выходными, ведомство предлагает перенести на 2 и 3 мая соответственно. 23 февраля 2019 года, которое выпало на выходной, перенесли на 10 мая. Поэтому в первую рабочую неделю мая работаем два дня, а дальше отдыхаем с 1 по 5 и с 9 по 12 число.

Кроме того, будем отдыхать 12 июня 2019 года. Это нерабочий праздник День России. В международный женский день жители России отдохнут с 8 по 10 марта, а в День народного единства – с 2 по 4 ноября 2019 года.

Любого сотрудника разрешат увольнять за утрату доверия

Минтруд хочет разрешить в упрощенном порядке увольнять рядовых сотрудников за воровство, слив конкурентам корпоративной информации и подобные проступки. Для этого Трудовой кодекс дополнят новым основанием увольнения – за виновные действия, из-за которых работодатель утрачивает доверие к сотруднику. Организации не нужно будет ждать решения суда или постановления инспектора, чтобы расстаться с сотрудником. Достаточно доказать факт проступка. Например, докладными записками, записями системы видеонаблюдения и проч.

Сейчас Трудовой кодекс разрешает увольнять за утрату доверия только материально ответственных сотрудников (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК). Кроме того, по утрате доверия увольняют государственных служащих. Закон о госслужбе устанавливает такое основание (ст. 37 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Разъяснения официальных ведомств

Минтруд установил новую доплату для работников

Документ:  Письмо Минтруда РФ  от 17.05.2018 № 14-2/ООГ-4118

Работники должны получать доплату за работу в режиме разделения рабочего дня на части. К таким выводам пришел Минтруд в своем письме от 17.05.2018 № 14-2/ООГ-4118. Ведомство считает, что такие условия труда отклоняются от нормальных, поэтому работодатель обязан начислить доплату. При этом размер доплаты организация вправе установить самостоятельно и закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Если доплачивать работодатель все же не станет, то за первое нарушение грозит штраф до 50 000 руб., за второе – до 100 000 руб. (ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП).

Судебная практика

Работник с ребенком до 14 лет вправе изменять режим своей работы в любой момент

Источник: определение Московского городского суда от 22.05.2018 № 33-17774/2018.

По просьбе сотрудницы работодатель установил ей неполный рабочий день, так как она воспитывает малолетнего ребенка. Впоследствии сотрудница несколько раз просила скорректировать график работы. Поэтому работодатель издал приказ, по которому заявлять о смене режима работы нужно за пять дней. Документ не позволял изменять время начала и окончания рабочего дня тогда, когда это необходимо работникам льготных категорий. Сотрудница обжаловала приказ в суде.

Первая инстанция поддержала работодателя. Он доказал, что срок, в который нужно подать заявление, улучшает кадровые процессы. Работодатель не лишает сотрудника права на другой режим работы. Сотрудница не доказала, что изменение ухудшило ее положение.

Однако апелляция признала приказ работодателя незаконным. Трудовой кодекс не ограничивает сроки, когда нужно подать заявление о смене режима работы. Поэтому сотрудник с ребенком в возрасте до 14 лет вправе подать такое заявление в любое время (ч. 2 ст. 93 ТК). При этом работодатель обязан удовлетворить его просьбу сразу или в разумный срок.

Вопрос-ответ

Работник самовольно решил использовать день отдыха за работу в выходной. С работодателем он не согласовывал день отгула и возможность его использования. Имеем ли мы право объявить работнику дисциплинарное взыскание или уволить за прогул?

В данном случае работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе уволить его за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Это связано с тем, что работодатель не обязан предоставлять любые дни отдыха за работу в выходной день по выбору работника (ч. 3 ст. 153 ТК).

Работник обязан заранее согласовать конкретные даты использования отгулов с работодателем. В противном случае самовольное использование работником таких дней отдыха будет прогулом (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев суды отказывают в удовлетворении требований работников о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Обоснование — работник не может привести доказательства получения разрешения на использование дней отгулов за работу в выходной день, например, не представил разрешение руководителя, приказ о предоставлении отгула (апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.11.2017 по делу № 33–18804/2017, Московского городского суда от 26.03.2018 по делу № 33–12076/2018, Нижегородского областного суда от 18.07.2017 по делу № 33–8303/2017).

Однако если работнику все-таки удастся доказать факт уведомления работодателя о предоставлении отгула и получения его согласия, например свидетельскими показаниями, то суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Тыва от 17.10.2017 по делу № 33–2001/2017).

Может ли работодатель регламентировать и ограничить время перекуров сотрудников

Да, может.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять сотрудникам в течение рабочего дня специальные перерывы для курения. Поэтому работодатель вправе сам установить порядок, количество и продолжительность таких перерывов в локальном акте. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В этом же локальном акте укажите, что курить во время перерывов можно только в специально выделенных местах на открытом воздухе или в изолированных помещениях, которые оборудованы системой вентиляции. Поскольку законодательство запрещает курить на рабочих местах (ч. 2 ст. 12 Закона от 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ). Сотрудников ознакомьте с положениями локального акта, который регламентирует порядок перерывов для курения, под подпись.

Перерывы для курения не входят в рабочее время и не оплачиваются (ст. 91 ТК РФ). При этом работодатели могут вести учет времени, которое сотрудники затрачивают на курение. Как правило, для этого специальные комнаты для курения оборудуют пропускной системой, которая позволяет вести электронный учет времени пребывания в курилке каждого сотрудника. Если работодатель будет контролировать время перерывов для курения, то сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он нарушит количество и продолжительность таких перерывов в течение рабочего дня (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Можно ли использовать должности с приставкой «и. о.», «ио», «врио»?

Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) и Квалификационный справочник не содержат должностей, которые имеют приставку «и. о.», «ио», «врио» (приказ Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст, постановление Минтруда от 21.08.1998 № 37). Исполнение обязанностей другого работника, временное замещение оформляют либо как поручение дополнительной работы с сохранением прежних обязанностей без изменения должности, либо как временный перевод на должность того, кого требуется заменить (ст. 60.2, 72.2 ТК).

Однако если сотрудника не освободили от своих основных обязанностей, но он временно замещает сотрудника, который отвечает за подписание каких-либо документов, то при подписании таких документов в реквизите «Подпись» вместо своей текущей должности может указать «и. о.» и должность сотрудника, которого замещает.

Например, финансовый директор Глебова без освобождения от своих основных обязанностей временно замещает генерального директора Львова в период его отпуска. Документ, где в общем случае требуется подпись директора, может быть подписан Глебовой как исполняющей обязанности. Например: «И. о. генерального директора (личная подпись) А.В. Глебова». Такая возможность предусмотрена в пункте 5.22 ГОСТ Р 7.0.97-2016.

Для того чтобы подтвердить свои полномочия при подписании документов, рядом с подписью дополнительно можно сделать ссылку на приказ, по которому сотруднику временно поручили замещать другого сотрудника и исполнять его обязанности.

Кто в организации должен заполнять больничные листки: кадровая служба или бухгалтерия?

Обязанность заполнения раздела «Заполняется работодателем» больничного листка возложена на работодателя (п. 64 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н). В свою очередь руководитель организации вправе определить, какое именно структурное подразделение или конкретный сотрудник будет заниматься их заполнением. Эту обязанность следует закрепить в приказе (распоряжении) либо Положении о структурном подразделении и включить в должностные инструкции или трудовые договоры сотрудников, которые непосредственно будут заполнять больничные листки.

Таким образом, обязанности по заполнению больничного листка могут быть возложены как на сотрудников кадровой службы или бухгалтерии, так и на сотрудников других подразделений, например, секретаря административного отдела.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!