Обзор для кадровика за период с 29.12.2017г. по 11.01.2018г.

Изменения в законодательстве

Новый размер минимальной заработной платы

Документ: Федеральный закон от 28.12.2017 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения»

Вступил в силу: 01 января 2018г.

На федеральном уровне установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 9489 рублей в месяц.

Начиная с 1 января 2019 года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда будет устанавливаться федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.

В случае, если величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года будет ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал года, предшествующего предыдущему году, минимальный размер оплаты труда будет устанавлен  федеральным законом в размере, установленном с 1 января предыдущего года.

Роструд рассортировал нарушения трудового законодательства по степени негатива для работников

Документ: «Перечень типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений» (прилагается к рассылке)

Перечень типовых нарушений с их классификацией позволит работодателям понять, за что, вероятно, следует ждать более строгого наказания.

Выделены три категории риска (высокий, средний и низкий) в зависимости от негативных последствий для работника.

Самые серьезные нарушения (10 баллов из 10) работодатель допускает, когда:

  • уклоняется от оформления трудового договора или заключает вместо него гражданско-правовой;
  • не предоставляетдополнительный отпуск;
  • не выплачивает зарплату или платит зарплату ниже МРОТ;
  • нарушает процедуру увольнения приликвидации организации, сокращении численности или штата;
  • не обеспечивает требования охраны труда при организации работ;
  • допускает к работе сотрудника, у которого есть медицинские противопоказания.

Напомним, по общему правилу за нарушение трудового законодательства грозит предупреждение или штраф. Штраф для должностного лица составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; для юрлица — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. А, к примеру, за ненадлежащее оформление трудовых отношений, «зарплатные» нарушения, несоблюдение требований охраны труда ответственность предусмотрена отдельными нормами.

 

Судебная практика

Сотрудника не смогли наказать за то, что он передал контакты кадровика на сторону

Источник: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 14 ноября 2017 г. по делу № 2-1499/2017.

Чтобы оформить кредит, инженер передал сотруднику банка номер мобильного телефона начальника отдела кадров своей организации. Директор узнал об этом и объявил инженеру замечание. Причина – работник разгласил персональные данные кадровика.

Районный и краевой суды признали взыскание незаконным. По условиям трудового договора и должностной инструкции работник не уполномочен обрабатывать персональные данные других сотрудников организации. Кроме того, его не ознакомили с положением о защите персональных данных. То есть инженер не нарушил своих обязанностей. Поэтому директор не имел права привлекать его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан ежегодно индексировать зарплату

Если по итогам года компания не проиндексировала зарплату, ее оштрафуют, обяжут устранить нарушение и принять локальный акт об индексации, при его отсутствии.

Как индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен, закон не определяет. Но Роструд указывает, что это не освобождает работодателя от соответствующей обязанности. Порядок индексации заработной платы определяют в коллективном договоре, соглашении, локальном акте.

Принять соответствующий акт недостаточно. Необходимо фактически проиндексировать зарплату. ГИТ привлечет работодателя к административной ответственности, если обнаружит, что работодатель не сделал этого по итогам года, в котором Росстат зафиксировал рост потребительских цен. Одновременно ГИТ или суд понудит компанию устранить нарушения: принять локальный акт об индексации и провести ее.

Судебная практика не так однозначна. Большинство судов поддерживает инспекторов, которые обязывают работодателей установить порядок индексации в локальном акте (постановление Самарского областного суда от 29.01.2016 № 4а-53/2016). Но некоторые суды поддерживают компании.

В одном из дел ГИТ обязала компанию определить порядок индексации в локальном акте. Тем самым инспектор лишил работодателя права выбора. Установить порядок индексации можно не только в локальном акте, но и коллективном договоре, и соглашениях (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2016 по делу № 2а-6401/2015).

Организациям стало сложнее вернуть пособие по уходу за ребенком

Источник: Определение Верховного суда от 01.12.2017 № 309-КГ17-17691.

ФСС не засчитает пособие, если организация сократила рабочий день декретницы только на несколько минут.

История дела: Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудница вышла на неполный рабочий день, который сократили на 12 минут. ФСС посчитал, что 12 минут недостаточно, чтобы ухаживать за ребенком. Поэтому не засчитал пособие, а также оштрафовал организацию и начислил пени.

Суды первых двух инстанций признали решение фонда незаконным. Работник и работодатель сами определяют продолжительность неполного дня. Ограничений на этот счет нет.

Кассация и Верховный суд пришли к иным выводам. Уменьшение рабочего дня на 12 минут не позволяет полноценно ухаживать за ребенком. Задача пособия – компенсировать утраченный заработок. Но в данном случае оно стало дополнительной стимулирующей выплатой, поскольку размер зарплаты сотрудницы уменьшился незначительно. Значит, фонд правомерно не засчитал пособие.

Ранее Верховный суд уже принимал аналогичное решение (определение от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728). Поэтому можно считать, что позиция высшей судебной инстанции устоялась. Чтобы минимизировать претензии ФСС, сокращайте рабочий день декретниц минимум на час.

 

Разъяснения официальных ведомств

При сокращении квалификацию проверяют через аттестацию

Документ: Письмо Минтруда от 28.09.2017 № 14–2/В-876

Предложение вакансий при сокращении обязательно. Оценить соответствие квалификации работника новой должности поможет аттестация.

По мнению Минтруда, аттестация персонала — неотъемлемая часть процедуры сокращения.

Когда компания проводит сокращение, работникам предлагают вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК). Свободная должность должна подходить им по квалификации. Чтобы проверить квалификацию, чиновники советуют проводить аттестацию персонала. При этом бюджетные организации руководствуются ведомственными актами. Коммерческие — определяют порядок аттестации в локальном акте.

В то же время по ТК РФ процедура сокращения не обязывает проводить аттестацию. Обычно работодатели создают комиссию по учету преимущественного права. Она решает, кто из работников останется, а кого придется уволить. При этом члены комиссии учитывают их образование, стаж работы и анализируют результаты работы.

Если работодатель не проведет аттестацию, это не станет поводом, чтобы восстановить работника. Главное — выполнить остальную процедуру (определения Хабаровского краевого суда от 01.07.2016 по делу № 33–4979/2016, Московского городского суда от 02.12.2016 по делу № 33–47251/2016).

Полезная статья

Как оформить прием на работу водителя. Стажировка водителей

После того как соискатель на должность водителя пройдет профессиональный отбор в отдельных случаях до допуска к самостоятельной работе кандидаты проходят стажировку.

Так, пройти предварительную стажировку обязаны соискатели, которые:

  • приходят устраиваться на работу сразу после окончания учебы;
  • имеют перерыв в работе на должности водителя более одного года;
  • устраиваются работать на горные маршруты;
  • планируют работать на новом типе транспортного средства или новом маршруте перевозок пассажиров.

Стажировку проводит работодатель. Он самостоятельно определяет количество часов и содержание стажировки. По возможности проводите стажировку на транспортном средстве того же типа и модели и на том же маршруте, на котором сотрудник будет в дальнейшем самостоятельно работать.

Стажировка состоит из инструктажа и практики. Ее проводят под руководством и контролем водителя-наставника. В ходе инструктажа водитель получает информацию о специфике выполнения трудовых функций, связанных с перевозкой пассажиров и грузов. Ее цель подтвердить, что умения водителя соответствуют квалификационным требованиям и он сможет самостоятельно управлять конкретным транспортным средством. В практику включите управление транспортным средством без выезда и с выездом на дороги общего пользования. Для водителей маршрутных транспортных средств практическое управление транспортным средством с выездом на дороги общего пользования должно включать движение по маршруту без пассажиров и с пассажирами.

Водителя-наставника для нового водителя назначают из других сотрудников-водителей, которые:

  • не совершили за последний год работы дорожно-транспортных происшествий по своей вине;
  • имеют стаж работы на соответствующем типе транспортных средств:
    1) не менее трех лет – при стажировке на легковом такси или грузовом автомобиле;
    2) не менее пяти лет – при стажировке на автобусе, трамвае или троллейбусе.

По итогам стажировки оформите стажировочный лист. Форма документа произвольная, при этом в нем обязательно отразите:

  • номер стажировочного листа;
  • фамилию, имя и отчество водителя-стажера;
  • сведения о транспортном средстве, на котором проходила практическая часть стажировки: тип, марка, модель транспортного средства;
  • фамилию, имя, отчество водителя-наставника;
  • дату, время прохождения и количество часов стажировки;
  • замечания водителя-наставника по работе водителя-стажера;
  • заключение о допуске стажера к самостоятельной работе от специалиста, ответственного за обеспечение безопасности дорожного движения, который прошел аттестацию на право заниматься такой деятельностью.

Работодатели обязаны вести документальный учет всех проведенных стажировок каждого водителя. Стажировочные листы храните не менее пяти лет.

Об этом говорится в пунктах 13–22 Порядка, утвержденного приказом Минтранса России от 11 марта 2016 г. № 59.

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!