Обзор для специалиста по охране труда за период с 09.02.2018 по 15.02.2018г.

Законопроекты

Порядок проведения медосмотров изменится, 34 новых пункта появятся в приказе

Минздрав подготовил проект, который определит порядок проведения обязательных медосмотров для работников метрополитена (изм. в приказ Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н).

Новый порядок предусматривает перечень осмотров, которые сотрудники должны пройти в обязательном порядке, и список врачей, которые их проводят. Чиновники предлагают установить периодичность проведения медосмотров для разных категорий работников. Например, для машинистов, которые работают без помощников, медосмотры нужно будет проходить ежегодно, а работникам, непосредственно связанным с движением подвижного состава метрополитена, — 1 раз в 3 года.

Внеочередные медосмотры работников будут проводить, если:

  • во время обращения за медицинской помощью обнаружили заболевания, которые являются противопоказаниями к работе;
  • работника признали инвалидом или он утратил профессиональную трудоспособность после проведения медико-социальной экспертизы;
  • работодатель направил сотрудника, у которого изменилась должность, условия работы или по другим причинам.

Отдельно закрепят перечень обязанностей работников, связанных с прохождением обязательных медосмотров.

Источник: regulation.gov.ru

 

Судебная практика

Верховный суд вынес решение о проведении медицинских осмотров работникам торговли

Источник: Постановление Верховного Суда РФ от 6 декабря 2017 г. N 34-АД17-5

Споры о том, кому, в каком порядке и на основании каких НПА проходить обязательные медицинские осмотры ведутся уже не первый год. Большинство вопросов возникает у работодателей, осуществляющих деятельность в сферах торговли и пищевой промышленности.

Разъяснительные письма ведомств, к сожалению, не содержат единственно верного решения. К примеру, в 2013 году Минздрав разрешил проходить медосмотр работникам пищевой промышленности, только непосредственно контактирующим с пищевыми продуктами. Тогда как, в отношении работников торговли непродовольственными товарами, в письме от 15 декабря 2017 года № 14-1/3126687-9863, принял бескомпромиссную позицию – «в торговых организациях всех типов и видов, в том числе осуществляющих розничную и оптовую торговлю непродовольственными товарами, предварительные и периодические медицинские осмотры должны проходить все работники, в том числе и не связанные с непосредственным общением с клиентами».

Письма не являются обязательными к исполнению нормативными документами, однако, даже Верховный суд пришел к выводу о правомерности решения всеобщего медосмотра для работников сферы торговли в ходе судебных разбирательств с оштрафованной инспектором труда организацией. К административной ответственности как раз и привело не прохождение медосмотра сотрудниками организации оптовой торговли машинами, оборудованием и принадлежностям к ним — регионального менеджера по продажам, а также начальника отдела логистики и ценообразования и специалист того же отдела.

Работодатель посчитал, что норма п.15 Приложения 2 Приказа 302н «Работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте» распространяется только на организации, деятельность которых связана с реализацией пищевых продуктов. К тому же, работники не направленные на медосмотр, занимались административной и аналитической работой, не участвуя непосредственно в торговых отношениях.

Суд отклонил указанные доводы, обосновав своё решение тем, что проведение медосмотра предусмотрено в отношении работников, занятых на работах в организациях торговли, без уточнения по конкретным видам торговли и реализуемой продукции. Таким образом, организации, относящиеся к сфере торговли любыми товарами и продукцией, должны направлять всех сотрудников на медосмотры, причем ежегодно.

Не трудно представить, что в таком случае  расходы компаний будут значительны, ведь кроме прохождения обычных врачей нужно еще сдавать специфические дорогостоящие анализы.

Предполагаем, что данное решение еще не раз будет оспариваться и трактоваться по-разному. Ведь контрольно-надзорные органы при проверках разных организаций приходят и  к разным выводам.

Словом, пока еще отсутствует однозначность в привлечении к административной ответственности работодателей, не направляющих персонал, выполняющих косвенные работы в сфере торговли, пищепрома, на медосмотр. А нормативная документация в этой сфере (в особенности приказ 302н) действительно требует доработки и уточнений.

 

Вопрос-ответ

Какие факторы нужно указывать в направлении на психиатрическое освидетельствование сотрудника?

Чтобы пройти психиатрическое освидетельствование, работник представляет направление, в котором указаны вид деятельности и условия труда (п. 6 Правил, утв. постановлением Правительства от 23.09.2002 № 695). Условия труда работника указывают согласно Перечню медицинских психиатрических противопоказаний (утв. постановлением Правительства от 28.04.1993 № 377).

Нужно ли направлять на предварительный медосмотр сотрудника, которого приняли по срочному трудовому договору на три месяца?

Да, нужно, если предварительный медосмотр обязателен для его должности. Обязанность проходить медосмотр устанавливают для определенных категорий работников (ст. 213 ТК). Медосмотр нужен, если на рабочем месте сотрудника есть опасные и вредные факторы или он выполняет работы, включенные в перечень (приложения № 1, 2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н).

Во время периодического медосмотра врач-офтальмолог написал в заключении, что работник не годен к работам на высоте по причине близорукости. Правомерно ли решение врача?

Да, правомерно. Врач-офтальмолог принимал решение на основе своих профессиональных знаний и несет ответственность за свое заключение. Если вы сомневаетесь в его медицинской квалификации, направьте работника на экспертизу профессиональной пригодности.

 

Полезная статья

Как предоставить льготы и компенсации после спецоценки: 5 спорных ситуаций

Олег КОНОВАЛОВ, генеральный директор ООО «Юридическое сопровождение трудовых отношений» (Москва)

Закон позволяет уменьшить финансовую нагрузку на работодателя, если он стремится улучшать условия труда своих сотрудников. Но возможно ли безнаказанно снизить класс условий труда и лишить работников льгот? В статье разберем, в каких случаях можно законно отменить льготы и компенсации для работников, а в каких нет.

Ситуация 1. Должность входит в списки, но по результатам СОУТ вредные условия труда не установлены

Компенсации и льготы устанавливают по результатам СОУТ (ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Однако до тех пор, пока на рабочем месте не провели спецоценку, льготы и компенсации за работу во вредных и опасных условиях устанавливают на основе списков профессий и производств. Это касается и тех работников, которые начали трудовую деятельность уже после того, как вступил в силу Федеральный закон «О специальной оценке условий труда».

После того как на рабочем месте провели СОУТ, льготы и компенсации устанавливают согласно классу условий труда по Трудовому кодексу. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, определяют в порядке, который устанавливают статьи 92, 117, 147 Трудового кодекса. При этом учитывают, что даже если должность сотрудника входит в перечень профессий с вредными условиями труда, предоставить ему досрочную пенсию и иные компенсации за вредность можно в том случае, если СОУТ подтвердит, что условия его труда являются вредными или опасными. Однако если работник до 1 января 2013 года заработал необходимый стаж для назначения досрочной пенсии, то он ее получит независимо от условий труда на его рабочем месте. После этой даты периоды работы включают в стаж для досрочного назначения страховой пенсии только в том случае, когда работодатель уплачивает необходимые страховые взносы за вредные и опасные условия труда (ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»).

Ситуация 2. По результатам СОУТ снизили класс условий труда, но уровень вредных и опасных факторов остался прежним

Пересматривать гарантии и компенсации по результатам СОУТ можно, но только в том случае, если работодатель объективно снизил влияние факторов производственной среды и трудового процесса (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»; далее — Закон № 421-ФЗ). Если в организации провели мероприятия по улучшению условий труда на рабочих местах и СОУТ подтвердила их эффективность, работодатель может отменить компенсации и льготы по старым нормативам. При этом об изменениях и их причинах работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК). Также изменения необходимо внести в локальные нормативные акты, которые устанавливают оплату труда, и в коллективный договор организации.

Если работодатель не проводил мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах, то компенсации и льготы отменять нельзя, так как фактически условия труда остались прежними.

Ситуация 3. Одинаковые рабочие места, но сотрудникам установили разные компенсации и льготы

Разные компенсации и льготы для сотрудников на одинаковых рабочих местах устанавливать нельзя. Спорные ситуации возникают из-за того, что переходный период от аттестации рабочих мест к специальной оценке условий труда до сих пор продолжается. Например, в организации еще действуют результаты аттестации рабочих мест, но при этом организовали такие же новые рабочие места, на которых провели спецоценку. Порядок назначения льгот и компенсации при этих процедурах отличается. При этом если сотрудники работают при тех же условиях на одинаковых рабочих местах, им следует назначать равные гарантии и компенсации для исключения дискриминации (ст. 3 ТК).

В этом случае гарантии и компенсации предоставляют до тех пор, пока на рабочих местах не проведут мероприятия по улучшению условий труда и не подтвердят их эффективность результатами СОУТ, в том числе и внеплановой. После этого работникам можно будет изменить прежний уровень гарантий и компенсаций. До этого времени работникам назначают гарантии и компенсации по ранее действующему законодательству.

Ситуация 4. Класс условий труда не изменился, но после СОУТ прежние компенсации с таким классом не положены

Если по результатам спецоценки условия труда на рабочих местах остались прежними, то отменять льготы и компенсации сотрудникам нельзя (ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ). Например, после СОУТ работники с классом 3.1 не претендуют на дополнительный отпуск и сокращенную рабочую неделю, хотя по результатам аттестации такие компенсации были. В этом случае класс условия труда сохранился, значит работодатель не проводил никаких улучшений, уровень влияния производственных факторов на работника не снизили, поэтому отменять ранее установленные льготы и компенсации, ухудшая условия для работника, нельзя. В этом случае для класса 3.1 сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отпуск, а также повышенную оплату труда работодатель сохраняет в полном объеме по старым нормам.

Ситуация 5. Отчет утвердили, но не начали выплачивать компенсации

Новые условия труда на рабочем месте или состав «компенсационного пакета» работодатель обязан отражать в трудовом договоре. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК). Работодатель обязан выплачивать компенсации с того дня, как утвердили отчет по специальной оценке условий труда, даже если дополнительное соглашение еще не подписали.

Об отмене компенсаций и льгот, а также о причинах таких изменений необходимо уведомить работника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК). В течение указанного срока работодатель обязан предоставлять полный объем ранее установленных гарантий и компенсаций. Унифицированной формы подобного уведомления нет, работодатель подготавливает его в произвольной форме.

Если дополнительное соглашение не оформлено своевременно, но сотрудник продолжает работать в новых условиях после уведомления, это означает, что он фактически согласился с изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (апелляционное определение Московского областного суда от 12.03.2013 № 33‑3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать вакансии в других местностях можно только в тех случаях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, а также другими соглашениями (ч. 3 ст. 74 ТК).

Как доказать, что льготы и компенсации отменили законно?

При изменении условий труда на рабочем месте и отмене льгот и компенсаций для сотрудников нужно позаботиться о доказательствах. Понадобятся документы, которые подтвердят, что изменение класса условий труда — это результат успешно проведенных мероприятий по снижению уровней воздействия на работников вредных производственных факторов. К таким мероприятиям, например, можно отнести модернизацию оборудования. Если доказательств не будет, изменение класса условий труда и отмену льгот суд может признать незаконной и обязать выплатить компенсации за работу с вредными условиями труда с момента их отмены (решение Интинского городского суда, дело № 2–176/2016).

Есть вопросы по охране труда или кадровому делопроизводству?
Наши специалисты будут рады помочь вам их решить!