Обзор для кадровика за период 01.04.2022г. по 15.05.2022г.

Названы самые популярные вопросы граждан о трудовых правах

Чаще всего работников волнуют полагающиеся им выплаты на работе при увольнении по собственному желанию.

С таким вопросом к дежурному инспектору на портале Онлайнинспекция.РФ обратились уже около 13 тысяч россиян.

Почти 11,5 тысячи работников интересуются, что делать и куда жаловаться при задержке зарплаты, еще 9 тысяч волнуют невыплаченные работодателями компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Изменения законодательства

Во время простоя сотрудник сможет временно работать в другой компании

Документ: Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году»

Срок действия документа: с 04.04.2022 по 31.12.2022

Сотрудники, которые временно лишились работы из-за приостановки деятельности их работодателя, могут перейти на работу в другую компанию. При этом за ними останется их старое рабочее место.

Для перевода на новое место потребуется согласие как работника, так и его прежней компании, а также направление центра занятости.

После того как все стороны дадут согласие, временный работодатель подпишет с сотрудником срочный трудовой договор. Трудовой договор с основным работодателем будет приостановлен, однако срок его действия не прервется. После окончания срочного трудового договора работник сможет вернуться обратно.

При этом, поскольку первичный трудовой договор остается действующим, основной работодатель СЗВ-ТД в ПФР не передает. Временный работодатель сообщает о заключении срочного трудового договора. Эти правила будут действовать до конца 2022 года.

Роструд утвердил новые чек-листы для проверки работодателей

Документ: Приказ Роструда от 01.02.2022 № 20 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Вступил в силу: 11 марта 2022 года

Роструд утвердил 78 новых форм проверочных листов. При этом признаны утратившими силу:

• приказ Роструда от 10.11.2017 № 655 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;

• приказ Роструда от 11.04.2018 № 201 «О внесении изменений в приказ Роструда от 10 ноября 2017 года № 655»;

• приказ Роструда от 03.08.2020 № 153 «О внесении изменений в приказ Роструда от 10 ноября 2017 года № 655».

Как и старые, новые проверочные листы представляют собой список контрольных вопросов, которые позволяют государственному инспектору труда проверить выполнение работодателем обязательных требований трудового законодательства и сделать вывод о соблюдении или несоблюдении этих требований. Каждый проверочный лист содержит вопросы по определенной тематике трудового законодательства или вопросы по соблюдению трудового законодательства в организациях или на предприятиях определенной сферы деятельности.

Список проверочных листов для проверки трудового законодательства и охраны труда

Листы 1–25, 32–35 и 76–78 будут использоваться при плановых проверках Государственной инспекции труда в отношении большей части проверяемых организаций.

Листы 26–31 будут использоваться при проверке соблюдения гарантий трудового законодательства для отдельных категорий работников, например, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Листы 36–75 будут использоваться при наличии у работодателя соответствующего вида экономической деятельности по данным Федеральной налоговой службы, объектов недвижимости и оборудования, на которых осуществляется данный вид работ, профессий и должностей в штатном расписании, выполняющих данный вид работ, содержат вопросы по соблюдению требований охраны труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 27.10.2021 № 1844 в соответствии с положениями Федерального закона № 248-ФЗ были утверждены требования по разработке и применению форм проверочных листов (чек-листов). Постановлением установлено, что проверочные листы в обязательном порядке применяются при таких видах плановых контрольных (надзорных) мероприятий, как:

- рейдовый осмотр (см. ст. 71 Федерального закона № 248-ФЗ);

- выездная проверка (см. ст. 73 Федерального закона № 248-ФЗ).

Законопроекты

МРОТ могут повысить до 15 140 рублей

Власти обсуждают внеочередное повышение МРОТ и прожиточного минимума на 9 %.

Сейчас МРОТ составляет 13 890 рублей, а ПМ – 12 654. Если будет повышение на 9 %, МРОТ составит 15 140 рублей, ПМ – 13 793 рубля.

Напомним, с 2021 года МРОТ рассчитывают как 42 % от медианной зарплаты.

Но у Правительства РФ сейчас есть временное право поднимать МРОТ и прожиточный минимум без одобрения Госдумы, и кабмин вряд ли будет использовать методику медианной зарплаты (источник – газета «Известия»).

Недавно Владимир Путин анонсировал повышение зарплат и пенсий в ближайшее время.

Инфляция сейчас (в годовом выражении) составляет 17 %.

В «Опоре России» заявили, что повышение МРОТ на 9 % – это сбалансированное решение, которое учитывает интересы бизнесы. Ведь повышение МРОТ влечет за собой повышение взносов.

Разъяснения официальных ведомств

Роструд разъяснил, обязан ли работодатель повышать зарплату на уровень инфляции

Источник: Информация Роструда от 11.04.2022

Компании не должны повышать заработную плату на уровень инфляции. Работодатели обязаны индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен. Но помимо роста цен на реальное содержание зарплаты также влияет уровень инфляции (ст. 134 ТК РФ). Поэтому многие работодатели не понимают, нужно ли учитывать размер инфляции при индексации заработка.

Роструд разъяснил, что компании проводят индексацию, если выросли цены в соответствующей местности. Задача индексации — сохранить зарплату работников на уровне цен в конкретном районе.

Индекс потребительских цен на товары и услуги используют в качестве показателя, который характеризует инфляционные процессы в стране. Поэтому отдельной обязанности повышать зарплату на уровень инфляции в законе нет.

Дополнительно ведомство разъяснило, что закон не устанавливает порядок индексации для коммерческих организаций. Работодатели должны сами определить, как провести индексацию с учетом специфики их деятельности и платежеспособности. Такой порядок закрепляют в ЛНА организации, коллективном договоре или соглашении.

Как предоставлять отгулы за работу в выходной день

Источник: Письмо Минтруда от 18 мая 2021 г. № 14-6/ООГ-4466

Текст письма:

Вопрос: В декабре и январе работник работал в выходные, и по договоренности с работодателем оплата производилась в одинарном размере с последующим предоставлением дней отдыха. В марте работник уволился, так и не использовав положенные дополнительные дни отдыха. При расчете выходного пособия неиспользованные дни отдыха оплачены не были, так как, по мнению работодателя, работник должен был использовать их в ближайшее время после работы в выходной. Должны ли оплачиваться неиспользованные дни отдыха при увольнении? Правомерно ли такое ограничение срока использования дней отдыха за работу в выходной?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение от 28.04.2021 по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Порядок оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс).

Согласно части 1 статьи 153 Кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

В соответствии с частью 2 статьи 153 Кодекса конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Частью 4 статьи 153 Кодекса предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, работа в выходной или праздничный день по выбору работника может быть компенсирована либо повышенной оплатой в размере, указанном в статье 153 Кодекса (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха.

По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха.

Желание работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, о предоставлении другого дня отдыха следует выразить в письменной форме. Конкретный день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день определяется по соглашению сторон.

День отдыха за работу в выходной или праздничный день предоставляется помимо (сверх) выходных дней, предусмотренных графиком работы работника.

Кодексом не регламентированы сроки использования дополнительного дня отдыха за работу в выходной день.

По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

В случае если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, считаем, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Данный вывод подтвержден апелляционным определением СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. по делу № 33-9238/2017, апелляционным определением СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016.

Судебная практика

Досрочная пенсия по старости — не основание заключать срочный трудовой договор

Источник: Определение Восьмого КСОЮ от 24.02.2022 по делу № 88–4265/2022

Работодатель не вправе заключить срочный трудовой договор в связи с тем, что работник получает досрочную пенсию по старости. Срочный договор можно заключить после того, как работник достигнет общеустановленного пенсионного возраста.

Компания приняла работницу на должность ведущего эксперта по срочному трудовому договору. Договор заключили на определенный срок, так как работница получала досрочную пенсию по старости (ч. 2 ст. 59 ТК). Через два года работницу уволили в связи с истечением срока трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. Дело дошло до суда. Работница требовала восстановить ее в должности и признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Суд указал, что работница получает досрочную пенсию по старости. Пенсия назначена в связи с работой в особых условиях труда. На момент трудоустройства работница не достигла общеустановленного пенсионного возраста. Значит, компания не имела права заключать с ней срочный трудовой договор. Дополнительно суд указал, что работница как более слабая сторона трудовых отношений была вынуждена заключить трудовой договор на условиях компании. В итоге суд восстановил работницу в должности и признал срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Как увольнять сотрудника, если в заявлении на увольнение нет даты

Источник: Определение Третьего кассационного суда от 16.02.2022 № 8Г-24768/2021.

Сотрудник написал заявление об увольнении, но не указал дату, и работодатель уволил его в день подачи заявления. Кассационный суд с этим не согласился и определил срок увольнения – по истечении двух недель.

Суд первой инстанции посчитал увольнение законным, так как работник не отзывал своего заявления и подписал приказ об увольнении, что подтвердило его намерение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. 

Суды вышестоящих инстанций с данным выводом не согласились и указали, что между сторонами не было достигнуто соглашения об увольнении до истечения двухнедельного срока, определенного в части 2 статьи 80 ТК РФ. Соответственно, после подачи работником заявления об увольнении трудовой договор продолжал действовать и не мог быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока. В этот период у работника сохранялось право изменить свое решение и отозвать заявление об увольнении. 

Тем самым кассационный суд еще раз подтвердил законное право работника в любое время отозвать свое заявление до истечения двухнедельного срока, что прямо предусмотрено частью 4 статьи 80 ТК РФ.

Суд подсказал, когда нужно компенсировать при увольнении работу в выходные

Источник: Определение 2-го КСОЮ от 07.12.2021 № 2-184/2021

У работника накопились отгулы, которые он так и не использовал. После увольнения он подал претензию в организацию, в том числе чтобы получить денежную компенсацию за эти дни. Работнику отказали, и он обратился в суд.

Первая инстанция поддержала организацию. Сотрудник выбрал одинарную оплату и отгулы за работу в выходные. До увольнения он не обратился к руководству, чтобы получить дни отдыха.

Две инстанции не согласились. Отклонили довод работодателя, что именно сотрудник должен был обратиться с личным заявлением об отгулах. Дни отдыха определяют по обоюдному соглашению. Поскольку сотрудник отработал в выходные, но заплатили ему только в одинарном размере, а отгулы взять при увольнении невозможно, то работодатель должен был их компенсировать.

Аналогичную позицию занимает Минтруд.

Суд поддержал сокращение без согласования с профсоюзом, так как работник не сообщил о членстве в нем

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2021 № 33-44926/2021

Сотрудника уведомили о сокращении. Затем он вступил в профсоюз, но работодателю об этом не сообщил. После увольнения сотрудник оспорил действия организации. Он счел, что его не могли сократить без согласования с профсоюзом.

Суды поддержали работодателя. До разбирательства его не уведомляли, что сотрудник — член профсоюза. Сокращение без учета его мнения в этом случае законно. К подобным выводам приходили и другие суды, например 4-й КСОЮ.

Можно ли наказать за прогул женщину, которая не написала заявление на отпуск по уходу за ребенком

Источник: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.09.2021 № 88-14201/2021

Нельзя считать прогулом, если работница не пришла на работу, чтобы написать заявление на отпуск по уходу после того, как родила ребенка. Уволить ее не получится, потому что для отсутствия есть уважительная причина. То, что она не оформила отпуск по правилам, является нарушением. Но уволить за него нельзя. Если порядок оформления отпуска есть в ЛНА, можете объявить замечание или выговор.

При исследовании преимущественного права на оставление на работе надо учитывать и производительность, и квалификацию

Источник: Определение Первого КСОЮ от 07.12.2021 по делу № 88–29033/2021

Если при оценке преимущественного права на оставление на работе работодатель учтет только производительность труда — сокращение незаконно.

Работница оспаривала сокращение, считая, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Работодатель же утверждал, что провел оценку преимущественного права. При сравнении производительности труда учитывалось количество обработанных обращений, жалоб и просроченных поручений, а при сравнении квалификации — образование и опыт. По итогам оценки оказалось, что у уволенной самая низкая производительность.

Первая инстанция признала увольнение законным, но апелляция и кассация встали на сторону работницы. Принимая решение на основе производительности, работодатель не учел, что работница обладает более высокой квалификацией по сравнению с коллегами. У нее высшее образование и стаж работы более шести лет, тогда как у некоторых коллег среднее образование и стаж менее года.

Кроме того, выведенный работодателем коэффициент производительности необъективен. В том числе непонятно, как у коллеги со стажем в 23 дня производительность оказалась выше, чем у сокращенной работницы.

Вопрос-ответ

Сколько может по времени длиться простой по вине работодателя?

Простой может длиться любой период по времени.

В законе не предусмотрены ограничения по количеству простоев в течение определенного периода времени, а также их продолжительности. Главное, чтобы у работодателя были объективные основания на случай введения простоя. То есть простой не использовался как фиктивный способ снижения оплаты труда, когда сотрудники по факту продолжают работу на обычных условиях (ст. 157 ТК РФ). 

Напомним, что под простоем следует понимать любую временную приостановку работы как отдельного сотрудника, так и всей организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, причиной объявления простоя могут быть только обстоятельства временного характера. Но ни минимальный, ни максимальный период простоя законом не ограничен. Поэтому приостановка деятельности может быть как краткосрочной, так и длительной. Если после окончания срока простоя, причины простоя не устранены, то работодатель вправе простой продлить.

Работнику в процессе сокращения предложили вакантную должность, и он от нее отказался. Приняли на эту вакантную должность другого работника. Далее работник уволился, и опять есть "вакант". Обязан ли работодатель повторно предлагать сокращаемому работнику одну и ту же должность, от которой он отказался ранее?

Полагаем, что обязан, поскольку должность вновь стала вакантной. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Один из сотрудников желает уйти в отпуск не по графику. Обязан ли работодатель предоставить отпуск работнику с нарушением графика отпусков?

Работодатель обязан будет предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика отпусков только в том случае, когда такой работник будет относиться к той категории работников, которые имеют право на использование оплачиваемого отпуска в удобное для них время. К таким работникам относятся, например, почетные доноры, работники, имеющие трех и более детей в возрасте до двенадцати лет и т. д

В силу ч. 4 ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" доноры, сдавшие безвозмездно кровь и (или) ее компоненты (за исключением плазмы крови) сорок и более раз, либо кровь и (или) ее компоненты двадцать пять и более раз и плазму крови в общем количестве крови и (или) ее компонентов и плазмы крови сорок раз, либо кровь и (или) ее компоненты менее двадцати пяти раз и плазму крови в общем количестве крови и (или) ее компонентов и плазмы крови шестьдесят и более раз, либо плазму крови шестьдесят и более раз, награждаются нагрудным знаком "Почетный донор России" в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года в соответствии с трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 262.2 ТК РФ работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.

Можно ли в трудовом договоре работника со скользящим графиком указать, что конкретные рабочие и выходные дни устанавливаются по графику работы, с которым работник знакомится в последний рабочий день перед неделей, на которую составлен график?

Да, в трудовом договоре можно привести указанную формулировку. При этом в трудовом договоре должны быть прописаны продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае, когда режим рабочего времени для работников отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он устанавливается трудовым договором (ст. ст. 57, 100 ТК РФ).

Режим рабочего времени включает в себя продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Работодатель может указать в трудовом договоре работника в части режима рабочего времени условие о том, что при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику конкретные рабочие и выходные дни устанавливаются в соответствии с графиком работы. Однако в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть установлены: продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней (например, "сутки через трое").

В отличие от графиков сменности, которые должны быть доведены до сведения работников не менее чем за месяц (ст. 103 ТК РФ), в трудовом законодательстве прямо не определены сроки доведения до работников графика работы. Срок доведения графика работы до работников необходимо закрепить в локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Из изложенного следует, что работодатель имеет право в трудовом договоре работника в части режима рабочего времени указать условия о том, что при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику конкретные рабочие и выходные дни устанавливаются в соответствии с графиком работы, при этом в трудовом договоре должны быть прописаны продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней. Также в трудовом договоре могут быть установлены сроки ознакомления работника с графиком работы.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Как оформить временный перевод к другому работодателю на период простоя

Условия временного перевода работника в простое к другому работодателю

Временный перевод возможен при участии Центра занятости населения (ЦЗН). Именно ЦЗН вправе направить сотруднику компании, приостановившей работу, предложение о временном переводе к другому работодателю. Но для этого должны исполняться несколько условий (п. 3 Особенностей).

Условие 1. Постоянный работодатель представил в центр занятости сведения о простое

О том, что компания приостановила работу, нужно уведомить ЦЗН. Срок — три рабочих дня после объявления простоя (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). В данной ситуации речь идет именно о полной приостановке работы (п. 6 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). Сведения о простое следует направить по форме из приложения 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24.

Что содержит направление центра занятости о временном переводе

В направлении ЦЗН будут указаны:

— должность, (профессия, специальность);

— условия оплаты труда;

— условия труда на рабочем месте;

— другие условия, значимые для предлагаемой работы.

Условие 2. Другой работодатель представил в центр занятости сведения о вакансиях

Все работодатели ежемесячно должны сообщать в ЦЗН о вакансиях. И не только для инвалидов (п. 3 ст. 25 Закона № 1032-1, письмо Минтруда от 05.03.2022 № 16-6/ООГ-686). Порядок их представления определен постановлением Правительства от 30.12.2021 № 2576. Центр занятости сможет предложить работнику в простое одну из таких вакансий, если она соответствует его специальности, должности, занимаемой у постоянного работодателя.

Условие 3. Работник согласен на временный перевод

Работник не обязан переводиться к другому работодателю по предложению центра занятости населения. Необходимо его письменное согласие. Достаточно заявления в свободной форме. Попросите сотрудника составить его в двух экземплярах. Один он передаст своему работодателю, второй — в ЦЗН.

Условие 4. На временный перевод своего работника согласен постоянный работодатель

Центр занятости известит постоянного работодателя о том, что направил работнику предложение о временном переводе. Для оформления перевода нужно и его согласие. Его работодатель выразит тем, что подпишет с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о приостановке его действия (ст. 72 ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения постоянный работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора. При этом подавать CЗВ-ТД о приостановлении трудового договора не нужно (письмо Минтруда от 25.04.2022 №14-6/ООГ-2712).

Требование составить локальный нормативный акт содержит пункт 5 Особенностей.

Условие 5. Другой работодатель согласен временно принять «чужого» работника

Центр занятости сообщит работодателю, у которого есть подходящая вакансия, о подборе кандидата на временную работу. Если работодатель согласен, он заключит с работником срочный трудовой договор на период простоя с датой окончания не позднее 31 декабря 2022 года, издаст соответствующий приказ.  При этом в связи с приемом на работу временный работодатель обязан представить в ПФР сведения СЗВ-ТД (письмо Минтруда от 25.04.2022 №14-6/ООГ-2712).

Поскольку работник не увольняется от своего основного работодателя, в срочный трудовой договор логично включить пункт о работе на условиях внешнего совместительства (ст. 60.1, 282 ТК РФ ). Ведь у работника не может быть два основных места работы.

Нелишним будет выдать справку работнику о приеме на временную работу для предъявления ее основному работодателю, чтобы тот точно знал текущий статус своего работника.

Новому порядку временного перевода к другому работодателю на период простоя есть проверенная альтернатива

Не у всех работодателей и работников хватит терпения и сил, чтобы реализовать возможности, которые предоставляет новый порядок временного перевода. Поэтому предлагаем не отмахиваться от старых добрых способов оформить подработку: заключить с работником в простое гражданско-правовой договор на выполнение работ или договор на работу на условиях внешнего совместительства без участия центра занятости населения.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ