Изменения законодательства
Утвердили график переноса выходных в 2023 году
Документы: Постановление Правительства РФ от 29.08.2022 № 1505 «О переносе выходных дней в 2023 году», Информация с сайта Правительства РФ от 30.08.2022
Праздничные дни 1 и 8 января совпали с выходными. Их перенесли на 24 февраля и 8 мая соответственно. С учетом этого отдыхаем в 2023 году:
31 декабря — 8 января;
23 - 26 февраля;
8 марта;
29 апреля — 1 мая;
6 - 9 мая;
10 - 12 июня;
4 - 6 ноября.
Граждан ЛДНР можно принимать на работу без патента и после дактилоскопии
Документ: Указ Президента РФ от 27.08.2022 № 585 «О временных мерах по урегулированию правового положения граждан Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики и Украины в Российской Федерации»
Вступил в силу: 27 августа 2022 года
Утвердили временные меры для приема на работу граждан из ЛНР и ДНР. При заключении с ними трудового договора или договора ГПХ требовать патент не надо. Этот документ им не нужен. Нужны другие.
В МВД должны провести идентификацию личности граждан этих стран по отпечаткам пальцев (ладоней) рук, фотографирование.
Кроме того, граждане ЛДНР должны пройти медосвидетельствование.
Документ, подтверждающий дактилоскопическую регистрацию и фотографирование, должен потребовать работодатель при трудоустройстве.
В течение 3 рабочих дней после заключения (расторжения) договора с такими сотрудниками надо передать информацию в МВД.
Если до этой даты сотрудники уже работали в компании, работодатель должен оповестить МВД в течение 10 календарных дней.
Те граждане ЛДНР, у которых пока нет дактилоскопии и медосвидетельствования, должны пройти эти процедуры за 30 дней.
Законопроекты
Дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за ребенком-инвалидом не будут «сгорать»
Сейчас родителям или опекунам, попечителям ребенка-инвалида предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти дни родители могут разделить или их использует один родитель. Неиспользованные дни на следующий месяц не переносятся.
В Госдуму внесли законопроект об изменении ст. 262 ТК, которым предлагают разрешить одному из родителей один раз в течение календарного года использовать до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд — в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней. Родитель сможет сопроводить ребенка на лечение или реабилитацию, не используя при этом отпуск. Порядок предоставления выходных в этой ситуации разработает Правительство. Планируют, что изменения вступят в силу 1 января 2023 года.
Разъяснения официальных ведомств
Роструд: своя система электронного кадрового документооборота должна взаимодействовать с Госуслугами
Источник: Письмо Роструда от 01.08.2022 № ПГ/19773-6-1
Для электронного кадрового документооборота можно использовать платформу "Работа в России" либо собственную информсистему. В последнем случае нужно обеспечить взаимодействие системы с порталом Госуслуг, считает Роструд. Напомним, что с 1 сентября вступил в силу порядок такого взаимодействия.
Роскомнадзор разъяснил последние изменения в сфере персональных данных
Источник: Информация Роскомнадзора от 01.09.2022
Из закона «О персональных данных» исключили большинство случаев, когда организациям и предпринимателям не нужно уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных.
Комментируя эти изменения, ведомство указало:
- форму уведомления утвердят отдельным приказом, до этого момента можно использовать форму, которая приведена в методических рекомендациях 2017 года. Ее можно заполнить и подать, к примеру, через портал персональных данных;
- после появления новой формы можно будет подать уведомление об изменении ранее представленных сведений;
- предельный срок для уведомления не определен, 1 сентября крайним сроком не является.
Текст письма:
Об изменениях в законодательстве о персональных данных
С 1 сентября 2022 года вступают в силу изменения в закон "О персональных данных". Теперь операторы должны уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении любой обработки персональных данных за исключением случаев, когда данные обрабатываются в целях защиты безопасности государства и общественного порядка, транспортной безопасности, или если оператор обрабатывает данные исключительно без средств автоматизации.
Формы уведомлений будут утверждены приказом Роскомнадзора. До этого оператор вправе заполнить форму уведомления об обработке персональных данных на Портале персональных данных Роскомнадзора или направить такое уведомление в адрес территориального управления ведомства по месту регистрации оператора на бумажном носителе по форме, утвержденной Приказом от 30.05.2017 N 94.
На портале Роскомнадзора оператору предоставлена возможность сформировать и отправить уведомление в территориальный орган Роскомнадзора одним из следующих способов:
1. в бумажном виде;
2. в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи;
3. в электронном виде с использованием средств аутентификации ЕСИА.
После вступления в силу приказа Роскомнадзора, устанавливающего новую форму уведомления, оператор может направить уведомление о внесении изменений в ранее представленные сведения в Реестр операторов, осуществляющих обработку персональных данных.
Предельный срок уведомления Роскомнадзора об обработке персональных данных не определен. Таким образом, 1 сентября 2022 не является крайним сроком подачи уведомления об обработке персональных данных.
Также закон внес изменения в правила трансграничной передачи персональных данных. Новый порядок будет применяться с 1 марта 2023 года, но операторов, которые уже сейчас передают данные за границу, закон обязал направить в Роскомнадзор уведомление о трансграничной передаче до этой даты через Портал персональных данных Роскомнадзора или в письменном виде.
Роструд разъяснил, может ли доплата за совмещение быть выше должностного оклада
Источник: Информация Роструда от 26.08.2022 № б/н.
При совмещении профессий доплачивать сотруднику за дополнительную работу можно любую сумму, которую согласуют стороны трудового договора. Такое разъяснение дает Роструд.
Работодатель может поручить сотруднику вместе с основной работой выполнять работу по другой или такой же профессии путем совмещения профессий. Для этого нужно получить письменное согласие сотрудника и заключить с ним соглашение, в котором стороны установят содержание и объем дополнительной работы и размер доплаты.
Закон не регулирует порядок оплаты, поэтому сумма доплаты может отличаться от оклада вакантной должности.
Роструд разъяснил, можно ли перенести отпуск на неопределенные время по желанию сотрудника
Источник: Информация Роструда от 16.08.2022 № б/н.
Сотрудница хочет перенести отпуск, который запланирован по графику отпусков, на неопределенное время из-за бессрочной командировки ее мужа-военнослужащего. В этом случае перенос ежегодного отпуска на неопределенный срок будет правомерным, разъясняет Роструд.
Отдельные категории сотрудников в определенных случаях имеют право на отпуск в удобное для них время. Так, ежегодный отпуск мужу по его желанию предоставляют во время декрета его жены, независимо от времени его работы в компании.
Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляют одновременно с отпуском супруга в одни сроки. Ту часть отпуска супруги военнослужащего, которая превышает ее ежегодный отпуск, предоставляют без сохранения заработной платы.
Роструд разъяснил, вправе ли работодатель запрещать сотрудникам покидать территорию во время обеденного перерыва
Источник: Информация Роструда от 11.08.2022 № б/н.
Время перерыва на обед не включается в рабочее время, поэтому работодатель не вправе запретить сотруднику покидать территорию предприятия во время отдыха. Такое разъяснение дает Роструд.
Исключение составляют такие случаи производства, при которых перерыв установить невозможно, а отдых и прием пищи обеспечивают в рабочее время. Также отдых могут не предоставить, если рабочая смена сотрудника не превышает четырех часов. Такие особые условия закрепляют в Правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.
Роструд разъяснил, может ли сотрудник отказаться от обеденного перерыва
Источник: Информация Роструда от 26.08.2022
Если сотрудник не хочет использовать обеденный перерыв - это его право, но сократить таким образом рабочий день у него не получится. Такое разъяснение дает Роструд.
Сотрудник может работать без перерыва на обед, если его рабочий день не превышает четырех часов. Если он работает более четырех часов, работодатель обязан предоставить перерыв независимо от желания сотрудника.
Перерыв - это время для отдыха и питания сотрудника, которое в рабочее время не включают. Правила внутреннего трудового распорядка регулируют время и продолжительность перерывов. Если работодатель не может предоставить перерыв из-за производственных условий, он обязан обеспечить сотрудникам время для отдыха в рабочее время.
Роструд разъяснил, что делать с неиспользованными отгулами сотрудника при увольнении
Источник: Информация Роструда от 05.08.2022 № б/н.
Сотрудник согласился поработать в выходной за оплату в одинарном размере и отдых в другой день, но не успел воспользоваться своим правом на отдых из-за увольнения. Работодатель обязан доплатить сотруднику за работу в выходной день, если он не успел воспользоваться отгулом и увольняется. Такое разъяснение дает Роструд.
Сотруднику, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию оплачивают работу в одинарном размере и предоставляют другой день отдыха либо он получает двойную оплату. Непредоставление компенсации в виде дополнительной оплаты или другого дня отдыха является нарушением трудовых прав сотрудника.
Поэтому если сотрудник пожелал использовать дополнительные дни отдыха за работу в выходные дни, а затем их не использовал, то при увольнении работодатель должен их компенсировать в размере одинарной дневной ставки за каждый неиспользованный день отдыха.
Минтруд изменил позицию по поводу отчетов об удаленке
Источник: Письмо Минтруда от 29.06.2022 № 16-1/ООГ-2694
Подавать в службу занятости сведения об организации дистанционной работы — только рекомендация.
Работодатели не обязаны передавать в службу занятости информацию о введении удаленки и численности работников, трудящихся дистанционно. Указание в форме, утвержденной приложением № 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24, на передачу соответствующих сведений — лишь рекомендация. На это указал Минтруд, одновременно напомнив, что размещать сведения об удаленке можно на портале «Работа в России».
Ранее ведомство высказывало противоположную позицию. Чиновники настаивали, что из-за изменений в форме работодателям теперь необходимо отчитываться о принятии решения о введении удаленки, а также об изменении режима занятости, в том числе численности дистанционщиков (письмо Минтруда от 08.04.2022 № 14-2/ООГ-2304).
Без этого документа на работу не возьмут
Источники: ответ на вопрос Онлайнинспекция РФ от 27.07.2022, Письмо Роструда от 09.12.2021 № ПГ-37187-6-1
Роструд напомнил работодателям, что прием на работу лиц, подлежащих воинскому учету, без военного билета — нарушение закона, за которое им грозит административная ответственность.
В ведомстве пояснили, что в Трудовом кодексе РФ приведен четкий список документов, которые необходимы для заключения трудового договора. Согласно ст. 65 ТК РФ лица, которые подлежат воинскому учету и военнообязанные должны кроме прочих предъявить документы воинского учета.
Работодатель не имеет права трудоустраивать граждан, которые не предоставили документы, указанные в ст.65 ТК РФ. При несоблюдении этого требования в соответствии с ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ может быть вынесено административное наказание. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в виде штрафа от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц штраф больше — от 30 до 50 тысяч рублей.
Напомним, Роструд в письме от 9 декабря 2021 года №ПГ/37187-6-1 пояснил, что непредставление сотрудником документов воинского учета может квалифицироваться как дисциплинарный проступок, так как Трудовой кодекс РФ требует предоставления подобной документации. Кроме того, работники должны их предоставлять после официального трудоустройства, если подобное требование прописано в локальных нормативных актах организации.
На этом основании работодатель имеет право применить к сотруднику меры дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей — выговор, замечание или увольнение. При этом в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 сказано, что под ненадлежащим исполнение обязанностей может пониматься нарушение требований законодательства — в данном случае отсутствие обязательных к предоставлению документов.
Судебная практика
Прогул: суды напомнили, что время отсутствия работника до и после обеда нельзя складывать
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 27.06.2022 № 33-18125/2022
Сотрудник отсутствовал на работе 44 мин. до обеда (с 12.16 до 13.00) и 4 ч после (с 14.00 до 18.00). Его уволили за прогул. Сотрудник обратился в суд.
Две инстанции не увидели прогула. Время отсутствия до обеда и после не суммируется. Каждый из этих периодов не более 4 ч подряд. Уволить сотрудника за прогул в таком случае нельзя.
Отметим, в схожих ситуациях суды, например 2-й КСОЮ, и ранее поддерживали работников.
Суды напомнили, с какого дня отсчитывать срок уведомления работника о сокращении
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 18.07.2022 № 88-14356/2022
Сотрудника уведомили о сокращении 16 июля, а 16 сентября уволили. Он оспорил действия организации. Первая инстанция не увидела нарушений.
Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. Отметили, что 2-месячный срок при сокращении исчисляют со следующего после уведомления дня (в данном случае — с 17 июля). Таким образом, работника уволили раньше срока. Поэтому его восстановили.
Аналогичную позицию занимают и другие суды, например 7-й КСОЮ. В сходном деле 3-й КСОЮ признал законным увольнение позднее даты, когда закончился период предупреждения работника. С учетом изложенного рекомендуем исчислять срок с запасом в несколько дней.
Совместителя уведомили об увольнении с опозданием на 1 день - суды поддержали работодателя
Источник: Определение 8-го КСОЮ от 26.04.2022 № 88-6638/2022
Из-за приема основного работника трудовой договор с совместителем расторгли. Он оспорил увольнение, поскольку его уведомили о нем за 13 дней, а не за 2 недели.
Три инстанции поддержали работодателя. Он отступил от срока всего на 1 день, поэтому нарушение несущественно. Оно не влечет отмену увольнения. Трудовой договор расторгли на законных основаниях, а дату ухода работник не просил изменить.
Суд восстановил работника, которого уведомили об увольнении через мессенджер
Источник: Определение 7-го КСОЮ от 19.07.2022 № 88-10805/2022
С сотрудником заключили срочный трудовой договор. Когда он истек, того уволили. Поскольку работник был в отпуске, его уведомили через мессенджер. Письменное сообщение направили уже после увольнения. Работник оспорил действия организации.
Суды сочли увольнение незаконным. Работодатель нарушил процедуру. Он не уведомил сотрудника в письменном виде не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Электронного сообщения через мессенджер недостаточно. В трудовом договоре также не зафиксировали этот формат уведомлений. Работника восстановили.
Отметим, в сходных ситуациях суды, например 3-й КСОЮ, и ранее поддерживали сотрудников.
Суд восстановил работника, которому дали мало времени на объяснение прогула
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 27.06.2022 № 88-13601/2022
У сотрудника запросили объяснения, почему он не выходил на работу. Тот отказался их давать, о чем составили акт. На следующий день сотрудника уволили за прогул. Он обратился в суд.
Первая инстанция не увидела нарушений.
Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. Несмотря на то, что сотрудник отказался предоставить объяснения, он мог это сделать в течение 2 рабочих дней. Организация их не дала, а значит, привлекла к дисциплинарной ответственности с нарушением.
Суды и ранее не поддерживали работодателей, которые наказывали сотрудников преждевременно.
Уволенному по соглашению сторон не выплатили компенсацию — суды не увидели нарушения
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2022 № 33-15489/2022
С работником подписали соглашение о расторжении трудового договора с условием о компенсации 3 зарплат. Сотрудник данную сумму не получил и обратился в суд. Он счел неправомерными действия организации, поскольку не ушел бы без компенсации.
Две инстанции не увидели нарушений и не взыскали деньги с работодателя. Условие соглашения о выплате компенсации противоречит ТК РФ и не соответствует системе оплаты труда в организации. Сумма произвольная и не возмещает затраты работника в связи с выполнением обязанностей.
Отметим, в сходных ситуациях суды часто поддерживают работодателей, например 1-й КСОЮ и 3-й КСОЮ. Однако если компенсацию уже выплатили, то организация ее может и не вернуть. В частности, 2-й КСОЮ в таком случае не взыскал перечисленные сотруднику средства.
Условие о видеонаблюдении нужно прописывать в трудовом договоре?»
Иногда работники считают, что условие о видеосъемке должно быть включено в трудовые договоры. Частично это следует из старых разъяснений Роскомнадзора, в которых говорилось, что при введении видеонаблюдения в рабочих помещениях работники должны быть уведомлены об изменении условий договора за два месяца в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это не так.
Из решения суда
«Трудовое законодательство РФ не запрещает использование видеокамер на рабочих местах, их установка на рабочих местах не является существенным изменением условий труда, не требует согласия работников на установку, более того, видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника в силу вышеуказанных норм» (определение ВС Республики Бурятия от 07.10.2019 по делу № 33-4033/2019).
То, что менять трудовой договор при введении видеонаблюдения не нужно, подтверждают и другие суды (определение Мосгорсуда от 26.04.2019 по делу № 4г-4823/2019, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 19.02.2019 по делу № 33-836/2019). Роструд дает аналогичные разъяснения, уточняя, что в одном случае изменения все-таки необходимы. Речь идет о ситуации, когда в договоре прописано, что система видеонаблюдения не установлена (ответы на вопросы от 02.12.2020 № 140850, от 04.12.2021 № 158138 на сайте «онлайнинспекция.рф»).
К слову сказать: претензии в связи с видеонаблюдением может предъявить и ГИТ. Так, в одном деле ГИТ оштрафовала компанию за отсутствие согласия работника на монтаж системы видеонаблюдения и обработку биометрических персональных данных. Суд штраф отменил. С помощью видеосъемки работодатель реализует право на контроль за исполнением работниками трудовых обязанностей. В связи с этим их согласие на обработку персональных данных получать необязательно (решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 28.03.2022 по делу № 12-64/2022).
Вопрос-ответ
На какой максимальный срок можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты?
Предельная продолжительность обязательных отпусков без сохранения зарплаты установлена законом. Например, работающим инвалидам работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет до 60 календарных дней в году, а сотрудникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 128 ТК). При этом продолжительность такого отпуска по соглашению сторон также можно увеличить.
Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, если работодатель не обязан его предоставлять, определяют только соглашением сторон. Это значит, что продолжительность такого отпуска может быть любой: от нескольких часов до нескольких дней, месяцев или даже лет (ст. 128 ТК РФ).
Чем отличается положение о работе с персональными данными от политики?
Положение о работе с персональными данными должны утвердить все работодатели. Политика нужна только тем, кто обрабатывает персональные данные на сайте организации.
Положение. Любая информация, которая прямо или косвенно относится к физическому лицу - субъекту персональных данных, относится к его персональным данным (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
При этом работодатели и сотрудники, которые получили доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия сотрудника, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
Таким образом, принцип конфиденциальности распространяется на любые персональные данные работников, за исключением общедоступных (п. 2 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). То есть тех, которые сотрудник сделал общедоступными. Это, например, данные из открытых справочников, адресных книг и т. д.
Для этих целей работодатель утверждает локальный акт, которым регламентирует порядок хранения и использования персональных данных работников. Конкретное наименование такого документа закон не определил, поэтому можно использовать любое. Например, положение о работе с персональными данными работников.
При этом работников и их представителей нужно ознакомить под подпись с документами работодателя, которые устанавливают порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области.
Такие требования установили в статье 87 и пункте 8 статьи 86 ТК.
Из чего можно сделать вывод, что такой локальный акт нужно утвердить каждому работодателю и с ним нужно ознакомить всех работников при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК).
Политика. Из частных разъяснений Роскомнадзора следует, что политика обработки персональных данных - необязательный документ каждого работодателя. Поскольку оператор самостоятельно определяет состав и перечень мер, которые необходимы и достаточны для обеспечения выполнения обязанностей, которые предусмотрены законодательством о персональных данных. К таким мерам, в частности, может относиться издание оператором документов, которые определяют политику в отношении обработки персональных данных.
С 1 июля 2017 года резко возрос штраф за неправильную работу с персональными данными. Максимальный размер одного штрафа - 75 тыс. руб. В рамках одной проверки Роскомнадзор может обнаружить несколько разных нарушений. Тогда он взыщет сразу несколько штрафов.
Больше всего рискуют организации и предприниматели, которые через свой сайт собирают контакты физических лиц. Например, предлагают посетителям сайта оставить свои данные, чтобы сотрудник организации перезвонил и подробнее рассказал о ее услугах или товарах. Если сбор данных на сайте организовали неправильно, сотрудники Роскомнадзора это обнаружат.
Так, работодателя оштрафуют, если он не опубликовал на сайте или по-другому не обеспечил неограниченный доступ:
-
к документу, который определяет политику оператора в отношении обработки персональных данных;
-
к сведениям о требованиях к защите персональных данных, которые он реализует.
Чтобы избежать штрафа, необходимо опубликовать на сайте общедоступные ссылки:
-
на политику организации в отношении обработки персональных данных;
-
иные сведения о требованиях к защите персональных данных.
Таким образом, политику организации в отношении обработки персональных данных нужно публиковать на сайте, если организации и предприниматели через свой сайт собирают контакты физических лиц.
Какой цвет чернил используется для подписания и заполнения документов в организации?
Для того чтобы документ отвечал своему назначению, он должен быть составлен в соответствии с формой, принятой для данной категории документов, в том числе иметь определенный набор реквизитов.
Регламентирующим документом при составлении организационно-распорядительных документов является ГОСТ Р 7.0.97-2016 (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст). В целях применения ГОСТ Р 7.0.97-2016 также разработаны Методические рекомендации по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016 (разработаны ВНИИДАД). Кроме того, требования к оформлению документов, в том числе организационно-распорядительной документации, установлены ГОСТ Р 7.0.8-2013 (утв. Приказом Росстандарта от 17.10.2013 N 1185-ст), которым устанавливаются термины, в том числе рекомендуемые для применения во всех видах такой документации.
Записи в документах бухгалтерского учета, составляемых на бумажном носителе, должны производиться средствами, обеспечивающими сохранность этих записей в течение срока хранения документов бухгалтерского учета не меньшего, чем установленный ст. 29 Федерального закона "О бухгалтерском учете" (в частности, краской, чернилами, шариковой ручкой). При создании документов бухгалтерского учета на бумажном носителе запрещается производить записи средствами, не обеспечивающими сохранность этих записей (в частности, простым карандашом) (п. 13 ФСБУ 27/2021).
Ни один из вышеуказанных актов не содержит каких-либо требований к цвету и составу чернил подписантов.
Такого рода требования встречаются в ведомственных нормативных актах и они могут отличаться друг от друга.
Так, например, при заполнении дипломов о среднем профессиональном образовании и их дубликатов подписи председателя ГЭК, руководителя проставляются чернилами, пастой или тушью черного, синего или фиолетового цвета (п. 10 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки России от 25.10.2013 N 1186).
В случае представления в регистрирующий орган формы заявления о регистрации юридического лица, заполняемого вручную, заполнение осуществляется чернилами черного, фиолетового или синего цвета (п. 4 Требований к оформлению документов, представляемых в регистрирующий орган, утв. Приказом ФНС России от 31.08.2020 N ЕД-7-14/617@).
Документы, создаваемые в Следственном комитете, оформляются на бланках с использованием чернил синего, фиолетового или черного цвета (п. 3.1.3 Инструкции по делопроизводству Следственного комитета Российской Федерации, утв. Приказом СК России от 18.07.2012 N 40) и т.д.
Действующее законодательство не предъявляет специальных требований, касающихся цвета чернил, ни к первичным документам, ни к локальным нормативным актам работодателя.
Как видно из перечисленного, каких-либо ограничений и/или специальных требований к цвету чернил нет.
Также в Письме УФНС России по г. Москве от 07.10.2010 N 16-15/104968@ отмечается, что налоговое законодательство не содержит запретов и ограничений в части подписания документов перьевыми или гелевыми ручками.
Требования, предъявляемые законом к форме гражданско-правового договора, содержатся в ст. ст. 160, 162 и 168 ГК РФ. Требований к цвету чернил при подписании договора также нет.
Специальных требований к цвету чернил при подписании работодателем локальных актов, в том числе приказов, распоряжений, трудовое законодательство также не предъявляет. В то же время, например, записи в трудовой книжке рекомендуется производить световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. Также записи могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати) (п. 3 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).
Таким образом, в настоящее время отсутствуют нормативные документы, которые регламентируют хозяйствующим субъектам использовать при подписании первичных документов и локальных нормативных актов, в том числе приказов, распоряжений, специальный цвет чернил. Уполномоченные лица организации, подписывая документы, могут пользоваться любым цветом чернил. Руководитель организации в локальных нормативных актах (регламентах издания распорядительных документов, выдачи доверенностей, ведения переписки и т.п.) может установить требования к форме представления оригинала и средствам его изготовления, в том числе к чернилам, их цвету, ручкам, печатающим устройствам и т.п., не противоречащие действующему законодательству.
К сведению: Первичные документы и локальные нормативные акты организации, в том числе приказы, распоряжения, могут подписываться ручкой любого цвета.
В штатном расписании содержатся сведения о плановой численности, организационной структуре, фонде зарплаты и ее составных частях. Являются ли эти данные коммерческой тайной?
Нет. По закону режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений о численности и составе работников, размерах тарифных ставок, окладов и надбавок. Это следует из пункта 5 статьи 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ и ответа Роструда на сайте онлайнинспекция.рф на вопрос № 152442 от 04.08.2021.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Трудинспекторы приходят в компании «для профилактики». Кому ждать визита
До конца 2022 года действует мораторий на плановые трудовые проверки. Такие проверки могут проводить только по минимальному списку оснований из пункта 3 постановления Правительства от 10.03.2022 № 336, причем какие-то Роструд еще должен согласовывать с прокуратурой. Несмотря на все это, трудинспекторы без дела не сидят: они стали приходить в компании с так называемыми профилактическими визитами. Что это за особый вид контроля и чего ждать компании, которую проверяющие выбрали для профилактического визита?
По статистике Роструда, с начала 2022 года трудинспекторы совершили уже более 10 000 профилактических визитов и останавливаться на этом не планируют
Что такое профилактический визит трудинспекции и к кому придут проверяющие
Профилактический визит — это не проверка работодателя в привычном понимании. Трудинспекторы не нацелены на то, чтобы отыскать в компании нарушения ТК, выдать предписания и оштрафовать. Цель у них другая. Ревизоры приходят в компанию, чтобы пообщаться с ее представителями и подробно обсудить с ними нормы трудового законодательства, пояснить все неясности, проконсультировать. Тем самым они стремятся предотвратить возможные нарушения ТК со стороны компании, за которые предусмотрены штрафы (ч. 1 ст. 52 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ).
Каких нарушений ТК можно избежать с помощью профилактического визита трудинспекции
Речь идет об абсолютно любых нарушениях, от мелких до существенных, из-за которых компания рискует причинить вред жизни и здоровью сотрудников. Примеров множество: это все действия работодателя, которые идут вразрез с трудовым законодательством. Например, приняли на работу новичка, но не провели ему инструктаж по технике безопасности. А между тем работнику предстоит трудиться на производстве, где легко получить травму.
В первую очередь профилактические визиты трудинспекторы планируют в компаниях, которые отнесены к высокой или значительной категории риска. Например, это предприятия с высоким уровнем производственного травматизма: фабрики, заводы, транспорт, компании из строительной и добывающей отраслей и пр. Но это не значит, что всем остальным компаниям можно расслабиться.
Инспекторы вправе запланировать профилактический визит в отношении любого работодателя. Особенно это касается тех, у кого в этом году должна была проходить плановая трудовая проверка, которая сорвалась из-за введенного моратория.
Мы разузнали в Роструде, что в этом году трудинспекторы постараются охватить профилактическими визитами максимум работодателей, которые из-за моратория избежали плановой проверки. Раз уж не получается проверить деятельность таких организаций, ревизоры будут стремиться хотя бы предотвратить возможные трудовые нарушения. Ведь профилактические визиты в первую очередь направлены на защиту интересов работников, хотя и результаты визита напрямую зависят от сознательности компании.
Как проходит профилактический визит
Профилактический визит — не спонтанное мероприятие. О нем инспекторы предупредят компанию минимум за пять рабочих дней (ч. 5 ст. 52 Закона № 248-ФЗ). Если это мероприятие — замена отмененной плановой проверки, отказаться от посещения трудинспекторов компания не вправе. Так нам объяснили в Роструде.
Во всех других случаях профилактический визит возможен только с согласия организации или по ее инициативе. В этом случае работодатель вправе отказаться от визита. Но об этом нужно уведомить трудовую инспекцию минимум за три рабочих дня до даты, когда проверяющие планировали прийти в компанию (ч. 6 ст. 52 Закона № 248-ФЗ).
Почему компании не стоит отказываться от профилактического визита трудинспекции
Во-первых, это безопасно. Во время визита вас никто не оштрафует и не выдаст кучу предписаний. Наоборот, инспекторы помогут разобраться в тонкостях трудового законодательства, ответят на вопросы и подскажут, как избегать нарушений.
Во-вторых, вас фактически ждет бесплатный консалтинг от экспертов, которые лучше остальных ориентируются в требованиях ТК. Вы получите много полезной информации, которая подстрахует от ошибок и впоследствии защитит от штрафов.
От профилактического визита в большинстве случаев можно отказаться, но компании выгоднее согласиться и принять трудинспекторов
Срок проведения профилактического визита обычно не превышает восьми часов. Проходит он в форме беседы на территории компании или по видеосвязи. В ходе беседы инспекторы рассказывают работодателю:
1) к какой категории риска он относится;
2) какие виды контроля от трудинспекции эта категория риска предполагает;
3) как ее можно понизить.
Также проверяющие разъясняют обязательные требования, которые предъявляет трудовое законодательство к деятельности компании. Благодаря этому работодателю легче сориентироваться, где именно у него могут быть ошибки.
Чем заканчивается профилактический визит
После профилактического визита инспекторы составляют акт о его проведении. Один экземпляр акта оставляют у себя, второй передают работодателю. Сведения о проведенном визите вносят в Единый реестр контрольных мероприятий (ст. 19 Закона № 248-ФЗ).
По итогам профилактического визита работодатель может обнаружить у себя какие-то нарушения ТК. В его интересах устранить эти ошибки как можно быстрее. Руководитель вполне вероятно, может о них забыть, а вот проверяющие нет. В ходе будущей ревизии они наверняка их проверят, и если найдут, вынесут предписания и выпишут штрафы.
Поэтому откладывать работу над ошибками не стоит. Но тут есть один несомненный плюс: сообщать о возможных нарушениях в трудовую инспекцию, как и об их устранении, компании не нужно. Это нам подтвердили в Роструде.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
