Обзор для кадровика за период 01.08.2023г. по 06.09.2023г

Роскомнадзор 8 августа 2023 года опубликовал новые рекомендации операторам персональных данных

В связи с участившимися случаями неправомерного распространения персональных данных, а также по результатам анализа содержания скомпрометированных баз данных Роскомнадзор рекомендует операторам при организации и осуществлении деятельности по обработке персональных данных руководствоваться следующими подходами:

1. Минимизируйте перечень персональных данных, которые собираете и обрабатываете. Используйте лишь те данные, которые действительно необходимы для оказания услуг, продажи товаров и иной деятельности организации.

2. Обеспечьте раздельное хранение различных категорий персональных данных (клиенты, работники, соискатели и т. д.), в том числе несовместимых между собой по целям обработки.

3. Храните идентификаторы, указывающие на человека (ФИО, e-mail, телефон, адрес) и данные о взаимодействии с ним (оказанные услуги, проданные товары, переписка, договора и т. д.) в разных, не связанных друг с другом непосредственно, базах данных. Используйте для связи этих баз синтетические идентификаторы, не позволяющие без дополнительной информации и алгоритмов отнести информацию в этих базах к конкретному субъекту персональных данных, и храните их отдельно от предыдущих двух баз.

4. Откажитесь от практики накопления персональных данных «на всякий случай», от формирования профилей клиента, если это не жизненно нужно для организации. Своевременно уничтожайте персональные данные при достижении цели их обработки (например, после оказания услуги).

5. Используйте технические и программные средства, принадлежащие оператору, для обеспечения необходимого уровня безопасности данных. Поручение обработки данных третьим лицам не снимает с оператора ответственности, но снижает контроль со стороны оператора за принимаемыми мерами безопасности.

6. Своевременно информируйте Роскомнадзор о признаках и (или) наступивших инцидентах, повлекших (возможно повлекших) распространение персональных данных субъектов.

7. Принимайте меры физического контроля доступа к данным во избежание компрометации данных внутренним нарушителем.

8. Назначьте ответственного в вашей организации за защиту персональных данных, наделите его необходимыми полномочиями.

Изменения законодательства

Утверждены переносы выходных на 2024 год

Документ: Постановление Правительства РФ от 10.08.2023 № 1314 «О переносе выходных дней в 2024 году»

Правительство установило переносы выходных дней в 2024 году, а именно:

• с субботы 6 января на пятницу 10 мая;

• с воскресенья 7 января на вторник 31 декабря;

• с субботы 27 апреля на понедельник 29 апреля;

• с субботы 2 ноября на вторник 30 апреля;

• с субботы 28 декабря на понедельник 30 декабря.

Таким образом, предстоящие новогодние каникулы продлятся 10 дней – с 30 декабря 2023 года по 8 января 2024 года.

Также нерабочими будут дни:

• с 23 по 25 февраля;

• с 8 по 10 марта;

• с 28 апреля по 1 мая и с 9 по 12 мая;

• 12 июня;

• с 3 по 4 ноября;

• с 29 по 31 декабря.

Сведения о военнообязанных при приеме их на работу или увольнении нужно подавать по новой форме

Документ:  Постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211 «О внесении изменений в Положение о воинском учете и признании утратившими силу отдельных положений актов Правительства Российской Федерации»

Вступил в силу: 5 августа 2023 года

Форма подачи сведений. Скорректированный бланк уже нужно применять с августа 2023 года. В нем больше не нужно указывать код военно-учетной специальности военнообязанного работника, но следует вписать серию и номер его паспорта, СНИЛС и дату рождения. До этого в форме сведений о работниках указывали только год рождения.

Срок подачи. До 5 августа сведения о военнообязанных подавали в течение двух недель. Теперь нужно подавать быстрее — в течение пяти рабочих дней. Причем пятидневный срок следует считать со дня приема на работу или увольнения или со дня изменения соответствующих сведений.

Постановка на учет. Работника поставят на воинский учет и снимут с учета без его личной явки в военкомат. Это сделают на основании сведений из информационных ресурсов, а также сведений, полученных на основании запросов. Уведомление придет в личный кабинет на портале госуслуг.

Работнику, которого поставили на учет без личной явки, могут прислать повестку, например, для сверки сведений или получения документов воинского учета.

Работодателю нужно вручить повестку не позднее чем за три дня до назначенного срока явки в комиссариат. Все эти изменения связаны с цифровизацией воинского учета.

Согласовать дату профилактического визита сможете в течение 20 рабочих дней

Документ: Федеральный закон от 04.08.2023 № 483-ФЗ «О внесении изменений в статью 52 Федерального закона «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» и статью 4 Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Вступил в силу: 4 августа 2023 года

Работодатель может обратиться в контролирующий орган, например, ГИТ с просьбой о проведении профилактического визита. Подать заявление можно в электронной форме через Госуслуги. Контролирующий орган обязан рассмотреть заявление в течение 10 рабочих дней с даты регистрации.

Отказать в проведении профилактического визита могут по четырем основаниям.

1. Контролируемое лицо, например, работодатель, отозвал свое заявление о проведении профвизита.

2. В течение двух месяцев до даты подачи заявления контролирующий орган уже отказывал этому лицу в профвизите.

3. В течение шести месяцев до даты подачи заявления контролирующий орган не смог провести профвизит, так как не нашел работодателя по адресу осуществления деятельности или по другим причинам.

4. В заявлении о проведении профвизита есть оскорбления или угрозы.

Контролирующий орган должен согласовать с заявителем дату профвизита в течение 20 рабочих дней. Способ согласования любой, который позволяет зафиксировать договоренность.

Законопроекты

Планируется ужесточить запрет на увольнение одиноких родителей

Источник: Проект федерального закона № 421568-8

Трудовой кодекс запрещает работодателям расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Аналогичная мера действует также в отношении иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

При этом законодатели обращают внимание, что одной из сложных жизненных ситуаций является потеря работы одиноким родителем (иным лицом, фактически воспитывающим ребенка) в случае, когда на его иждивении находится несовершеннолетний ребенок, получающий основное общее образование. При этом окончание этапа получения детьми основного общего образования и сдачи соответствующих государственных экзаменов приходится, как правило, на возраст до 16 лет.

Именно поэтому предлагается внести в ТК РФ поправку, которая не позволит работодателям уволить по своей инициативе одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 16 лет, а также иное лицо, воспитывающее указанного ребенка без матери.

Одиноким родителям дадут право выбирать время отпуска

Источник: Законопроект № 402736-8

ТК РФ дополнят новой статьей 262.3 «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков одиноким родителям, имеющим двух и более детей». В ней пропишут, что одиноким родителям, имеющим двух и более детей до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей 14 лет.

Разъяснения официальных ведомств

Совместителю, уволенному с основного места по сокращению, не положено выходное пособие

Источник: Письмо Роструда от 21.07.2023 № ПГ/15192-6-1

Чтобы получить выходное пособие за второй месяц после сокращения, надо нигде не работать. Если сотрудник где-то уже работает, пособие ему не дадут.

Роструд рассмотрел такую ситуацию: сотрудник уволен по сокращению. Но на тот момент он еще работал у другого работодателя по совместительству. После увольнения с основной работы он продолжил ту вторую работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику необходимо представить заявление и трудовую книжку, подтверждающую отсутствие записи о его трудоустройстве.

Если работник уволен по сокращению штата с основной работы, но продолжает работать по внешнему совместительству в течение второго месяца со дня увольнения, то выходное пособие за второй месяц ему не положено.

Подписать документы на увольнение директора может специально выбранный для этого дела человек

Источник: Письмо Роструда от 08.08.2023 № ПГ/16208-6-1

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом руководитель юрлица является представителем работодателя, а работодателем является организация. Трудовым законодательством прямо не регламентирован вопрос о том, кто должен подписать соглашение об увольнении с гендиректором от имени работодателя. Роструд в своем письме от 08.08.2023 № ПГ/16208-6-1 рекомендует наделить для этого полномочиями конкретное лицо. Подписать соглашение может:

• председательствующий на общем собрании участников общества или участник общества, уполномоченный на это решением общего собрания;

• председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета.

Основанием для издания приказа об увольнении руководителя будет документ, подтверждающий решение собственника. Подписать этот приказ в ООО может председатель общего собрания участников общества.

Запись о старой работе по совместительству может внести новый работодатель

Источник: Письмо Минтруда от 11.07.2023 № 14-6/ООГ-4614

Порядок заполнения трудовых книжек регулируется приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н.

Там сказано, что запись о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Если работнику потребовалось внести запись о совместительстве, а никакого работодателя у него на этот момент нет, то для внесения такой записи надо обратиться к работодателю, у которого была работа по совместительству.

Записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) уже после увольнения.

Можно ли подтвердить страховой стаж записями из нескольких трудовых книжек

Источник: Письмо СФР от 17 августа 2023 г. № 09-20/140554

В СФР обратился работодатель с такой ситуацией. Сотрудник при приеме на работу предоставил две трудовые книжки. Одну выбрал для ведения, а сведения из другой попросил учесть при исчислении страхового стажа. Периоды работы в трудовых не пересекаются. Работодатель уточняет:

• можно ли рассчитать страховой стаж для пособий из обеих трудовых книжек без предъявления работником дополнительных подтверждающих стаж документов;

• нужно ли на случай проверки обеспечить подтверждение всех учтенных периодов и как, если вторую книжку работник на хранение не передал.

В Фонде пояснили, что трудовое законодательство не запрещает учитывать записи о трудовой деятельности для подтверждения страхового стажа из нескольких трудовых книжек. На второй вопрос в СФР не ответили.

Может ли работодатель запретить сотрудникам курить?

Этот вопрос волнует как самих курильщиков, так и тех, кто против бесконечных «перекуров» коллег в течении рабочего дня.

Трудовое законодательство прямых запретов не устанавливает, но вместе с тем допускает, что если работодатель утвердит специальный локальный акт (например, приказ), который запрещает курить или регламентирует этот процесс, то сотрудники должны ему подчиняться. В документе можно также указать количество перекуров, определить для них время и специально отведенное место. А вот уже за нарушение локального акта можно применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Об этом недавно напомнил Роструд в своем телеграм-канале.

Сотруднику, который трудился неполный день в свой выходной, оплачивать нужно только фактически отработанные часы

Источник: Письма Роструда на сайте Онлайнинспекция.рф — вопрос № 184882 от 09.08.2023, вопрос № 179999 от 26.04.2023

За работу в выходной день работник может выбрать либо повышенную оплату (не менее чем в двойном размере), либо обычную оплату и отгул.

Если в свой выходной сотрудник трудился неполный день, оплата идет только за фактически отработанные часы. При этом если работник выбрал отгул, то он предоставляется ему полностью, без привязки ко времени, потраченному на работу.

Для перехода на электронную трудовую книжку нужна бумажная

Источник: Письмо Минтруда от 31.07.2023 № 14-6/ООГ-5052

Если новый сотрудник сразу же при трудоустройстве изъявил желание перейти на электронную трудовую книжку, без бумажной все-таки тоже не обойтись.

В случае выбора работником ЭТК работодатель выдает бумажную трудовую книжку в день подачи заявления работником.

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ.

Ситуация: на старой работе сотрудник подал заявление о сохранении бумажной трудовой, а придя на новую работу – заявление о переходе на ЭТК.

В этом случае новый работодатель должен в бумажной трудовой сделать две записи:

1) о приеме на работу;

2) о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности (о переходе на ЭТК).

Текст письма:

Вопрос: При трудоустройстве новый работник представил бумажную трудовую книжку и подал заявление о переходе на ведение сведений о трудовой деятельности. На предыдущем месте работы он подавал заявление о ведении трудовой книжки. Нужно ли регистрировать трудовую книжку, заполнять данные о приеме на работу и подаче заявления о переходе на сведения о трудовой деятельности до возврата ее работнику?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу оформления представления работнику сведений о трудовой деятельности и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращениях, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно части 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" каждый работник по 31 декабря 2020 г. включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 ТК РФ или о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах ПФР. В случае если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 ТК РФ.

Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки, имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности (пункт 5 статьи 2 Федерального закона).

В случае выбора работником представления ему сведений о трудовой деятельности работодатель выдает трудовую книжку в день подачи заявления работником (часть 3 статьи 2 Федерального закона).

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ.

В ситуации, изложенной в обращении, при приеме на работу работника, которым на предыдущем месте работы было подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки, работодателю следует внести в трудовую книжку работника запись о приеме на работу, а затем внести в нее запись о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности.

Роструд уточнил продолжительность междусменного отдыха

Источник: информация Роструда

Роструд напомнил, какой должна быть продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, включая время для отдыха и питания и когда у работника возникает право на ежедневный отдых.

Ежедневный (междусменный) отдых - это период между временем, когда один рабочий день должен быть окончен, а другой, непосредственно примыкающий к нему рабочий день, должен быть начат. Право на ежедневный отдых возникает у работника после отработки дневной нормы рабочего времени.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть:

• не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (например, 16 часов при 8 часовом рабочем дне);

• при работе вахтовым методом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

Судебная практика

Верховный суд разрешил увольнять пьяных работников без медосвидетельствования

Источник: Определение Верховного Суда от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-КЗ

Поводом для решения стало дело слесаря завода «Красный октябрь».

Верховный суд Российской Федерации постановил, что работодатели имеют право увольнять сотрудников, приходящих на работу в состоянии алкогольного опьянения или выпивающих на рабочем месте, без медицинского освидетельствования. Для такого решения достаточно иных признаков, не нуждающихся в подтверждении.

Согласно заключению судебной коллегии по гражданскому делу слесаря-сборщика двигателей, работавшего на заводе «Красный октябрь», определить алкогольное или наркотическое опьянение работодатель может не только благодаря медосвидетельствованию, а находиться пьяным на рабочем месте в России запрещено.

Суть дела слесаря заключалась в том, что контролёр на заводе написал в его отношении акт о нахождении на работе в пьяном виде. Уличённый сотрудник не сумел даже написать объяснительную записку. Начальство отправило его на медосвидетельствование (за счёт сотрудника), от чего слесарь отказался. Тогда его уволили, и мужчина пошёл в суд, упирая на отсутствие доказательств того, что он находился на работе пьяным.

Суды пошли слесарю навстречу, и восстановили его на работе, однако компания дошла до Верховного суда, и уже он отменил решения судов трёх инстанций, утвердив возможность работодателя увольнять сотрудников без медосвидетельствования.

Делить отпуск на части без согласия работника нельзя

Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 02.05.2023 № 8Г-5985/2023

Работник обратился в суд с иском о признании незаконными графика отпусков, приказа о предоставлении отпуска, признании периода части предоставленного отпуска временем вынужденного прогула по вине работодателя, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Он полагал незаконными график отпусков и приказ о предоставлении отпуска, в частности, в связи с тем, что деление отпуска на части с ним согласовано не было. С графиком отпусков, в котором было запланировано разделение отпуска на части, он отказывался знакомиться по причине несогласия с разделением отпуска на части, о чем работодатель составил соответствующий акт.

Несмотря на это работодатель издал приказ о предоставлении отпуска (в запланированной графиком части), отпуск был предоставлен, произведена его оплата.

Суды, установив нарушение работодателем трудовых прав работника, выразившееся в разделении на части его отпуска при отсутствии согласия, приняли решение о взыскании с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда, признали приказ о предоставлении отпуска незаконным, но в удовлетворении требований о признании периода отпуска временем вынужденного прогула по вине работодателя со взысканием заработной платы за указанный период отказали.

Предлагать вакансии при сокращении можно без указания оклада

Источник: Определение Шестого КСОЮ от 11.05.2023 № 8Г-8315/2023

Гражданка считала свое увольнение (в связи с сокращением численности или штата работников) незаконным. Полагала, что увольнение вызвано негативным отношением со стороны руководства, ей не были предложены все имеющиеся вакансии на день увольнения, так как в уведомлении не было информации о размере оклада по предлагаемым ей руководящим должностям. В суде просила признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе.

Судьи отказали. Они не нашли нарушений в процедуре сокращения истца. Доводы о том, что предложенные ей вакансии руководящих должностей не содержали указания на размер оклада, суды отклонили и пояснили, что нормы трудового законодательства не содержат требований об обязательном указании оклада в уведомлении о наличии вакантных должностей. Ни в одном из уведомлений гражданка не сделала никаких отметок о том, что она желает занять какую-либо из вакантных должностей. Устно о своем желании обсудить оклад по какой-либо должности она также не сообщала ни сотруднику отдела кадров, ни директору.

Тезис о том, что работодатель не обязан в уведомлении о сокращении работника указывать размер заработной платы по предлагаемой вакантной должности, встречается и в других судебных решениях (см., например, определение Новосибирского облсуда от 04.03.2021 № 33-2061/2021).

Суд не признал нарушение норм этики и морали дисциплинарным проступком

Источник: Определение Волгоградского областного суда от 12.07.2023 № 33-7646/2023

Если в локальных нормативных актах содержатся требования к поведению на работе, то их нарушение, как правило, рассматривается в качестве дисциплинарного проступка (письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, определения Московского горсуда от 16.07.2018 № 33-31179/2018, Красноярского краевого суда от 26.09.2016 № 33-13137/2016, Свердловского облсуда от 31.07.2013 № 33-8936/2013, Московского горсуда от 14.06.2013 № 11-10052/13, Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2013 № 33-746/2013). Однако прямо противоположную позицию занял недавно Волгоградский областной суд.

Работодатель объявил работнику замечание и лишил премии за распространение работником ложных сведений, порочащих честь и достоинство его коллеги. Работник обратился в суд, где потребовал признать распоряжение о применении дисциплинарного взыскания незаконным.

Соглашаясь с квалификацией работодателем действий работника как дисциплинарного проступка, суд первой инстанции указал, что работник совершил противоправные действия, не исполнил свои трудовые обязанности, чем нарушил:

- требования Кодекса этики организации, согласно которому предоставление ложных сведений рассматривается как совершение дисциплинарного проступка и может повлечь привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности;

- требования ПВТР, согласно которым работник обязан, в частности, соблюдать трудовую дисциплину, культуру производства и поведения.

Однако апелляция посчитала, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Нарушение норм морали и этики в профессиональном поведении, по мнению Волгоградского облсуда, выходит за рамки дисциплинарного проступка, в связи с чем, работодателем не может быть применена дисциплинарная ответственность к такому работнику. То обстоятельство, что поведение работников регламентировано Кодексом этики, ПВТР, должностной инструкцией, не свидетельствует о наличии оснований для привлечения работника за совершение проступка, выразившегося, по мнению работодателя, в нарушении норм поведения и этических норм, к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах апелляционный суд посчитал незаконным распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания, взыскал с работодателя компенсацию морального вреда (10 000 руб.), а также расходы работника на услуги представителя (15 000 руб.).

Вопрос-ответ

Можно ли работнику отдела кадров поручить ведение воинского учета в организации? Обязательно ли устанавливать доплату за его ведение?

Организации осуществляют воинский учет на основании Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719).

Согласно п. 12 Положения о воинском учете количество работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется в зависимости от числа лиц, состоящих на воинском учете. Если на таком учете состоит менее 500 человек, его ведение осуществляет один работник без освобождения от основной работы (пп. "а" п. 12 Положения о воинском учете). Следовательно, при наличии в организации менее 500 человек, состоящих на воинском учете, его ведение может быть поручено работнику отдела кадров.

Поручение работнику отдела кадров дополнительной работы по ведению воинского учета допускается только с его согласия, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

За выполнение дополнительной работы работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

У каких работников есть право отказаться от командировки?

Несмотря на то, что перечень лиц, которых запрещено направлять в командировку ограничен, любой сотрудник может отказаться от служебной поездки при соблюдении определенных условий. Отказаться от служебной поездки может любой сотрудник, если:

• В трудовом договоре с ним есть условие об отсутствии командировок.

• Работа, для выполнения которой сотрудник направляется в служебную поездку, не предусмотрена его трудовым договором.

Кроме того, есть категории работников, командировка которых требует письменного согласия:

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК);

• одиноких родителей, которые воспитывают детей до пяти лет без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК);

• работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК);

• сотрудников, ухаживающих за больными членами семьи в соответствии с медзаключением (ч. 3 ст. 259 ТК);

• опекунов несовершеннолетних, а также отцов, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК).

Правомерно ли хранить в личном деле сотрудника его копию паспорта, копию ИНН, СНИЛС, копию диплома? (согласие на обработку персональных данных есть)

Нормами действующего законодательства порядок ведения личных дел работников не установлен. Хранение копий паспорта, СНИЛС, ИНН, свидетельств о рождении детей, о браке, документов об образовании, военного билета и т. д. сотрудников в личных делах допускается только с их письменного согласия. В отсутствие письменного согласия сотрудников копии документов должны быть возвращены данным сотрудникам или уничтожены.

Согласно статье 11 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность (биометрические персональные данные) и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных, могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

Обработка биометрических персональных данных может осуществляться без согласия субъекта персональных данных в связи с реализацией международных договоров Российской Федерации о реадмиссии, в связи с осуществлением правосудия и исполнением судебных актов, а также в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации об обороне, о безопасности, о противодействии терроризму, о транспортной безопасности, о противодействии коррупции, об оперативно-разыскной деятельности, о государственной службе, уголовно-исполнительным законодательством Российской Федерации, законодательством Российской Федерации о порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию, о гражданстве Российской Федерации.

Важно знать!

Новые штрафы за нарушения в воинском учете с 1 октября 2023 года

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ