Роструд проинформировал о новом сервисе для работодателей
Работодатели могут отслеживать наличие штрафов ГИТ в личном кабинете на портале «Онлайнинспекция.рф» и оплачивать их онлайн. Информация появится в разделе личного кабинета «Мои штрафы», на электронную почту поступит уведомление.
Информация отображается в виде списка штрафов со статусами: «не оплачен», «оплачен», «оплачен частично», «отменен». Если штрафов нет, в личном кабинете отображается запись об отсутствии штрафов.
Каждый штраф сопровождается постановлением, в котором содержится вся информация о нем.
При нажатии на кнопку оплаты штрафа пользователь перенаправляется на сайт Госуслуг для оплаты. Информация о том, что штраф оплачен или частично оплачен, поступит в личный кабинет. Можно оплатить штраф через банк.
При регистрации нового работодателя портал автоматически направляет в Роструд запрос о наличии штрафов.
Изменения законодательства
Роструд актуализировал чек-листы для проверок работодателей
Документ: Приказ Роструда от 21.08.2023 №180 «О внесении изменений в формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденные приказом Федеральной службы по труду и занятости от 1 февраля 2022 г. № 20»
Вступил в силу: 4 ноября 2023 года
Поправки связаны с изменениями законодательства. Среди прочего обновили контрольные вопросы о труде несовершеннолетних, так как в этом году требования к их приему на работу смягчили.
Скорректировали также чек-лист с вопросами о выдаче СИЗ и смывающих средств, поскольку с сентября заработал новый порядок и типовые нормы.
Кроме того, актуализировали контрольные вопросы о работе женщин и лиц с семейными обязанностями, об организации обучения по охране труда, а также о гарантиях медработников.
В 2024 году иностранцы будут уведомлять о патенте по специальной форме
Документ: Приказ МВД России от 05.09.2023 № 655 «Об установлении формы уведомления об осуществлении трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, получившим патент, и Порядка подачи такого уведомления в территориальный орган МВД России, выдавший патент»
Вступит в силу: 7 января 2024 года
Иностранец, получивший патент, обязан будет в течение двух месяцев подать уведомление об осуществлении трудовой деятельности в территориальный орган МВД. Документ можно будет подать на бумаге либо через портал госуслуг, приложив к нему копию трудового договора или ГПД на выполнение работ (оказание услуг).
При приеме уведомления в подразделении по вопросам миграции иностранцу выдадут справку о его получении. А в случае подачи уведомления через портал госуслуг направят электронное сообщение о его приеме в срок не более одного рабочего дня, следующего за днем подачи уведомления.
Законопроекты
Работникам с детьми до 1,5 лет сохранят пособие по уходу за ребенком
Источник: законопроект от 12.10.2023 № 458129-8
Сотрудникам, которые прервут отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и выйдут на работу, сохранят право на пособие. Такой законопроект одобрила Госдума.
Согласно тексту проекта, право на пособие не будет зависеть от продолжительности рабочего дня, также его выплатят родителям, которые работают на дому, дистанционно или у другого работодателя.
Напомним, что сейчас сотрудник получает пособие, если в отпуске по уходу за ребенком работает неполный рабочий день. При этом законодательно не установлена продолжительность неполного рабочего времени, при которой сотрудник не утрачивает права на ежемесячное пособие.
Работодателям запретят принимать иностранных сотрудников на стройки, в школы и больницы
Источник: законопроект от 06.10.2023 № 453077-8
Работодателям запретят принимать на работу иностранцев в сферах:
- розничной торговли лекарствами;
- оказания услуг в медицинских госучреждениях;
- школьного образования;
- пассажирских и грузовых перевозок, такси;
- строительства.
Кроме того, долю иностранных сотрудников сократят до 5 процентов от общей численности работников в каждой сфере. Это позволит предоставить дополнительные рабочие места гражданам РФ и сократить количество мигрантов. Такой законопроект рассматривает Госдума.
Какой МРОТ будет с 1 января 2024 года
Источник: законопроект от 29.09.2023 № 448561-8
Госдума в первом чтении приняла законопроект, который устанавливает с 1 января 2024 года МРОТ в размере 19 242 руб. По сравнению с предыдущим годом данный показатель вырастет на 18,5 процента.
Кроме того, изменят порядок, который устанавливает соотношение МРОТ к медианной зарплате. Эту величину будут пересматривать не реже одного раза в пять лет на основе экономических показателей. С 1 января 2025 года соотношение МРОТ к медианной зарплате составит не ниже 48 процентов.
Напомним, что регионы могут устанавливать свою величину МРОТ. Устанавливают ее региональным соглашением о минимальной заработной плате. Региональный минимум может быть больше федерального МРОТ и прожиточного минимума.
ТК хотят дополнить нормой о фактически отработанном времени во вредных условиях
Источник: законопроект № 449426-8
В ст. 121 ТК предлагают добавить новую часть, которая устанавливает, что под фактически отработанным временем в соответствующих условиях в целях исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, понимается время, в течение которого работник выполнял обязанности согласно трудовому договору на рабочем месте, на котором установлены вредные и (или) опасные условия труда.
В пояснительной записке к законопроекту № 449426-8 отмечается, что некоторые работодатели неправильно трактуют ч. 3 ст. 121 ТК и отказывают работникам в предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными или опасными условиями труда.
Квоту на визовых иностранцев хотят повысить на 26 процентов
Минтруд подготовил проект постановления о размере квоты на визовых иностранных работников в 2024 году — это около 4% от числа всех трудовых мигрантов. Потребность в таких иностранцах, по мнению чиновников, составит 155 929 человек. Такой объем квоты на выдачу разрешений на работу и приглашений на въезд запланировали на будущий год.
Потребность в привлечении визовых иностранных работников осуществляется в соответствии с распределением по приоритетным профессионально-квалификационным группам. Так, согласно проекту, наибольшая потребность — в квалифицированных рабочих крупных и мелких промышленных предприятий, рабочих, занятых в горных, ремонтно-строительных и строительно-монтажных работах, а также в операторах, аппаратчиках, машинистах и слесарях-сборщиках стационарного оборудования. Потребность в таких иностранцах на 2023 год — 123 943 человека. Следовательно, в следующем году она возрастет на 25,8%.
Разъяснения официальных ведомств
Минтруд разъяснил, в каких случаях работникам из Республики Беларусь не нужны полисы ДМС
Источник: Письмо Минтруда от 21.09.2023 № 16-4/ООГ-1668
Минтруд подтвердил, что гражданину Республики Беларусь, не являющемуся ВКС, при трудоустройстве в России не нужен полис ДМС. Чиновники напомнили о соглашении между Россией и Беларусью о порядке оказания медпомощи гражданам, ратифицированном Федеральным законом от 28.02.2008 №12-ФЗ. Согласно этому документу, белорусы имеют те же права на получение медпомощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения России, что и граждане РФ.
Роструд разъяснил, должен ли сотрудник сообщить об инвалидности ребенка
Источник: информация Роструда от 06.10.2023
Сотрудник не обязан уведомлять работодателя о том, что у него на иждивении ребенок-инвалид, а работодатель не имеет права требовать от сотрудника предоставить подобную информацию. Такое разъяснение дают специалисты Роструда.
При этом, если сотрудник хочет воспользоваться гарантиями, которые установлены для родителей детей-инвалидов, он обязан сообщить об этом работодателю. Чтобы получить право на льготы, сотрудники представляют документы согласно перечню, который установлен Правительством.
Минтруд: давать отпуск многодетному родителю в первые полгода работы необязательно
Источник: Письмо Минтруда России от 18.10.2023 № 14-6/ООГ-6552
У сотрудника с 3 и более детьми право на первый ежегодный отпуск возникает через 6 месяцев непрерывной работы. Отдохнуть раньше он может только по соглашению сторон. Такую позицию ведомство высказывало и ранее.
Напомним: многодетным родителям детей до 18 лет ежегодный отпуск предоставляют по их желанию в удобное для них время, пока младший из детей не достигнет 14 лет.
Новая организация может не составлять график отпусков на текущий год
Источник: Письмо Минтруда России от 16.10.2023 № 14-6/ООГ-6470
Вновь созданной компании нужно утвердить график отпусков на будущий год не позже, чем за 2 недели до его начала. На текущий год документ составлять необязательно. Так ведомство ответило на вопрос об отдыхе работников организации, которую создали в сентябре.
Напомнили также, что право взять ежегодный отпуск первый раз возникает через 6 месяцев непрерывной работы сотрудника в компании. По соглашению сторон его можно предоставить и раньше.
Минтруд ответил на частые вопросы о квотах для инвалидов
Источник: Письмо Минтруда России от 12.09.2023 № 16-5/10/П-7129
Работодателям разъяснили, как исполнять требования по квотированию рабочих мест для инвалидов. Среди прочего напомнили, что в счет квоты включают дистанционщиков и внешних совместителей с инвалидностью.
Чтобы нанять нужное количество инвалидов, работодатели вправе просить содействия у службы занятости. Можно информировать население о том, что в организации есть квотируемые места, через СМИ, соцсети, официальные сайты и другие каналы.
Также разъяснили, какие сведения о квотировании должны содержать локальные нормативные акты. В них нужно отразить:
- период действия квоты;
- среднесписочную численность сотрудников за IV квартал предыдущего года;
- количество работников с вредными и опасными условиями труда;
- число созданных или выделенных мест с указанием должности либо профессии;
- лицо, ответственное за квотирование и подачу сведений в центр занятости.
Ответственность за невыполнение квоты несет работодатель, даже если сторонняя организация не наняла нужное количество людей вопреки соглашению о трудоустройстве инвалидов.
Можно ли взять допвыходные по уходу за ребенком-инвалидом, не использованные с января 2023 года?
Роструд считает, что не использованные для ухода за ребенком-инвалидом с начала 2023 года дополнительные выходные у работника пропали (ответ на вопрос № 185575 от 23.08.2023).
Новые правила, по которым родители детей-инвалидов могут накапливать дополнительные выходные и использовать их до 24 дней подряд, заработали с 01.09.2023. Значит, в период с 1 января по 31 августа 2023 года допвыходные дни по уходу не накапливались.
Приняли сотрудника без документов воинского учета: сообщать ли в военкомат
Источник: Письмо Минтруда от 29.09.2023 № 14-6/ООГ-6134
Компания обязана сообщить в военкомат о приеме на работу сотрудника без документов воинского учета.
При приеме на работу работник должен предъявить документы по списку из статьи 65 ТК, в том числе документы воинского учета: удостоверение, если он призывник, или военный билет, если военнообязанный (абз. 5 ч. 1 ст. 65 ТК).
Работодатель вправе принять на работу сотрудника без документа воинского учета. Но тогда он обязан в течение трех рабочих дней направить в военкомат сведения о выявлении гражданина, не состоящего на воинском учете, но обязанного состоять. Для этого нужно заполнить форму из приложения № 10 к Методическим рекомендациям, утвержденным Генштабом ВС 11.07.2017.
Трудинспекторы не против отпусков на выходные, но есть нюанс
Источник: онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос от 06.09.2023 № 186253
Сотрудник вправе с согласия работодателя оформлять отпуска только на выходные дни.
По умолчанию отпуск работнику предоставляют полностью — на 28 календарных дней. Разбивать его на части можно, но одна из частей отпуска в любом случае должна быть не меньше 14 дней (ч. 1 ст. 125 ТК). Остальные его части могут иметь любую продолжительность. Например, одна часть 14 дней, остальные по два дня и только на выходные — субботу и воскресенье. Такой вариант допустили в Роструде. Но будьте осторожны — в Минтруде против таких отпусков (письмо от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754). Отпуск только на дни, которые и так являются выходными, по своей сути является скрытой компенсацией, а она полагается сотрудникам только при увольнении.
Работодателя могут обвинить в нарушении трудового законодательства и оштрафовать по статье 5.27 КоАП на сумму до 50 тыс. руб., даже если отпуск на выходные попросил сам сотрудник. Кроме того, если злоупотреблять такими отпусками, работники не смогут полноценно отдыхать, что неизбежно скажется на их работе.
Судебная практика
Судьи объяснили, как снизить риски переквалификации ГПД в трудовой договор
Источник: Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 13.09.2023 № Ф10-3788/2023 по делу № А84-9838/2022
Из свежего решения суда можно сделать выводы о том, как снизить риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Судьи напомнили, что предмет трудового договора — это всегда сам процесс труда сотрудника у работодателя по определенной трудовой функции. Гражданско-правовые отношения прекращаются по окончании конкретной работы.
Советы тем, кто работает с физлицами-подрядчиками, такие. Во-первых, оплачивайте определенный объем работ. Не платите подрядчикам ежемесячно исходя из количества отработанных дней. Во-вторых, не устанавливайте обязанностей исполнителя и признаков подчиненности заказчику. Например, однозначно признают трудовыми отношениями ситуацию, когда в ГПД прописали, что подрядчик обязан присутствовать в офисе компании, допустим, с 9 до 18 часов с понедельника по субботу.
В зоне риска также длящиеся гражданско-правовые договоры. Например, когда однотипные договоры с подрядчиком перезаключают из года в год. По мнению судей, длительный срок действия может говорить о том, что у компании постоянно возникает потребность в одних и тех же работах. То есть для заказчика экономически значим не результат, а сам процесс труда. Есть риск, что такие договоры переквалифицируют в трудовые.
КС РФ напомнил, как считать оплату за сверхурочную работу
Источник: Определение КС РФ от 12.10.2023 № 2711-О-Р
В июне КС РФ установил временный порядок оплаты труда привлеченного к сверхурочной работе сотрудника. По нему выплаты за такую допработу должны обеспечивать повышенную оплату труда по сравнению с оплатой той же работы в пределах установленной длительности рабочего времени.
Поэтому сверхурочную работу оплачивают:
сверх зарплаты, которая начислена работнику за работу в пределах длительности его рабочего времени и составляет не менее МРОТ (без учета допвыплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);
из расчета полуторной (за первые 2 часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада с начислением на одинарную тарифную ставку либо одинарный оклад всех компенсационных и стимулирующих выплат, включая доплату до МРОТ.
Напомним, Минтруд уже подготовил поправки к ТК РФ об оплате сверхурочной работы.
Работник может отозвать заявление в день увольнения и после того, как получил трудовую книжку
Источник: Определение 8-го КСОЮ от 28.09.2023 N 88-18092/2023
Сотрудник написал заявление об уходе, чтобы сменить работу. В день увольнения его ознакомили с приказом и выдали трудовую книжку. Меньше, чем через полчаса специалисту на новом месте сообщили, что его не примут. Он в тот же день отозвал заявление об уходе. Поскольку увольнение не отменили, сотрудник обратился в суд.
Три инстанции сочли, что специалист своевременно и правильно уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения. Его восстановили в должности.
Отметим: подобную позицию ранее высказывал ВС РФ. Однако, если сотрудник в день увольнения отозвал заявление об уходе по почте, суд может и не встать на его сторону. Так поступил в том числе 8-й КСОЮ.
Вопрос-ответ
Копятся ли автоматически выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, или сотрудник должен написать заявление о том, что планирует их копии?
Дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом, которые сотрудник не использовал в календарном месяце, автоматические накапливаются в течение календарного года.
Когда сотрудник накопит до 24 допвыходных за текущий календарный год, он сможет их использовать единоразово. После этого он больше не сможет накапливать допвыходные в этом же календарном году, ему придется оформлять их ежемесячно. Такой порядок следует из статьи 262 ТК, пунктов 3 и 14 Правил № 714.
ВНИМАНИЕ! Чтобы использовать более четырех накопленных допвыходных подряд, сотрудник должен согласовать с работодателем график их предоставления. Но это не значит, что сотрудник должен заранее сообщать работодателю о своем желании копить дни отдыха и согласовывать даты еще не накопленных выходных. Их предоставляют по факту, а не авансом (ст. 262 ТК, п. 3 Правил № 714).
Порядок, как и в какой срок сотрудник должен согласовать график накопленных выходных, закон не установил. Поэтому работодатель вправе определить сам, по какой форме и в какой срок составлять график предоставления накопленных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, и закрепить порядок в локальном акте, например, в положении об отпусках или в ПВТР. С локальными актами нужно ознакомить всех сотрудников под подпись.
Например, можно использовать аналогию с графиком отпусков и составлять график использования накопленных выходных по уходу за ребенком-инвалидом на следующий календарный год в декабре текущего года. Это поможет спланировать работу сотрудников компании. В график включайте только сотрудников, которые имеют право на выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом.
Однако даже если сотрудник и работодатель согласуют график использования выходных дней, обстоятельства впоследствии могут измениться, например, ребенку-инвалиду срочно потребовалась операция, нужно пройти реабилитацию и прочее. Тогда даты выходных нужно будет согласовывать заново.
Таким образом, если сотрудник не берет ежемесячные дни отдыха, он может в любое время в течение календарного года обратиться с заявлением о предоставлении накопленных выходных. При этом вы вправе прописать в локальном акте срок, за который сотрудник должен представить заявление о предоставлении накопленных выходных дней. Например, не позднее чем за две недели до начала отдыха (ст. 262 ТК, п. 2, 3 Правил № 714).
Нужно ли в новом графике отпусков указывать перенесенные дни отпуска на следующий год?
Работодатель вправе сам решить указывать информацию о перенесенных днях за прошлый год или нет.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяют ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Он является обязательным для сотрудника и работодателя (ст. 123 ТК). Если отпуск в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на работе организации, можно с согласия сотрудника перенести его на следующий рабочий год. При этом использовать отпуск сотрудник должен не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который его предоставляют (ст. 124 ТК).
Не использованный за прошлый год отпуск можно включить в график отпусков на текущий год или предоставить по соглашению между сотрудником и работодателем и не включать текущий график. Правомерность такого подхода подтверждают и специалисты Роструда в письме от 01.03.2007 № 473-6-0.
Если решите отразить неиспользованную часть отпуска за прошлый год в текущем графике, то оформить его можете так. Например, сотруднику положен основной отпуск в 28 календарных дней. В 2023 году он использовал только 21 день отпуска. В графике отпусков на 2024 год укажите не 28, а 35 дней (28 дней + 7 дней). При этом в графе «Примечание» графика отпусков сделайте отметку о количестве добавленных дней, например, «7 дней – за 2023 год» (раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1). При этом период, когда предоставляете неиспользованный отпуск, согласуйте с сотрудником. Включать такие дни отпуска в график по своему усмотрению работодатель не вправе.
Обязан ли сотрудник сообщать об изменении своих персональных данных?
Нет, не обязан. Однако своевременное представление измененных персональных данных необходимо работодателю для исполнения своих обязанностей.
Закон не обязывает сотрудника своевременно уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных. Однако, если сотрудник несвоевременно предоставит измененные данные, это может отрицательно повлиять на исполнение работодателем своих обязанностей. Например, при направлении в органы отчетов и документов или при внесении записей в трудовую книжку и т. д. Кроме того, по закону при обработке персональных данных работодатель должен обеспечить их точность и достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки данных. Также работодатель обязан принимать необходимые меры по уточнению неполных или неточных данных (п. 6 ст. 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
Чтобы всегда иметь актуальные персональные данные сотрудников, работодатель вправе в своем локальном акте, например в Положении о работе с персональными данными, прописать обязанность сотрудников извещать об изменениях их персданных в конкретный срок. Например, формулировка может быть такой: «При изменении персональных данных сотрудник письменно уведомляет работодателя о таких изменениях в разумный срок, не превышающий 14 дней».
При этом, когда устанавливаете срок для предоставления изменений в персданных, не требуйте от сотрудника немедленно сообщать о таких изменениях. Поскольку такое требование применяют к экстренным ситуациям, которые представляют опасность жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 21 ТК).
В качестве способа извещения может быть заявление сотрудника о смене персональных данных, где он укажет причину их изменения. К такому заявлению сотрудник приложит документы, которые подтвердят изменение данных, например паспорт.
Кроме того, работодатель вправе закрепить обязанность сотрудника извещать об изменениях персональных данных в трудовом договоре с ним. На это указывает Роструд в Обзоре актуальных вопросов за февраль 2018 года.
Чтобы напомнить сотрудникам порядок действий при изменении их персональных данных, можно дополнительно разработать Памятку на случай изменения персональных данных.
Как уволить совместителя, если на его должность принимают основного работника?
Уволить сотрудника-совместителя, если на его должность принимают основного сотрудника, можно тогда, когда с совместителем заключали трудовой договор на неопределенный срок. Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то уволить его по этому основанию нельзя (ст. 288 ТК). Такую позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 № 33-839/14, определение Московского городского суда от 06.03.2012 № 33-7266.
Чтобы уволить совместителя из-за приема основного работника, предупредите его об увольнении письменно в произвольной форме. Сделать это нужно не менее чем за две недели до даты увольнения. При этом получать согласие сотрудника на увольнение не нужно, поскольку данное основание относится к увольнениям по инициативе организации (ст. 288 ТК).
Как прописать ключевые условия срочного трудового договора?
Есть три условия, на которые нужно обратить особое внимание при заключении срочного трудового договора. От правильности формулировок будет зависеть, получит ли работник шанс добиться переквалификации договора в бессрочный и будет ли у инспектора ГИТ повод оштрафовать компанию и директора.
Основание срочности. Заключать срочные трудовые договоры просто так нельзя. У работодателя должны быть причины, в силу которых отношения нельзя оформить на бессрочной основе. Такие причины указаны в ч. 1 ст. 59 ТК. Например, если работника принимают на время отсутствия основного сотрудника. Другой вариант: работник нужен для выполнения сезонных работ или работ, которые выходят за рамки обычной деятельности компании.
С отдельными категориями работников закон позволяет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Например, с пенсионерами, совместителями и лицами, которые обучаются на очной форме (ч. 2 ст. 59 ТК). Также право подписывать срочные договоры на основании одного соглашения имеют небольшие организации, которые относятся к субъектам малого предпринимательства или к НКО (ч. 2 ст. 59 ТК). В любом случае работник, как и вы, должен быть заинтересован в срочном характере договора. Это значит, что только по желанию работодателя срочный договор со ссылкой на ч. 2 ст. 59 ТК заключать нельзя.
Причины, послужившие основанием для заключения срочного договора, нужно указать в нем со ссылкой на соответствующий абзац ст. 59 ТК. Иначе компания рискует получить штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП (постановление Девятого КСОЮ от 15.04.2021 по делу № 16-693/2021).
Важно! Нельзя перезаключать срочные трудовые договоры без оснований. Если многократно перезаключите договор по одной и той же должности, суд может признать его бессрочным (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Срок договора. В зависимости от причины заключения срочного договора есть два варианта, как прописать срок его действия.
Первый вариант: указать точную дату окончания договора. Этот способ подойдет, если принимаете сотрудника на определенный, заранее известный срок (например, на месяц или год). Обратите внимание, что в этом случае не стоит ограничиваться фразой «срок действия договора — один год». Это может привести к спорам по поводу того, в какой конкретно день год закончится. Прописывайте именно конкретную дату окончания договора, например: «Трудовой договор заключен на один год, по 01.03.2024 включительно».
Второй вариант: привязка к окончанию события, в связи с которым договор заключали. Этот способ подходит, когда изначально определить точную дату окончания срока договора нельзя. Допустим, вы принимаете работника на время отсутствия основного сотрудника. В таком случае укажите в договоре, что он заключается на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, например менеджера Иванова Ивана Ивановича, и действует до выхода указанного работника на работу. Почему основной работник отсутствует, в договоре не уточняйте.
Имейте в виду, что если не прекратите договор в день его окончания и работник продолжит выполнять обязанности, то суд признает договор бессрочным (определение ВС от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2).
Испытание. Испытание — необязательное условие трудового договора. Но если решите его установить в срочном договоре, учитывайте определенные ограничения. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако если срок договора составляет от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При сроке договора до двух месяцев устанавливать испытание и вовсе незаконно (ч. 6 ст. 70, ст. 289 ТК).
Еще один важный момент: если перезаключаете с работником договор на новый срок на одну и ту же должность, то не устанавливайте испытание второй раз. Если сделаете так — лишите работника гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока (п. 9 Обзора ВС от 27.04.2022).
Военкомат в ходе проверки обнаружил, что наша компания не отправила в военкомат сведения по трем работникам. Нам выпишут три штрафа или один, применив ч. 5 ст. 4.4. КоАП?
К сожалению, предугадать, сколько штрафов получит компания, нельзя. Военкомат может вынести один штраф, а может три. Шансы успешно обжаловать назначение сразу трех штрафов в суде — 50 на 50. Далее объясню подробнее, с чем связана такая неоднозначность и на что можно ссылаться в суде.
Распространяется ли на военкоматы правило «одна проверка — один штраф» — вопрос спорный. Дело в том, что в ч. 5 ст. 4.4 КоАП указано, что наказание за несколько нарушений будет одно, если эти нарушения выявлены при проведении одного контрольного (надзорного) мероприятия в ходе осуществления государственного контроля (надзора). Что именно включается в понятие «государственный контроль (надзор)» применительно к ч. 5 ст. 4.4 КоАП нигде не расшифровано.
Если имеются в виду только мероприятия в рамках Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон № 294 ФЗ), то правило «одна проверка — один штраф» на военкоматы не распространяется. Связано это с тем, что военкоматы к органам госконтроля по указанному закону не относятся (письма Минобороны от 01.12.2021 № 315/2/5053, Минэкономразвития от 19.08.2021 № ОГ-Д24-6584).
В то же время возможна и более широкая трактовка рассматриваемого понятия. В 2019 году ВС в деле, касающемся применения ст. 4.1.1 КоАП, где также идет речь о госконтроле, указывал, что «государственный контроль следует рассматривать в широком смысле, не ограничивая его рамками Закона № 294-ФЗ» (определение от 02.08.2019 № 307-ЭС19-12049). По аналогии этот вывод должен применяться и к ч. 5 ст. 4.4 КоАП. Но на деле это работает не всегда. Есть немало решений, когда суды не применяют ч. 5 ст. 4.4 КоАП, если деятельность госоргана, выявившего нарушения, не подпадает по действие Закона № 294 (постановления Первого КСОЮ от 09.03.2023 по делу № 16-616/2023, Третьего КСОЮ от 17.05.2023 по делу № 16-2207/2023). Указанные дела не касались проверок военкоматов, но поскольку практики по нарушениям воинского учета мало, приходится исходить из аналогии.
В итоге возникает ситуация, когда военкомат в каждом конкретном случае сам решает, умножать ли штраф на количество работников или нет. Часто военкоматы составляют один протокол независимо от числа нарушений (решения Хабаровского краевого суда от 05.07.2023 по делу № 21-386/2023, Кузьминского районного суда г. Москвы от 24.05.2021 по делу № 12-0181/2021 и др.). Но встречается и противоположная практика. В одном из дел в Москве военкомат составил отдельные протоколы за неуведомление о приеме на работу каждого из военнообязанных работников (решения Чертановского районного суда г. Москвы от 14.10.2021 по делам № 12-1741/2021, № 12-1744/2021, № 12-1738/2021 и др.). И те, и другие решения военкоматов устояли в суде.
Совет. Если компании или должностному лицу выпишут несколько штрафов за аналогичные нарушения, обнаруженные в рамках одной проверки военкомата, обжалуйте штрафы и ссылайтесь на указанную позицию ВС. Но будьте готовы к тому, что суд все равно поддержит позицию военкомата.
В какие сроки нужно утвердить график отпусков на 2024 год?
По закону график отпусков нужно утвердить не позднее чем за две недели до начала календарного года, на который его составляете. Обычно крайний срок — 17 декабря. Но в 2023 году этот день выпадает на воскресенье, а перенос срока не установлен.
Чтобы исключить претензии трудинспекторов, утвердите график не позднее 15 декабря (ст. 14 ТК, письма Роструда от 12.01.2023 № ПГ/32986-6-1, Минтруда от 08.12.2017 № 14-2/ООГ-9399). Успейте заранее собрать пожелания работников, в том числе дистанционных (письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1).
В каждом структурном подразделении компании может быть свой график отпусков
Закон не требует утверждать график отпусков приказом. Но это может быть удобно, чтобы указать перечень ответственных лиц, которые будут уведомлять работников о времени начала их отпусков. Если издали приказ, укажите его реквизиты под грифом «УТВЕРЖДЕН» в правом верхнем углу первого листа графика (абз. 2 и 4 п. 5.16 ГОСТ Р 7.0.97-2016).
В законе нет конкретных сроков, когда нужно ознакомить работников с графиком отпусков. Роструд считает, что это необходимо сделать непосредственно после утверждения документа. Если работник находится на больничном, ознакомить его с утвержденным графиком нужно, как только он выйдет на работу (онлайнинспекция.рф, вопрос № 81601 от 21.12.2016).
Компания планирует перенести рабочий день с пятницы, 10 ноября, на воскресенье, 12 ноября. Можно ли так сделать?
Нет, нельзя. Выходные дни могут быть перенесены на другие дни только федеральным законом или нормативным актом Правительства. Работодатель не вправе переносить выходные дни по своему усмотрению (ч. 5 ст. 112 ТК, п. 2 Рекомендаций Роструда от 02.06.2014 № 1).
Если в компании существует необходимость работы в нерабочий выходной день, она может привлечь сотрудников к работе в такой день с соблюдением всех требований законодательства. По общему правилу нужно запросить согласие сотрудников на работу в выходной, обеспечить двойную оплату за работу, а по желанию работника предоставить другой день отдыха (ст. 113 и ч. 4 ст. 153 ТК).
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Как исчислять сроки в трудовых отношениях и когда истекает срок трудового договора, заключенного с работником на один год?
Сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года срока. Так, срок трудового договора, заключенного, например, 01.03.2023 на один год, истекает 01.03.2024. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Порядок исчисления сроков определен ст. 14 ТК РФ.
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
Например, если работника приняли на работу 01.03.2023, то последним днем трехмесячного испытательного срока является 01.06.2023.
Если от работника получено заявление об увольнении по собственному желанию 09.03.2023, то последним днем двухнедельного срока предупреждения об увольнении является 23.03.2023.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Так, срочный трудовой договор, заключенный на один год, например, с 09.03.2023, истекает 09.03.2024. С учетом того, что 09.03.2024 приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, то есть последним днем срока действия данного трудового договора является 11.03.2024 (ч. 3, 4 ст. 14 ТК РФ).
Отметим, что Правительством РФ утверждены Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах (п. 1 Постановления Правительства РФ от 30.03.2022 N 511).
Так, в частности, с письменного согласия работника работодателем может быть осуществлен его временный перевод на работу к другому работодателю в той же либо в другой местности по направлению государственного учреждения службы занятости населения, содержащему предложение работнику о таком переводе.
На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается.
При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается (п. 2 Особенностей, утв. Постановлением Правительства РФ N 511 (далее - Особенности)).
В случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о приостановке производства (работы) центр занятости населения при наличии потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей направляет работнику предложение о временном переводе его к другому работодателю и извещает работодателя о направлении указанного предложения.
При согласии работника с поступившим предложением он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2023 при наличии согласия работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.
Приостановление действия первоначально заключенного трудового договора осуществляется на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя (п. 3 Особенностей).
При прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода работника к другому работодателю, в связи с истечением срока его действия, а также при досрочном расторжении срочного трудового договора первоначально заключенный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода (п. 5 Особенностей).
Данное мнение не является официальным разъяснением или нормативным правовым актом.
Важно знать!
Кому отдается предпочтение при определении преимущественного права оставления на работе при сокращении численности персонала
При сокращении численности штата работников сначала нужно сравнить производительность труда и квалификацию работников (ст. 179 ТК РФ). Для этого надо определить критерии для сравнения, непосредственно связанные с производительностью и квалификацией, то есть с уровнем знаний, умений, профессиональных навыков и опытом работы (ст. 195.1 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
