Изменения законодательства
Как будем отдыхать в 2022 году
Документ: Постановление Правительства РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году»
Правительство подписало постановление о переносе выходных дней в 2022 году. Согласно документу, выходные дни перенесли следующим образом:
- с субботы, 1 января, на вторник, 3 мая;
- с воскресенья, 2 января, на вторник, 10 мая;
- с субботы, 5 марта, на понедельник, 7 марта.
Таким образом, в 2022 году при пятидневной рабочей неделе периоды отдыха:
- с 1 по 9 января (9 дней с субботы по воскресенье);
- 23 февраля (1 день – среда);
- с 6 по 8 марта (3 дня с воскресенья по вторник);
- с 1 по 3 мая (3 дня с воскресенья по вторник);
- с 7 по 10 мая (4 дня с субботы по вторник);
- с 11 по 13 июня (3 дня с субботы по понедельник);
- с 4 по 6 ноября (3 дня с пятницы по воскресенье).
Правительство изменит порядок выдачи больничных
Документ: Постановление Правительства РФ от 23.08.2021 № 1381 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 16 декабря 2017 г. № 1567»
Вступит в силу: 1 января 2022 года
С 1 января 2022 года листки нетрудоспособности будут только электронными.
По новым правилам работодатели свою часть электронного больничного будут заполнять в учетной программе или в личном кабинете страхователя на сайте ФСС. После закрытия сведения о больничном нужно будет передать в фонд в течение трех рабочих дней, а не через пять, как сейчас.
Сведения о сотруднике нужно будет заполнить по новой форме, ее недавно утвердил ФСС (приказ от 04.02.2021 № 26). Этот порядок оформления больничных будет действовать в отношении пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности. Информацию о работнике, необходимую для выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, ФСС получит сам в рамках межведомственного обмена. Сотруднику потребуется написать заявление только в том случае, когда речь идет об ежемесячном пособии по уходу за ребенком. Работник может подать его одновременно с заявлением об отпуске по уходу. Если сотрудник утратит право на пособие, сообщить об этом фонду нужно в течение трех рабочих дней с момента, когда работодатель об этом узнал.
Плановые проверки малого бизнеса на следующий год отменены
Документ: Постановление Правительства РФ от 08.09.2021 № 1520 «Об особенностях проведения в 2022 году плановых контрольных (надзорных) мероприятий, плановых проверок в отношении субъектов малого предпринимательства и о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации»
Вступил в силу: 9 сентября 2021 года
Мораторий на проверки малого бизнеса продлили. В 2022 году контролеры по-прежнему не будут проверять по плану малые предприятия из реестра на ofd.nalog.ru, но есть исключения. Плановых проверок малому предприятию не избежать, если оно:
относится к категории чрезвычайно высокого и высокого рисков, 1-му или 2-му классу опасности, I, II и III классам — для ОПО и гидротехнических сооружений;
находится под постоянным госконтролем;
получило наказание за грубое нарушение по КоАП в течение последних трех лет;
ведет деятельность в области использования атомной энергии.
Плановые проверки соблюдения лицензионных требований и организаций по обязательному аудиту бухгалтерской отчетности также будут проводить независимо от статуса предприятия. Ожидается, что мораторий коснется 100 тыс. субъектов малого бизнеса.
Законопроекты
Каким будет МРОТ в 2022 году
Документ: Проект федерального закона № 1258300-7 «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»
Правительство предлагает увеличить МРОТ на 6,4 % с 1 января 2022 года. Соответствующие поправки в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» внесли в Госдуму.
В этом году МРОТ составляет 12 792 руб. Показатель повышается на 825 руб., до 13 617 руб.
В пояснительной записке к проекту отмечается, что начиная с 2021 года МРОТ на очередной год исчисляется исходя из величины медианной зарплаты за предыдущий год (то есть в 2021 году исходя из медианной зарплаты за 2020 год).
МРОТ на следующий год устанавливается в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и не ниже МРОТ, утвержденного в текущем году.
Принятие законопроекта будет способствовать обеспечению повышения зарплаты около 2,7 млн. работников.
Напомним, что МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.
Работодателям не нужно будет выдавать справки о среднем заработке
Работодателям не нужно будет выдавать справку о среднем заработке сотрудникам, которые увольняются. Проект постановления, который вносит такие изменения, опубликовали на федеральном портале правовых актов.
Согласно новому порядку, сведения о среднем заработке гражданина центры занятости смогут получать в порядке межведомственного взаимодействия из Пенсионного фонда. За исключением случаев, если в расчетный период сотрудник находился в декрете, в таком случае справку нужно будет предоставить, поскольку ПФР не сможет уточнить для центра занятости такую информацию.
Напомним, такой порядок действовал и ранее, так как в прошлом году из-за пандемии ввели временные правила регистрации россиян в качестве безработных. Теперь его предлагают установить на постоянной основе.
Длительность рабочего дня и правила расчета отпуска закрепят в Трудовом кодексе
1 октября 2021 года Министерство труда и социальной защиты России сообщило, что планируется закрепление в Трудовом кодексе нормы о длительности рабочего дня и правилах расчета отпусков.
Минтруд напомнил, что в настоящее время продолжительность рабочего дня, правила расчета ежегодного оплачиваемого отпуска и его денежной компенсации в случае увольнения работника закреплены советскими нормативно-правовыми актами. Действуют «Правила об очередных и дополнительных отпусках», утвержденные Народным комиссариатом труда СССР.
Ведомство подготовило новый законопроект, который был разработан в соответствии с Планом инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР в законодательство России.
Разъяснения официальных ведомств
Бумажной трудовой можно подтвердить стаж, даже после перехода на ЭТК
Источник: Письмо от 30.09.021 № 14-6/ООГ-9289
Для подтверждения стажа и дохода до перехода на ЭТК сотрудники могут принести работодателю бумажную трудовую, ведомости на выплату зарплаты, а также копии других справок и приказов, поясняет Минтруд. Такие разъяснения дало министерство в письме от 30.09.021 № 14-6/ООГ-9289.
Суть вопроса: как подтвердить трудовой стаж для расчета больничного за периоды до перехода на электронную трудовую, то есть до 31.12.2020. Можно ли использовать трудовую, выданную на руки, и справки о зарплате? Или только трудовые договоры. Минтруд ответил, что в этом случае можно использовать такие документы от прошлых работодателей. Если трудовой книжки нет или информация о работе в ней отсутствует:
- письменными трудовыми договорами;
- справками;
- выписками из приказов;
- ведомостями на выдачу заработной платы.
То есть бумажная трудовая, которая есть на руках у сотрудника, после перехода на ЭТК является документом, подтверждающим трудовой стаж до 2020 года.
Работодатель собирается в декабре этого года провести индексацию зарплат в компании. На какой минимальный процент необходимо повышать зарплату, чтобы законодательство не было нарушено.
Источник: ответ Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» № 154379 от 17.09.2021
Согласно ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Организации, финансируемые из федерального, регионального или муниципального бюджетов должны индексировать зарплату сотрудникам в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работникам иных организаций индексация осуществляется в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.
Получается, что для коммерческих организаций законодательством не установлены нормы индексации зарплат. Ее необходимо проводить согласно коллективному договору, соглашению или локальному нормативному акту компании.
Если организация не индексирует заработную плату сотрудникам в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, то это является нарушением трудового законодательства и влечет за собой ответственность, предусмотренную ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Отпуск сотрудника может начаться с выходного дня
Источник: Письмо Минтруда от 08.07.2021 № 14–2/ООГ-6477
В ТК нет запрета на то, чтобы сотрудник начал свой отпуск с выходного дня. Значит, работник вправе указать в заявлении дату начала отпуска, которая приходится на выходной день.
Минтруд пояснил, что в общем случае продолжительность отпуска составляет 28 дней. Трудовое законодательство не запрещает включать в это число и выходные. В том числе начинать с них отпускной период. Основное требование — чтобы части отпуска не состояли только из выходных дней: субботы и воскресенья.
Также Минтруд напомнил, что даже если отпуск был разбит на части, хотя бы одна из этих частей должна быть не меньше 14 календарных дней. Причем эта часть должна быть оформлена не за счет оставшихся отпусков за прошлые периоды. Оставшийся отпуск работник вправе использовать частями, согласовав это с работодателем. По продолжительности эти части могут быть любыми, хоть по два-три дня.
Напомним, что предоставление отпусков регулируется гл. 19 ТК. Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Нельзя заставлять работников проходить медосмотр в выходные (ответ Роструда на сайте Онлайнинпекция.рф.)
Работодатель не может заставлять сотрудников проходить обязательные медосмотры в нерабочее время. Можно только предложить. И при наличии согласия — направить.
Сотрудники обязаны проходить обязательные медосмотры по направлению работодателя. Но только в свое рабочее время.
При это за время прохождение медосмотра за работником сохраняется рабочее место и средний заработок.
А вот заставить пройти медосмотр в нерабочее время — нельзя. Можно только предложить. И если сотрудник согласиться, взять письменное согласие и поставить в список на прохождение медосмотра на этот день.
Согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.
Штрафовать работников за грубость к клиентам нельзя
Источник: Письмо Минтруда от 20 августа 2021 года
За нарушение трудовых обязанностей или внутренних правил можно применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение. В том числе за ненормативную лексику в отношении клиентов или дресс-код. Но штрафовать — нельзя.
Работодатель имеет право применять дисциплинарное взыскание в отношении работников за нарушение правил трудового договора, трудового распорядка или дисциплины труда.
Виды дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Для некоторых категорий работников предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, например, для военных.
То есть штрафовать менеджеров или кассиров нельзя. Но за грубость клиенту или нарушение дресс-кода, если такие правила прописаны в ЛНА организации, можно сделать замечание или выговор.
Судебная практика
Суды считают нарушением непредложение работнику должностей, которые были вакантны накануне сокращения
Как было. Обычно суды не вдавались в детали того, что происходило до сокращения, не запрашивали и не проверяли штатные расписания за период до принятия решения о сокращении.
Как стало. Суды тщательно проверяют вакансии, которые были в компании до начала сокращения. Если такие должности появлялись и заполнялись, суд может признать это нарушением процедуры сокращения, поскольку работодатель, открывая вакансии и принимая на них других работников, уже знал о планируемых изменениях в штате. По мнению судов, это свидетельствует о злоупотреблении правом, которое выражается в преднамеренном заполнении свободных ставок непосредственно перед началом сокращения (определения Седьмого КСОЮ от 19.11.2020 по делу № 88–17077/2020, Шестого КСОЮ от 08.07.2021 по делу № 88–13251/2021). При этом непонятно, за какой период до начала сокращения суды исследуют документы и как определяют, что работодатель уже знал о нем.
Совет. Если сокращение даже неофициально было анонсировано внутри компании, внимательно отнеситесь к приему работников на вакантные должности. Наиболее безопасный вариант — не принимать никого на вакансию до начала сокращения, а после предложить ее сокращаемым работникам и лишь при их отказе рассматривать других кандидатов. Если до начала сокращения работник подает заявление на открытую вакансию, оцените, достаточно ли у него квалификации. С этой целью можно, например, подготовить протокол, в котором работодатель отразит оценку соответствия работника установленным должностной инструкцией или иным документом требованиям, а также реальную возможность выполнения им работы по новой должности. Если квалификации недостаточно, это нужно аргументированно и подробно отразить в протоколе.
Если организация вовремя не удалит с сайта данные об экс-работнике, суд взыщет с нее компенсацию морального вреда
Источник: Определение Первого КСОЮ от 24.08.2021 по делу № 88–21272/2021
По требованию бывших работников удалять данные о них с сайта организации надо в течение 30 дней. Задержка причиняет работникам моральный вред.
14 марта работодатель получил заявление бывшей работницы об отзыве согласия на обработку персональных данных, но не отреагировал на него. 20 апреля работница обратилась в Роскомнадзор и в суд с иском о взыскании компенсации морального вреда. Роскомнадзор признал частичную правоту работницы и потребовал удалить данные о ней с сайта организации. Работодатель сделал это, но на тот момент прошло более 30 дней с момента получения отзыва согласия.
Суды признали, что удаление данных работницы с сайта произведено с нарушением 30-дневного срока, установленного ч. 5 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ. В пользу работницы взыскали компенсацию морального вреда. Довод о том, что данные не удалили из-за отсутствия ответственного работника ввиду режима повышенной готовности на территории области, организации не помог. В остальной части действия работодателя по обработке персональных данных признали законными. Он продолжал обрабатывать персональные данные в соответствии с архивным законодательством, а также в связи с судебным спором с работницей по поводу увольнения. Фотографии в соцсетях, на которых есть в том числе работница, размещены без ее согласия законно, поскольку сделаны на публичных мероприятиях, на них изображены группы лиц, нет подписей с указанием Ф.И.О сфотографированных граждан.
Суд указал, что нельзя отказывать работнику в предоставлении "донорского отпуска"
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 03.08.2021 N 88-16878/2021
Сотрудник попросил предоставить ему несколько дней отдыха за сдачу крови. Написал заявление и направил справки. Работодатель отказался дать отпуск и предложил использовать его позже. Сотрудник в эти дни не вышел на работу. Организация сочла это прогулом и не оплатила ему отдых.
Первая инстанция и апелляция встали на сторону организации. Работник может по своему усмотрению использовать дни отдыха непосредственно после сдачи крови. Другие дни он обязан согласовывать с работодателем.
Кассация с таким выводом не согласилась. Нельзя отказывать донорам в предоставлении гарантий. Их реализация не зависит от воли работодателя. Неявка сотрудника в данном случае не является прогулом. Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию.
Напомним, ранее Минтруд указывал, что при предоставлении "донорского отпуска" нужно учитывать как пожелания работника, так и производственные интересы.
Вопрос-ответ
Сохраняется ли отпуск после реорганизации?
Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Следовательно, у работника продолжают действовать условия трудового договора, в том числе и условия о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Новая организация-правопреемник принимает на себя обязанности по трудоустройству работников из реорганизуемой организации. Эта процедура может происходить двумя способами:
- если работника увольняют при реорганизации с прежней должности и одновременно принимают на работу в обновленную организацию, то согласно ст. 127 ТК РФ ему должны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска по старому месту работу и заключить трудовой договор по новому месту работы. Так, право на отпуск по новому месту работы появляется по истечении 6 месяцев с момента трудоустройства (ст. 122 ТК РФ).
- если работнику при реорганизации оформили перевод от одного работодателя к другому, то продолжает действовать трудовой договор, к нему оформляется и подписывается дополнительное соглашение о переводе, право на заработанные ранее дни отдыха сохраняется и может быть использовано в соответствии с утвержденным графиком.
Тестирование сотрудников алкотестером- если в Положении о пропускном режиме организации закрепить обязанность работника ежедневно при проходе через КПП проходить тест на алкотестер и ознакомить работников с этим Положением-это будет являться доказательством согласия работника на тестирование?
Работодатель не вправе обязывать работников проходить тест на наличие алкоголя в организме. Следовательно, Вы вправе применять алкотестеры в организации, но с согласия работников. Ознакомление с Положением не является согласием работника.
Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция), не запрещает проведение медицинского освидетельствования с помощью специального прибора - алкотестера, имеющего сертификат соответствия. Необходимо соблюдение требования п. 2 Временной инструкции о проведении освидетельствования медицинскими работниками (врачами и фельдшерами), прошедшими специальную подготовку.
Необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является дача информированного добровольного согласия гражданина или его законного представителя на медицинское вмешательство на основании предоставленной медицинским работником в доступной форме полной информации о целях, методах оказания медицинской помощи, связанном с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, о его последствиях, а также о предполагаемых результатах оказания медицинской помощи (ч. 1 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").
В силу ст. 65 вышеуказанного закона медицинское освидетельствование лица представляет собой совокупность методов медицинского осмотра и медицинских исследований, направленных на подтверждение такого состояния здоровья человека, которое влечет за собой наступление юридически значимых последствий.
Видами медицинского освидетельствования являются:
1) освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического);
2) психиатрическое освидетельствование;
3) освидетельствование на наличие медицинских противопоказаний к управлению транспортным средством;
4) освидетельствование на наличие медицинских противопоказаний к владению оружием;
5) иные виды медицинского освидетельствования, установленные законодательством Российской Федерации.
Медицинское освидетельствование проводится в медицинских организациях в порядке, установленном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
Сотрудник на испытательном сроке написал в пятницу заявление на увольнение, каким днём уволить, если 3 день отработки приходится на воскресенье? В какой день обязаны рассчитать, учитывая, что в воскресенье выходной?
Если работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию в течение испытательного срока в пятницу, то трехдневный срок уведомления об указанном увольнении начнет течь с субботы. Днем увольнения работника в таком случае должен быть понедельник.
Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Можно ли уволить за прогул мать-одиночку?
Да, можно. За прогул нельзя уволить беременных женщин и сотрудников в возрасте до 18 лет, если нет согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269, 261 ТК, определение Конституционного суда от 04.11.2004 № 343-О).
Кроме того, не допускают увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК, апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 № 33-4695, определение Московского областного суда от 21.09.2010 № 33-18129).
Таким образом, закон не запрещает увольнять одинокую мать за прогул.
Как вызвать работника в офис для подписания ЛНА, если это работник, который работает удаленно? Работник отказывается приехать. Можно его официально вызвать? Как?
Только временный дистанционный работник может быть вызван на стационарное рабочее место (в офис). Порядок такого вызова должен быть регламентирован трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Такие условия могут быть предусмотрены также в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Закон конкретного порядка вызова не предусматривает.
Согласно ч. 1 - 3 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ в редакции, вступающей в силу с 01.01.2021, коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Кто подписывает документы пока директор отдыхает
Директор, как любой работник, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, ст. 114 ТК. С его уходом в отпуск работа компании не замирает. Нужно правильно провести кадровые процедуры, чтобы сотрудник, который исполняет обязанности руководителя, мог на законных основаниях подписывать документы, пока директор отдыхает.
Кому передать полномочия директора. Замещающий сотрудник может подписывать документы, заключать трудовые договоры с работниками, представлять интересы компании в госорганах, судах, заключать сделки с контрагентами. В отсутствие гендира такой сотрудник несет полную материальную ответственность за ущерб, если он своими действиями причинит его компании.
Кто может заменить директора. Если компания крупная, то для временной передачи полномочий наверняка есть штатный заместитель. Его трудовой договор или должностная инструкция предусматривают, что он выполняет обязанности руководителя во время отсутствия. А главное, что эти функции поручил ему учредитель, участники или акционеры компании.
В небольших компаниях штатного заместителя может и не быть. Тогда заменить директора во время его отпуска может кто-то из руководителей подразделений. Ответственного сотрудника должны выбрать учредитель организации, участники или акционеры общества.
Где искать информацию о заместителе. Проверьте учредительные документы компании. Порядок, по которому оформляют временного заместителя, обычно фиксируют в уставе, п. 2 ст. 12 Закона № 14-ФЗ. В нем есть специальный раздел о заместителях. Также положения о временном заместителе может содержать трудовой договор директора и протокол, которым его назначили на должность. Генеральный директор не вправе решать, кто его заменяет. Это определяют на собрании акционеры, участники общества или учредитель, ст. 33, 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, далее — Закон № 14-ФЗ. По его итогам оформляют протокол или решение соответственно.
Может ли директор в отпуске подписывать документы. Генеральный директор не только работник компании, но и ее единоличный исполнительный орган, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ. Его полномочия как исполнительного органа продолжают действовать в период отпуска, болезни или иной причины отсутствия. Теоретически, если директор «далеко не уезжал», он может подписывать документы во время своего отпуска. Но безопаснее, чтобы он этого не делал. Так, во время своего отпуска директору опасно подписывать финансовые документы, а также кадровые приказы: об увольнении, премировании, вынесении дисциплинарного взыскания. Это может привести не только к спорам с сотрудниками, но и подозрениям со стороны ГИТ, ФНС и т. д. Есть риск, что такие документы признают недействительными.
Перед тем как подписывать документы, нужно оформить выход директора на работу. Или перед отпуском оформить приказ о возложении обязанностей на другого работника, письмо ГИТ по г. Москве от 20.08.2020 № 77-7-30028-20-ОБ/10-33260-ОБ/18–1193.
Как оформить заместителя. Чтобы передать полномочия руководителя компании, важно грамотно оформить документы. Иначе заинтересованные лица могут оспорить действия, которые примет в этот период заместитель. Список документов зависит от того, оформляете вы штатного заместителя или руководителя подразделения.
Штатный заместитель. Это удобный вариант. Потому что не нужно оформлять совмещение и доплачивать, письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1. Обязанности замещать директора прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции. Поэтому заместитель приступает к своим временным обязанностям с первого дня отсутствия руководителя компании, а прекратит их с его выходом на работу. Достаточно подготовить:
- Приказ о временном исполнении обязанностей директора. Издайте его в произвольной форме. Разошлите его всем работникам компании, которые готовят документы на подпись, взаимодействуют с директором.
- Доверенность. Оформите, если зам будет представлять интересы компании в госорганах, общественных организациях, судах и т. д. Перечислите в ней полномочия руководителя, которые делегировали сотруднику. Если зам будет подписывать только внутренние документы, то доверенность не нужна.
Обязательно укажите дату совершения доверенности, иначе она будет ничтожна, ст. 186 ГК. Документ надо заверять у нотариуса, если доверенность на п. 1 ст. 185.1 ГК:
— совершение сделок, которые требуют нотариальную форму;
— распоряжение зарегистрированными в государственных реестрах правами;
— подачу заявлений о государственной регистрации прав или сделок, например договора купли-продажи или аренды недвижимости.
Назначенный руководитель. В должностные обязанности работника не входит замещение гендира, нужно оформить:
- Дополнительное соглашение о совмещении должностей. Отразите в нем период, в течение которого работник будет исполнять обязанности руководителя. А также размер доплаты, ст. 151 ТК. В этот период на сотрудника «падает» двойная нагрузка — ведь от основной работы его не освобождают, ч. 2 ст. 60.2 ТК.
- Приказ о временном исполнении обязанностей директора. Пропишите перечень возлагаемых обязанностей, срок и размер доплаты, Доклад Роструда от 21.10.2017 № б/н. Учредитель, участники или акционеры могут передавать заместителю руководителя не все функции, а только те из них, которые могут быть срочными и не предполагают, что директор их выполнит, когда вернется к работе. Например, заместитель может получить полномочия подписывать приказы по кадрам, счета-фактуры, заключать сделки на определенные суммы и т. д.
Есть еще один вариант, когда работник замещает должность директора — это временный перевод, ст. 72. 2 ТК. Он актуален в том случае, если директор планирует отсутствовать длительный срок — до одного года. Заместителя освобождают от основной работы, а на его место при необходимости ищут другого человека. Конечно, в данном случае речь идет не про отпуск руководителя компании.
Как подписывает документы исполняющий обязанности. Когда замещающий работник подписывает документы компании, он указывает свою реальную должность, ставит подпись и ее расшифровку. Нельзя писать в документе «и. о. руководителя» или некую вымышленную должность, к примеру, заместитель директора, если на самом деле сотрудник, который исполняет обязанности руководителя, занимает должность, финансового директора.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
