Обзор для кадровика за период 07.09.2023г. по 03.10.2023г.

Изменения законодательства

Для работодателей установили новые правила хранения архивных документов

Документ: Приказ Росархива от 31.07.2023 № 77 «Об утверждении Правил организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в государственных органах, органах местного самоуправления и организациях»

Вступил в силу: 17 сентября 2023

Основные требования к оформлению дел на бумаге для передачи в архив остались прежними. В каждом деле должно быть не более 250 листов при толщине корешка в пределах 4 см. Документы подшивают на 4 прокола. Обложка дела должна быть твердой.

В новой форме номенклатуры дел организации итоговую запись разделили на бумажные и электронные дела. Гибридные дела, состоящие из бумажных и электронных документов, учитывают по отдельным томам, количество дел указывают в отдельных разделах таблицы.

Порядок работы с электронными архивными документами конкретизировали и поместили в отдельные разделы Х, ХI. Архивировать электронные кадровые документы можно в СХЭД (системе хранения электронных документов в архивах) и на физически обособленных носителях.

Если работодатель архивирует электронные кадровые документы самостоятельно в своей СХЭД, он должен обеспечить технологическую и информационную совместимость системы с системами государственных и муниципальных архивов.

В правила включили положения об организации работы по оформлению итогов рассекречивания документов, раздел XV.

По новым правилам организации вправе заключить договор возмездного оказания услуг с организацией, уставными документами которой предусмотрено осуществление хранения архивных документов.

Законопроекты

Уточнят порядок оплаты сверхурочной работы

Часть 1 статьи 152 ТК, которая регулирует порядок оплаты сверхурочной работы, дополнят новой нормой.

По новым правилам время работы в пределах установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени нужно будет оплачивать из расчета тарифной ставки или оклада с начислением всех дополнительных выплат по системе оплаты труда. При этом работнику гарантируется зарплата в размере не ниже МРОТ без учета выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В части 1 статьи 152 ТК пропишут, что отработанное сверхурочно время нужно оплачивать сверх зарплаты, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени. Оплачивать из расчета полуторной (за первые два часа) или двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада с начислением компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад.

Причем если коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовыми договорами определены условия по оплате сверхурочной работы в более высоком размере, работодатель не может отменить их в одностороннем порядке.

Законопроект разработали во исполнение Постановления Конституционного суда от 27.06.2023 № 35-П.

Фиксированный платеж по НДФЛ предлагают существенно повысить

С 1 января 2024 года размер платежа могут повысить в четыре раза. Размер фиксированных авансовых платежей по НДФЛ для работников-иностранцев, которые трудятся в РФ на основании патента, предлагают повысить с 1200 руб. до 4800 руб. Это базовая величина, от которой считают фиксированный платеж (п. 2 ст. 227.1 НК).

Итоговая сумма получается после индексации базовой величины на два коэффициента. Первый — коэффициент-дефлятор, принятый на соответствующий календарный год, на 2023 год — 2,27. Второй — коэффициент, отражающий региональные особенности рынка труда. Его устанавливают законы субъектов РФ.

Авторы законопроекта № 415661-8 считают, что увеличение фиксированного авансового платежа за патент поддержит граждан РФ на рынке труда и в сфере занятости.

Минтруд анонсировал программу субсидирования найма инвалидов

Проект постановления находится на общественном обсуждении. Работодатель сможет получить субсидию за прием инвалидов в двух случаях.

Первый – если трудоустроит инвалидов сверх квоты, установленной региональным законодательством. В этом случае субсидия составит 4,5 МРОТ с учетом страховых взносов и районных коэффициентов. Это примерно 105 000 рублей на каждого трудоустроенного сотрудника.

Второй – если трудоустроит в компанию или ИП, где учредитель – также инвалид или общественные организации инвалидов. В этом случае субсидия составит 6 МРОТ. Это примерно 140 000 рублей на каждого работника.

Субсидию будут предоставлять в три этапа:

• 1 МРОТ через месяц после приема инвалида;
• 1,5 МРОТ – через три месяца;
• 2 МРОТ – через полгода.

Подать заявку на участие в программе можно на портале «Работа России».

Разъяснения официальных ведомств

Отпуск без сохранения зарплаты можно брать в часах, а не в днях

Источник: Письмо Роструда от 01.09.2023 № ПГ/18132-6-1 

Некоторым категориям сотрудников работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Причем сотрудник не обязательно должен брать целый день. Можно отпроситься с работы и на несколько часов.

Роструд в своем письме разобрал ситуацию, когда сотрудник-пенсионер каждый день просит отпуск без содержания на 4 часа. По ТК РФ пенсионерам положено до 14 дней отпуска без сохранения заработной платы в год. Этот сотрудник намерен взять все 14 дней по полдня. То есть, в течение 28 рабочих дней он по полдня не будет работать. Работодателю не очень нравится такая схема, но ТК РФ на стороне пенсионера.

В ТК РФ не прописана минимальная продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, а также требование о предоставлении такого отпуска в днях. Поэтому работодатель обязан предоставить отпуск без содержания любой продолжительности, в том числе на несколько часов.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом. Сотрудник написал заявление о том, что он просит предоставить в 2024 году 24 доп. дня в порядке предоставления накопленных и не использованных дней по уходу за ребенком-инвалидом. С какого месяца 2024 года у работника появляется право взять эти дни? Может ли он взять в январе 2024 года, или он должен накопить эти 24 дня за первую половину года (по 4 дня за 6 месяцев)?

Источник: Онлайнинспекция РФ, вопрос № 186659 от 13.09.2023

Указанные дни предоставляются в пределах накопленных дополнительных оплачиваемых выходных дней в текущем календарном году по состоянию на дату, начиная с которой Вы будете их использовать.

 В соответствии с п.2 и 3  Постановления Правительства РФ от 06.05.2023 N 714

Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней (далее - заявление) предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Однократно в течение календарного года одному из родителей (опекуну, попечителю) предоставляется по его письменному заявлению до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых он имеет в этом календарном году. Указанные дни предоставляются в пределах накопленных дополнительных оплачиваемых выходных дней в текущем календарном году по состоянию на дату, начиная с которой родитель (опекун, попечитель) будет их использовать. График предоставления указанных дней в случае использования более 4 дополнительных оплачиваемых дней подряд согласовывается родителем (опекуном, попечителем) с работодателем.

Родителей детей-инвалидов обделяют выходными. Роструд считает их в календарных днях, а не в рабочих

Источник: Онлайнинспекция РФ, вопрос № 186975 от 20.09.2023

Давать дополнительные выходные дни родителям детей-инвалидов надо, в том числе, в субботу и воскресенье. Так считает Роструд. То есть, при накоплении рабочие дни трансформируются в календарные. Родителям детей-инвалидов положено 4 дополнительных выходных дня в месяц. Так как суббота и воскресенье – сами по себе выходные, то люди берут дополнительные дни в будни.

С 1 сентября заработало правило по накоплению этих дней. Можно их не брать каждый месяц, а потом взять сразу 24 дня. Получится почти целый отпуск, который можно провести с ребенком (свозить его в санаторий, например).

Роструд утверждает, что эти 24 дня – календарные. Как и отпуск, дополнительные выходные дни предоставляются в календарном исчислении, а не в рабочих днях, заявляет в ведомстве. 

Пример

Сотрудница (мать ребенка-инвалида) не берет допвыходные с января по июнь 2024 года. Это 24 рабочих дня.

Затем с 01.07.2024 она берет 24 дня выходных. По мнению Роструда, отдыхать она будет с 01.07.2024 по 24.07.2024. В этот период входят 18 рабочих дней.

Таким образом, женщина копила дни, не отдыхала 24 дня, а взамен ей дают 18 дней + 6 выходных, в которые она так и так бы не работала.

Ранее подобный вопрос уже задавали Роструду, но так как это было до 1 сентября, инспекторы не стали на него отвечать. Теперь ответ дан. Насколько это справедливо, судите сами.

Отметим, что в статье 262 ТК сказано, что 24 дня можно взять подряд. Уточнения о том, календарные они или рабочие — нет.

Вправе ли работодатель внести в трудовой договор условие о том, что сотрудник обязан проработать у него два года и не может уволиться ранее этого срока?

Источник: Онлайнинспекция РФ, вопрос № 185898 от 30.08.2023

Нет, не вправе, ответили специалисты Роструда на сайте. В трудовом ведомстве рассуждают следующим образом. Каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Кроме того, в статье 9 ТК РФ сказано: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников по сравнению с правами, установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

На этом основании в Роструде считают, что работодатель не вправе установить в трудовом договоре запрет на увольнение работника до истечения определенного срока.

Минимальных сроков трудовых договоров нет

Источник: разъяснения в официальном телеграм-канале Роструда

Роструд разъяснил правила заключения краткосрочных — до 2 мес. — трудовых договоров.

Работодатель может заключать договор для выполнения временных работ на сколь угодно короткий срок. Закон не устанавливает минимальных порогов для заключения срочных трудовых контрактов для выполнения временных работ. 

Если продолжительность срочного трудового договора — менее двух месяцев, то испытательный срок не устанавливается. 

На работу в праздничные и выходные дни такие работники могут быть вызваны с их письменного согласия. Оплата, как и у работников с бессрочным трудовым договором, должна быть производиться в двойном размере. 

При увольнении по сокращению штата или при ликвидации компании работника с краткосрочным трудовым договором нужно предупреждать об этом не менее, чем за три дня.

Работник со своей стороны обязан за 3 рабочих дня предупредить работодателя, если решил прекратить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор не исключает права на оплачиваемый отпуск. Просто при расторжении контракта надо будет выплатить компенсацию за отработанный период — это примерно 2 рабочих дня за месяц работы.

Если во время срочного трудового договора сотрудник заболевает, то весь период нетрудоспособности должен быть оплачен в полном объёме. Однако больничный не продлевает длительность такого соглашения. Например, сотрудник, заключивший срочный трудовой договор, получает больничный лист на две недели. А срок истечения договора у него наступает через неделю. Тогда больничный должен быть оплачен полностью (за все 2 недели), а увольнение последует сразу после окончания срока больничного. 

Минтруд рассказал, можно ли принять на работу кандидата без документов воинского учета

Источник: Письмо Минтруда от 14.08.2023 № 14-6/В-960

Соискателя, который не предъявил приписное свидетельство, военный билет или заменяющую справку, можно трудоустроить. Такие разъяснения дал Минтруд. При этом работодатель должен сообщить в военкомат, что гражданин не исполнил обязанность в области воинского учета. Когда у сотрудника вовсе нет военного билета, то в течение двух недель нужно направить в военкомат сведения о выявлении лица, не состоящего на учете, но обязанного состоять.

Кроме того, в другом своем письме ведомство разъяснило, что граждане в возрасте 16 и 17 лет, как не достигшие призывного возраста, не обязаны предъявлять документы воинского учета при приеме на работу (письмо Минтруда от 13.09.2023 № 14-6/ООГ-5818).

Роструд разъяснил, можно ли взять расписку с сотрудника, чтобы вернуть переплату за неотработанный отпуск 

Источник: информация Роструда от 13.09.2023

Если работодатель предоставляет сотруднику отпуск авансом, то он вправе взять письменное согласие, что в случае увольнения с него удержат переплату за все неотработанные дни отпуска. Такие разъяснения дает Роструд.

Работодатель вправе при увольнении сотрудника удерживать отпускные за неотработанные дни отпуска до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск. Если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77, пунктами 1, 2, 4 части 1 статьи 81 или пунктами 1, 2, 5, 6, 7 статьи 83 ТК, работодатель не вправе вернуть переплату. Размер удержаний не должен превышать 20 процентов от суммы, которая полагается сотруднику. 

Кто решает, продлевать отпуск из-за больничного или переносить

Источник: Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 185499 от 22.08.2023

Если сотрудник заболел во время ежегодного отпуска, отпуск нужно продлить или перенести (ч. 1 ст. 124 ТК, подп. «а» п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Закон не определяет, в каких случаях отпуск продлевается, а в каких переносится (письмо Роструда от 07.12.2020 № ПГ/56467-6-1). Какой вариант выбрать, решают стороны трудового договора.

По умолчанию отпуск продлевается на число дней болезни (абз. 2 п. 18 Правил). Основанием будет сообщение из СФР об открытии больничного листа. Если сотрудник заболел за границей, он сам должен сообщить об этом, ведь у фонда такой информации нет. Попросите работника обязательно привезти из-за границы документ, который ему выдаст местный врач, чтобы подтвердить факт и период нетрудоспособности. Чтобы получить пособие в РФ, работник должен заменить зарубежный больничный на документ российского образца (п. 17 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздрава от 23.11.2021 № 1089н). Но продлить отпуск можно и по иностранному документу.

Нельзя отказать сотруднику в продлении отпуска, если у него есть на это право (онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 185499 от 22.08.2023). Если работник сам захочет перенести отпуск, он должен написать заявление и указать в нем новые даты. Однако последнее слово за работодателем. По мнению судей, компания вправе, но не обязана согласовывать перенос отпуска на другое время (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 № 88-7547/2023). Если работодатель против переноса, работник должен отгулять остаток отпуска сразу после болезни. Компании этот вариант более выгоден, поскольку уменьшается риск нарушить норму статьи 125 ТК о продолжительности хотя бы одной части отпуска не менее 14 календарных дней (онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 185578 от 23.08.2023).

Если договоритесь перенести отпуск, определитесь, как поступить с излишне выплаченными отпускными. Их с согласия работника можно удержать из ближайшей зарплаты. Или зачесть в счет будущих отпускных (онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 186255 от 06.09.2023). Продлить или перенести отпуск можно только в тех случаях, когда заболел или получил травму сам сотрудник. Если работник в отпуске оформил больничный по уходу за больным членом семьи, пособие за эти дни ему не полагается, а отпуск не продлевается.

Судебная практика

КС разрешил снижать премию не более чем на 20 процентов

Источник: Постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П

Конституционный суд установил два ограничения для премий.

Первое ограничение — работнику, который получил выговор, работодатель вправе снизить премию только за тот период, когда к работнику применили дисциплинарное взыскание. Сотрудник получил два выговора и вообще остался без премий, что в итоге привело к увольнению. Судьи сочли такой подход несправедливым.

Нельзя оставить работника без премии на весь срок действия взыскания. Премию выплачивают за достижение определенных показателей, ее размер не может быть произвольным. Любая премия должна быть соразмерна трудовому вкладу работника и не может зависеть только от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий. Если работник выполнил показатели премирования, то есть достиг определенных показателей, он должен получить выплату даже при наличии взыскания. Премия не должна выполнять штрафные функции, когда работника лишают заработка за определенные проступки. Нельзя использовать премии для наказания работника. Теперь законодатели должны скорректировать часть 2 статьи 135 ТК и прописать в ней запрет на подобные формулировки в локальных нормативных актах.

И второе ограничение — снизить размер премии из-за взыскания можно не более чем на 20 процентов от месячной заработной платы работника, причем с учетом других удержаний. Нельзя полностью лишить работника премии из-за выговора.

Суды признали неправомерным установленный работодателем механизм индексации зарплаты

Источник: Определение Второго КСОЮ от 13.06.2023 по делу № 88-12047/2023

Работодатель предусмотрел в приказе индексацию зарплаты раз в четыре года на 8%. Суды указали, что это значительно ухудшает положение работников по сравнению с ежегодной индексацией и фактически не повышает уровень реального содержания зарплаты.

Бывший начальник юротдела обратился в суд с требованием взыскать с работодателя в том числе индексацию зарплаты за ноябрь и декабрь 2020 года. Первая инстанция отказала в иске со ссылкой на приказ работодателя, изданный в сентябре 2019 года, согласно которому индексация проводится «раз в четыре года на 8% с 2022 года». Поскольку работника уволили в 2020 году, оснований для взыскания денег нет.

Мосгорсуд с таким решением не согласился и взыскал в пользу истца индексацию зарплаты. Суд отметил, что право работника на индексацию не зависит от наличия в компании ЛНА о ней. При этом, если такой ЛНА есть, его нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с законом.

Предназначение индексации — обеспечивать повышение уровня реального содержания зарплаты (ст. 134 ТК). Поэтому в делах о взыскании индексации надо оценивать, обеспечивает ли установленный в ЛНА механизм индексации такое повышение или нет. В данном деле этого не происходит. При этом работодатель издал приказ об индексации в одностороннем порядке, без учета мнения представительного органа работников или включения механизма индексации в коллективный либо трудовой договор.

Из апелляционного определения

«Механизм индексации 1 раз в 4 года с 2022 года на 8% значительно ухудшает положение работника по сравнению с механизмом, при котором зарплата индексируется ежегодно на основании индекса потребительских цен, поскольку предполагает меньший размер увеличения зарплаты».

Последний раз истцу увеличивали зарплату в январе 2017 года. После мер по повышению уровня реального содержания зарплаты не предпринималось. В итоге Мосгорсуд рассчитал индексацию за ноябрь и декабрь 2020 года, исходя из индекса роста потребительских цен в Москве по данным Мосстата.

КСОЮ согласился с Мосгорсудом. Довод же работодателя о том, что закон не предъявляет требований к периодичности индексации, КСОЮ отклонил. Индексация в любом случае должна обеспечивать повышение уровня реального содержания зарплаты.

Суды поддержали снижение премии из-за беспорядка на рабочем месте

Источник: Определение 9-го КСОЮ от 03.08.2023 № 88-7163/2023

На сотрудника жаловались из-за плохого санитарного состояния его кабинета. Работодатель учел это при назначении квартальной премии — уменьшил ее на 20%. Сотрудник решил взыскать эту часть в суде.

Три инстанции его не поддержали. Кодекс этики предусматривал, что персонал должен соблюдать деловой стиль, в т.ч. содержать рабочее место в чистоте. Уборка кабинета упоминалась также среди обязанностей в должностной инструкции. Поскольку сотрудник этого не делал, были основания снизить премию.

Суды отметили: начисление спорной выплаты ― право, а не обязанность работодателя. Вопрос о ее размере находится в его исключительной компетенции.

Камеры видеонаблюдения можно устанавливать только в определенных местах

Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2023 № 88-14171/2023

Работодатель установил камеру в помещении для отдыха и питания. Работница посчитала это незаконным и отключила ее. В администрации компании убирать камеру отказались, а в случае повторного ее отключения пообещали наказать работницу. Однако она обратилась в суд.

Судьи поддержали работницу. Они отметили: видеонаблюдение в комнате отдыха без согласия работников недопустимо. Можно установить камеры на рабочих местах и в производственных помещениях. При этом сотрудников нужно уведомить о наблюдении и зонах видимости камер. Размещение камер в помещении для отдыха является незаконным, поскольку нарушает право работника на частную жизнь.

Вопрос-ответ

Как должно быть оформлено заявление об увольнении по собственному желанию?

При получении от работника заявления на увольнение обратите внимание на три ключевых момента: в нем выражено желание работника уволиться по собственному желанию (например, есть формулировка "прошу уволить меня по собственному желанию"), указана дата увольнения, есть подпись работника. Все это свидетельствует о намерении работника уволиться в конкретный день.

Заявление об увольнении может быть напечатано на компьютере или должно быть написано от руки.

Работник может составить заявление на бланке или написать в произвольной форме, поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает использовать тот или иной способ формирования заявления (Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 № 394-О-О). Вместе с тем в случае спора собственноручно написанное работником заявление может оказаться более весомым доказательством, чем составленное с помощью технических средств (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Соответственно, чем меньше сомнений будет вызывать у суда подлинность такого заявления, тем меньше шансов, что суд восстановит работника на работе.

Заявление об увольнении (на бумажном носителе) в любом случае должно быть собственноручно подписано работником.

На какой максимальный срок работодатель может отправить работника в командировку?

Максимальный срок командировки нормами действующего законодательства не ограничен. Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Два работника занимают одинаковую должность в одной и той же организации, выполняют РАЗНЫЕ обязанности и имеют разные оклады. Правомерно ли это?

Полагаем, что неправомерно. Размер оклада работников, занимающих одинаковые должности, также должен быть одинаковым. Итоговый размер месячной заработной платы таких работников с учетом компенсационных и стимулирующих надбавок при этом может отличаться.

Согласно абз. 2 и 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.

Внесли запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника и после этого обнаружили, что прежний работодатель неверно указал дату увольнения — вместо 2023 года поставил 2022-й. Можно ли исправить ошибку по новому месту работы, если работник принесет документы, подтверждающие правильную дату увольнения?

Исправлять неверную запись должна прежняя компания. Если она реорганизована, исправлять придется ее правопреемнику, а вот если ликвидирована, неверную запись исправляет новый работодатель (письмо Минтруда от 15.05.2023 № 14-6/ООГ-3428).

Предположим, прежняя компания ликвидирована. Тогда ошибочную запись об увольнении новый работодатель должен признать недействительной и сделать новую правильную запись на основании документов с верными сведениями, например заверенной копии приказа об увольнении.

Обязан ли работодатель освобождать сотрудников от работы в день явки в военкомат? И как это отразить?

На время посещения медкомиссии, призывной комиссии или военкомата для сверки учетных данных работника освобождают от работы. Это может быть целый рабочий день или несколько часов — в зависимости от того, сколько времени займет дорога и мероприятие.

В день, который указан в повестке, работодатель обязан освободить сотрудника от работы (абз. 2 п. 1 ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ). На это время в соответствии со ст. 170 ТК за работником сохраняется место работы и средний заработок. Период освобождения от работы отобразите в табеле учета рабочего времени. Используйте буквенный код «Г» или цифровой код «23». Это невыход на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Если день посещения военкомата приходится на отпуск, то его придётся продлить или перенести в соответствии со ст. 124 ТК. Сроки определяет работодатель с учетом пожеланий работника.

Как прописать режим рабочего времени и времени отдыха в трудовом договоре со скользящим графиком работы?

В трудовом договоре с условием о скользящем графике работы пропишите следующие элементы режима рабочего времени и времени отдыха (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. ст. 107, 108 ТК РФ):

• продолжительность рабочей недели. В частности, укажите, что работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а также укажите чередование рабочих и выходных дней;
• продолжительность, время начала и окончания рабочего дня (смены). При сменной работе укажите число смен в сутки;
• время и продолжительность перерывов в работе (в частности, обеденного);
• учетный период, если установлен суммированный учет рабочего времени.

Как повысить зарплату директору?

Действующее законодательство не содержит специальных норм, определяющих порядок повышения заработной платы директору.

Вместе с тем условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.3, 72 ТК РФ).

Следовательно, повышение заработной платы директору осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с ним в порядке, аналогичном порядку заключения дополнительного соглашения, предусматривающего индексацию его заработной платы.

Полагаем, что решение о повышении заработной платы директору также принимается органом, уполномоченным на это уставом организации, к которым может относиться, в частности, общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет) общества.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Можно ли оформить отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением?

Вопрос возможности предоставления отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением и по сей день является спорным. Мнения специалистов, разъяснения регуляторов и выводы судов по этому поводу расходятся.

Нормативное регулирование

Спорность данного вопроса вызвана тем, что частью 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ, регулирующей предоставление отпуска с последующим увольнением, не определен вид отпуска, а указано только на то, что он является неиспользованным:

"По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска".

Вместе с тем, учитывая положения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, в которой говорится о выплате денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении, можно сделать вывод, что речь идет именно о ежегодном оплачиваемом отпуске (заметим, в этой части также отсутствует наименование вида отпуска).

В отношении же отпуска без сохранения заработной платы аналогичное право на такое завершение трудовых отношений ТК РФ не содержит (хотя и прямой запрет на такое увольнение тоже отсутствует).

Отметим, что есть и другое мнение. Специалисты, утверждающие, что ч. 2 ст. 127 ТК РФ касается и отпуска без сохранения заработной платы, ссылаются на нормы ч. 2 ст. 128 ТК РФ, определяющей льготные категории работников, которым работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы. По их мнению, если работник не воспользовался своим правом на предоставление такого отпуска в текущем году, то его можно отнести к категории "неиспользованных".

Позиция Роструда

Роструд в своем письме от 24.12.2007 № 5277-6-1 об отпуске с последующим увольнением, разъясняя положения ст. 127 ТК РФ, упоминал исключительно ежегодный оплачиваемый отпуск.

А вот на сайте Роструда мы можем встретить разные мнения при ответе на вопросы о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением. В некоторых случаях специалисты категоричны:

"Предоставления отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением не предусмотрено трудовым законодательством" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос № 85189 от 14.04.2017).

В других случаях они признают такой порядок вполне законным:

"Работник, находясь в отпуске без сохранения заработной платы с последующим увольнением, уже не вправе отозвать заявление об увольнении, поскольку такое заявление он вправе отозвать до дня начала отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением и при условии, если на его место не приглашен другой работник" (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос № 6236 от 07.04.2014).

Позиция судов

Конституционный Суд РФ рассматривает дела о конституционности положений ст. 127 ТК РФ исключительно в призме предоставления неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением (Определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, Определение КС РФ от 05.02.2004 № 29-О).

В гражданском судопроизводстве, как правило, рассматриваются дела об отзыве заявления об увольнении после начала отпуска без сохранения заработной платы. И, как это ни странно, суды очень лояльно относятся к такому мероприятию, признают его вполне законным и применяют к нему положения ст. 127 ТК РФ по аналогии.

В частности, суды указывают на то, что при предоставлении отпуска (в т.ч. без сохранения заработной платы) с последующим увольнением датой прекращения договора является день, предшествующий первому дню отпуска. К моменту ухода в отпуск трудовой договор с работником фактически считается расторгнутым.

Напомним, согласно ч. 4 ст. 127 ТК РФ "при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

Пример 1. Сотруднице был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 30 календарных дней с последующим увольнением с гражданской службы. Уже находясь в отпуске, сотрудница обратилась к работодателю с заявлением об аннулировании заявления об увольнении, но ей было отказано. После увольнения сотрудница обратилась в суд, и суды трех инстанций пришли к выводу о том, что увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ было произведено ответчиком в соответствии с законом.

Определение Московского городского суда от 07.09.2017 по делу № 4г-10227/2017 (выдержка):

"Доводы истицы о том, что заявление об увольнении ею было отозвано 13 июля 2015 года, при рассмотрении дела отклонены, поскольку указанные обстоятельства не имеют правового значения. Судом указано, что после начала отпуска истица не имела права отозвать свое заявление".

Пример 2. Сотрудник подал работодателю заявление с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 10 календарных дней с последующим увольнением. Находясь в отпуске, сотрудник попытался отозвать свое заявление об увольнении, однако в удовлетворении данного заявления ему было отказано. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суды (первая и апелляционная инстанции), сославшись на ч. 4 ст. 127 ТК РФ, в удовлетворении заявленных требований отказали.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2015 по делу № 33-3936/2015 (выдержка):

"...принимая во внимание, что заявление об отзыве заявления об увольнении было подано Ф.И.О. в период отпуска, а не до его начала, у работодателя имелись правовые основания произвести увольнение истца независимо от того, был ли приглашен на место истца другой работник".

В некоторых случаях суды не признают право работника отозвать заявление на увольнение, даже когда заявления на отпуск без сохранения заработной платы и на увольнение были написаны отдельно, но в один день (Решение Ленинского районного суда г. Перми от 25.10.2012 по делу № 2-4047/2012).

Выводы

Резюмируя все вышеизложенное, нельзя сделать однозначный вывод о том, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением находится в правовом поле (несмотря на позиции судов по этому вопросу).

В любом случае более корректным (по отношению к норме закона) будет получение от работника двух заявлений: на отпуск без сохранения заработной платы и на увольнение, тем более что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1). Это даст возможность оформить два независимых друг от друга кадровых мероприятия.

Если же ситуация перейдет в зону конфликта (например, работник, которому работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, подаст заявление на отпуск с последующим увольнением и при этом не захочет переписывать заявление), тогда мы рекомендуем не отказывать такому работнику, поскольку имеются определенные риски: как признания судом такого отказа незаконным, так и вывода инспектора ГИТ о наличии нарушения трудового законодательства РФ.

Важно знать!

Сроки хранения документов по воинскому учету

Сроки, в течение которых нужно хранить документы воинского учета, указаны в перечне, утвержденном приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Относительно отчетов и методических материалов в приказе Росархива от 20.12.2019 № 236 информации нет. Поэтому храните данные документы не менее 5 лет. 

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ