Сводный план проверок на 2022 год уже опубликован
На сайте Генеральной прокуратуры РФ опубликован план проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на 2022 год. Уже сейчас Вы можете узнать – ждать ли инспектора и если да, то из какого ведомства и когда. Проверку могут провести трудовая инспекция, Роспотребнадзор, МЧС, Роскомнадзор и другие контролирующие органы. Учтите, что в план проверок пока не включены проверки ФНС и бюджетных фондов.
Для того, чтобы найти (или наоборот не найти) свою компанию или ИП в плане пройдите по ссылке https://proverki.gov.ru/portal в единый реестр проверок на сайте Генпрокуратуры и занесите в поисковую строку либо название организации, либо ИНН, либо ОГРН.
Напомним, что Постановлением Правительства РФ от 08.09.2021 № 1520 установлен мораторий на проведение плановых проверок малого и среднего бизнеса. Однако запрет не распространяется, например, на:
- на субъекты МСП, деятельность или производственные объекты которых отнесены к категориям чрезвычайно высокого и высокого рисков, либо к I или II классам опасности, I, II, III классам опасности производственных объектов, I, II, III классам гидротехнических сооружений, а также в отношении которых установлен режим постоянного государственного контроля (надзора);
- плановые проверки субъектов МСП, в отношении которых в течение предыдущих 3 лет было применено административного наказания за совершение грубого нарушения по КоАП РФ или наказания в виде приостановления деятельности, дисквалификации либо решения о приостановлении действия лицензии или ее аннулировании.
Изменения законодательства
Электронный кадровый документооборот: обзор изменений
Документ: Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступил в силу: 22 ноября 2021 (за исключением отдельных положений).
Опубликовали поправки к ТК РФ об электронном документообороте в сфере труда. Теперь работодатели могут создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде без их дублирования на бумаге. Подробнее об основных изменениях расскажем в обзоре.
Какие документы разрешили вести в электронном формате
Электронный документооборот можно использовать в отношении практически всех кадровых документов, для которых предусмотрена обязательная бумажная форма. Новые правила не распространяются:
- на трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности;
- акты о несчастном случае на производстве;
- приказы (распоряжения) об увольнении;
- документы, которые подтверждают прохождение инструктажей по охране труда.
Как ввести электронный документооборот в организации
Переходить на электронный документооборот или нет, решать работодателю. Решение о введении нового формата нужно закрепить в локальном нормативном акте с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В нем нужно определить:
- информационную систему для электронного документооборота (собственную либо платформу "Работа в России");
- документы для ведения в электронном виде;
- работников, в отношении которых с их согласия станут применять новый формат;
- срок уведомления персонала о нововведении.
Применять новые правила разрешили в отношении сотрудников только с их письменного согласия. Соискатели могут дать его в электронном виде. С 2022 года не понадобится спрашивать разрешения на использование безбумажного формата у тех, кто по состоянию на 31 декабря 2021 года не имеет опыта работы.
Как взаимодействовать сторонам
Порядок осуществления электронного кадрового документооборота нужно утвердить с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В нем можно закрепить сроки подписания работниками документов, регламент проведения инструктажей по вопросам кадрового взаимодействия в электронном виде и т.д.
Стороны трудовых отношений подписывают документы электронной подписью. Ее вид зависит от выбранной работодателем информационной системы и самих документов. Например, усиленную квалифицированную ЭП можно применять во всех случаях. Однако работодатель обязан использовать ее для ряда документов в своей системе, например для трудового договора и приказа о дисциплинарном взыскании. Расходы на получение сотрудником электронной подписи (если ее нет) и ее использование несет работодатель.
Большинство изменений действуют уже с 22 ноября. А вот требования к составу и форматам электронных документов (пока не разработаны) станут применять с 1 марта 2023 года.
Отмена обязательности оформления приказа о приеме на работу
Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» работодателям разрешили не оформлять такой документ, как приказ о приеме на работу сотрудников. В статью 68 ТК внесли изменения, согласно которым приказ о приеме на работу больше не является обязательным документом. Для того чтобы оформить прием на работу сотрудника, достаточно заключить с ним трудовой договор. При этом работодатель вправе сам решить, оформлять приказ о приеме на работу или нет.
Ранее существовал порядок, по которому на основании заключенного трудового договора работодатель обязан был издать приказ о приеме на работу. С приказом нужно было ознакомить сотрудника под подпись в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе.
Однако пока отказываться от оформления приказа о приеме на работу не следует. Ведь если не будет приказа, то оформлять прием на работу работодателю придется только трудовым договором. Кроме того, чиновникам необходимо будет изменить еще и правила по работе с отчетностью и другими кадровыми документами. Например, записи о приеме на работу в бумажную и электронную трудовую работодатель делает на основании приказа. Поэтому пока нет четких рекомендаций ведомств, лучше от приказа о приеме на работу не отказываться.
С 1 января 2022 года многим работодателям нужно будет размещать информацию о вакансиях на портале «Работа в России»
Документы: Федеральный закон от 28.06.2021 № 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и статью 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Постановление Правительства РФ от 30.12.2021 № 2576 «О порядке представления работодателем сведений и информации, предусмотренных пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации» (вместе с «Правилами представления работодателем сведений и информации, предусмотренных пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»)
Вступают в силу: 1 января 2022 года
Какую информацию нужно предоставлять работодателям в службу занятости:
- о потребностях в работниках и об условиях их привлечения;
- наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;
- информацию о наличии квотируемых вакансий для инвалидов;
- наличии специальных рабочих мест, оборудованных (оснащенных) для работы инвалидов;
- данные о применении в отношении работодателя процедур банкротства.
Согласно утвержденному порядку представлять сведения можно одним из следующих способов:
- на портале «Работа в России»;
- непосредственно в службу занятости;
- по почте с описью вложения;
- в форме электронного документа.
Выбор возможного способы касается не всех работодателей. Нижеперечисленные категории обязаны будут в обязательном порядке регистрироваться на портале «Работа в России» и передавать сведения через него. Это касается:
- организаций государственного и муниципального сектора, включая ГУП и МУП;
- организаций, в уставном капитале которых участвует государство или муниципалитет;
- иных организаций, если их среднесписочная численность за 2021 год больше 25 человек;
- вновь созданных организаций с 2022 года (в том числе реорганизованные), если среднесписочная численность более 25 человек.
Кроме того, если Вы зарегистрируете организацию на портале «Работа в России», то придется именно через него делать отметки об отказе кандидатам в приеме на работу или уведомлять о приеме их на работу. Если работодатель на портале не зарегистрирован, он по-прежнему будет заполнять бумажное направление, выданное безработному службой занятости.
С 2023 года размещать информацию разрешат и через Госуслуги. В этом случае ее нужно заверить квалифицированной ЭП (если данные передает компания или ИП).
Минтруд утвердил способы информирования сотрудников об их трудовых правах
Документ: Приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 773н «Об утверждении форм (способов) информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда, и примерного перечня информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда»
Вступает в силу: 1 марта 2022 года
С 1 марта 2022 года работодателям нужно будет информировать сотрудников об их трудовых правах. С этой же даты начнет действовать новая 216.2 статья ТК РФ «Право работника на получение информации об условиях и охране труда».
Минтруд своим приказом утвердил способы информирования сотрудников, а также примерный перечень информационных материалов.
Согласно документу, основными способами информирования будут являться ознакомление сотрудника:
-
с трудовым договором при приеме на работу;
-
результатами спецоценки на его рабочем месте;
-
информацией о существующих профессиональных рисках и их уровнях;
-
должностной инструкцией, инструкцией по охране труда, перечнем выдаваемых СИЗ, требованиями правил (стандартов) по охране труда и т. д.
Ознакомление осуществляется под роспись работника, в том числе с выдачей на руки указанных нормативных актов работнику для изучения при проведении инструктажа по охране труда на рабочем месте. Если внедрен электронный документооборот, то ознакомление возможно в электронной форме.
Кроме того, работодатель в зависимости от своих финансовых возможностей вправе применять и другие способы распространения информации. Так, информацию можно подать в визуальной или печатной форме, например листовки, плакаты, периодические корпоративные издания. Посредством видеоматериалов или через интернет-ресурсы, например корпоративный портал, официальный сайт работодателя.
С 29 декабря иностранцам начнут выдавать патенты по новым формам
Документ: Приказ МВД России от 02.11.2021 № 805 «Об утверждении форм патентов, выдаваемых иностранным гражданам или лицам без гражданства, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и перечней сведений, содержащихся в указанных патентах»
Вступает в силу: 29 декабря 2021 года
МВД утвердило новые формы патентов, в том числе в виде карты с электронным носителем информации.
Бумажный вариант патента немного отличается от того, который выдают сейчас. Вместо штрихкода документ станет содержать QR-код. В бланке предусмотрели те же сведения, что и раньше: Ф.И.О. иностранца (при их наличии), серию, номер и дату выдачи патента и т.д. Новый бланк патента размером 9,3 х 13 см выглядит так:
В форме документа в виде карты станут отражать аналогичную информацию. На электронный чип помимо нее запишут биометрические данные владельца.
Действующие бланки патентов продолжат выдавать, пока они не закончатся.
Законопроекты
Сотрудницам, которые работают в декрете, хотят сократить рабочий день
Источник: проект Федерального закона от 18.12.2021 № 42001-8
Сотрудницам, которые, находясь в декретном отпуске, работают в режиме неполного рабочего времени и получают пособие, хотят сократить рабочее время до 4 часов в день. Таким образом, продолжительность рабочего времени таких сотрудниц не должна будет превышать 50 процентов от нормальной продолжительности рабочего времени. Планируют, что изменения вступят в силу с 1 июля 2022 года. Законопроект об этом опубликовали на сайте Госдумы.
Напомним, сейчас закон не устанавливает критерии неполного рабочего времени для сотрудниц, которые работают и получают пособие по уходу за ребенком. Главное – установить такую продолжительность неполного рабочего времени, чтобы она была меньше нормальной, то есть меньше 8 часов в день или 40 часов в неделю. Однако сокращать рабочее время в таком случае нужно существенно. То есть недостаточно уменьшить время работы на 5, 10, 30 или даже 60 минут в день.
В 2022 году бизнесу будут платить за прием на работу молодежи
Источник: проект поправок в постановление Правительства № 362 от 13.03.2021.
С 2022 года выдавать субсидии за трудоустройство безработных будут по новым правилам. Но не за всякого безработного ФСС будет платить деньги.
Во-первых, получить субсидию за прием новых сотрудников смогут не только ИП и коммерческие фирмы, но и социально ориентированные НКО.
Во-вторых, получатель субсидии может иметь долг по налогам до 10 000 рублей.
В-третьих, платить будут только за молодежь до 30 лет. Но не за всю подряд.
Имеются в виду безработные люди до 30 лет, которые:
- инвалиды;
- вернулись из армии и 4 месяца не работают;
- не имеют образования;
- закончили учебу и нигде не работают 4 месяца;
- освободились из колонии;
- дети-сироты;
- состоят на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;
- имеют несовершеннолетних детей.
За каждого принятого работника работодатель получит 3 МРОТ, увеличенных на сумму страховых взносов и районный коэффициент. Субсидию будут платить частями:
1 часть — после того, как новый молодой сотрудник отработает 1 месяц;
2 часть — через 3 месяца;
3 часть — через 6 месяцев.
ФСС будет брать данные из ПФР, чтобы проверить, что люди действительно работают в компании.
Разъяснения официальных ведомств
Можно ли принять на работу сотрудника 1 января
Закон не запрещает принимать на работу нового сотрудника в первый праздничный день нового года. При этом дата приема нового сотрудника и дата его фактического выхода на работу могут не совпадать. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.
Напомним, прием сотрудника на работу осуществляют на основании трудового договора и оформляют приказом руководителя организации. Дата приема сотрудника на работу в приказе должна соответствовать дате начала работы в трудовом договоре с сотрудником. Эту дату определяют по соглашению между сотрудником и работодателем. Поэтому дата начала работы, то есть дата приема на работу может приходиться на любой день – как рабочий, так и праздничный или выходной.
Источник: Роструд
Минтруд разъяснил, как заполнить трудовую книжку, если приказ о приеме на работу не издавали
Источник: Письмо Минтруда России от 13.12.2021 № 14-2/ООГ-11865
С 22 ноября необязательно издавать приказ или распоряжение о приеме на работу.
Ведомство разъяснило: если работодатель решил обойтись без этого документа, то в графу 4 трудовой книжки можно внести реквизиты трудового договора.
Текст письма:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции Ваше обращение по вопросу ведения трудовой книжки, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме (регистрационный N ОГ-73658 от 6 декабря 2021 г.), и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Пунктом 2 статьи 1 Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" исключается обязательность оформления приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс)). Соответственно, работодателю предоставляется право выбора - издавать или не издавать приказ о приеме на работу.
Вместе с тем в соответствии с частью первой статьи 68 Кодекса прием на работу оформляется трудовым договором.
Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. N 320н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее - Порядок).
Согласно пункту 9 Порядка все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
В соответствии с абзацем 3 пункта 10 Порядка в графу 3 трудовой книжки заносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, часть, пункт закона), а в графу 4 трудовой книжки вносятся наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись в графу 3.
С учетом изложенного считаем, что в случае, если приказ (распоряжение) о приеме на работу работодателем не издавался, то в графу 4 трудовой книжки могут быть внесены реквизиты трудового договора.
Трансформация срочного трудового договора в бессрочный оформляется допсоглашением
Источник: Письмо Роструда № ПГ/19729-6-1 от 19.07.2021
Если срок срочного трудового договора истек, но работник продолжает работать, то договор становится бессрочным. По мнению Роструда, в данной ситуации работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение.
Его можно оформить так:
- изложить пункт о сроке действия договора в новой редакции («трудовой договор заключается на неопределенный срок»).
Или так:
- признать условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.
При этом при трансформации срочного трудового договора в бессрочный дополнительные записи в трудовую книжку работника не вносятся.
Судебная практика
Кассационный суд взыскал с работника затраты на обучение по повышению квалификации
Источник: Определение 3-го КСОЮ от 06.10.2021 № 88-17330/2021
С сотрудником заключили несколько ученических договоров по повышению квалификации. Он обязался проработать в организации не менее 5 лет, однако уволился раньше этого срока. Чтобы взыскать с него затраты на обучение, организация обратилась в суд.
Первая инстанция удовлетворила требования. Сотрудник без уважительной причины не выполнил условия ученического договора, поэтому обязан возместить затраты пропорционально фактически не отработанному времени.
Апелляция с этим не согласилась. В результате обучения сотрудник не получил новой профессии, специальности или квалификации. Он лишь улучшил свои знания и навыки. Работодатель должен сам оплачивать повышение квалификации, оно не может быть предметом ученического договора.
Кассация поддержала первую инстанцию. Работодатель вправе требовать возмещения в случае, если есть соглашение о сроке "отработки", а сотрудник увольняется досрочно без уважительных причин. На это право не влияет то, что сотрудник в результате повысил квалификацию, а не получил новую профессию или специальность.
Аналогичную позицию занимает ВС РФ, однако суды не всегда ее разделяют, например 2-й КСОЮ и 4-й КСОЮ.
Примеры судебных решений по нарушениям в работе с персональными данными
- нарушены сроки удаления персональных данных с сайта (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2021 по делу № 88-21272/2021);
- не получено согласие на передачу данных третьим лицам, в частности, страховой компании (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2021 по делу № 88-22322/2021);
- незаконно взыскан с работника штраф госоргана, наложенного на работодателя, за нарушение работы с персональными данными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 по делу № 88-16568/2020);
- работники не ознакомлены с ЛНА о персональных данных (Постановление Мирового судьи судебного участка № 1 Игринского района Удмуртской Республики от 05.11.2019 по делу № 5-766/2019);
- видеонаблюдение без согласия (Решение Верховного суда Республики Дагестан от 24.05.2018 № 21-607/2018);
- не разработаны ЛНА о персональных данных, образцы согласий не соответствуют закону (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 15.01.2018 № Ф05-18981/2017 по делу № А40-81171/17-149-793);
- отсутствие согласия при передаче функций на аутсорсинг (Постановление Мирового судьи судебного участка № 6 Октябрьского судебного района города Архангельска от 19.01.2018 по делу № 5-28/2018);
- не уведомлен госорган об обработке персональных данных (Постановление Мирового судьи судебного участка № 57 Ленинского судебного района г. Кирова от 11.01.2018 по делу № 5-21/2018).
Как работник скрыл инвалидность, а затем потребовал гарантии
Источник: решение Коптевского районного суда г. Москвы от 09.06.2021 по делу № 02–614/21.
Работник при трудоустройстве не сообщил об инвалидности. В последующем, получив уведомление об увольнении в связи с непрохождением испытания, работник заявил о своем статусе и о том, что работодатель незаконно не предоставлял ему гарантии. Кроме того, работник считал неправомерным принятие решения об увольнении в то время, когда он был на больничном. Требования работника в суде - признать незаконным увольнение на больничном и непредоставление гарантий инвалиду, взыскать оплату сверхурочной работы. По итогам рассмотрения дела суд взыскал оплату за сверхурочную работу, в удовлетворении остальных требований отказал.
Суть разбирательства:
Афанасий (имя изменено) пришел в компанию в июле 2020 года на должность стратегического менеджера по развитию с трехмесячным испытательным сроком. О том, что у него есть инвалидность, умолчал, поэтому ему установили стандартную 40-часовую рабочую неделю. В октябре руководство решило, что Афанасий показал неудовлетворительные результаты испытания. Так как 10 октября работник ушел на больничный, уведомление об увольнении направили ему почтой 12 октября.
Получив уведомление, Афанасий направил работодателю требование расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой 12 окладов. Реагировать на претензию компания не стала. Не получив ответа, работник в электронной переписке сообщил, что является инвалидом I группы.
В ответ компания направила Афанасию письменное и электронное уведомления с просьбой документально подтвердить наличие инвалидности. Работник не стал это делать, а обратился в суд. Афанасий потребовал признать незаконным увольнение в период нетрудоспособности и заключение трудового договора без учета требований ст. 92 и 128 ТК. Также работник потребовал заключить трудовой договор с учетом гарантий для инвалидов, предусмотренных законом, обязать компанию обеспечить условия труда в соответствии с ИПРА, взыскать оплату сверхурочной работы с 15 июля по 9 октября, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Все это свидетельствует о злоупотреблении работником своим правом и намеренном создании конфликтной ситуации с доведением ее до суда. Так как, согласно п. 27 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, при реализации гарантий должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, работодатель не должен отвечать за последствия, наступившие в результате недобросовестных действий работника.
Вместе с иском компания получила скан-копию справки об инвалидности Афанасия. После этого работодатель предложил работнику, приехавшему в офис для передачи больничных, подписать допсоглашение к трудовому договору об установлении сокращенного рабочего времени и предоставлении удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30 календарных дней.
Афанасий отказался подписывать соглашение без объяснения причин, что зафиксировали в акте. Содержание допсоглашения и сопроводительного письма работнику зачитали вслух, а после отправили указанные документы почтой.
В удовлетворении большинства требований суд работнику отказал. Закон запрещает увольнять в период нетрудоспособности. Направлять в этот период уведомление о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока допустимо.
Кроме того, Афанасия не уволили, то есть уведомление не повлекло никаких правовых последствий. Поэтому нет оснований удовлетворить требование истца о признании незаконным увольнения в период временной нетрудоспособности.
Также нет оснований признать незаконным заключение трудового договора без указания гарантий для инвалидов, а также обязать ответчика обеспечить условия труда в соответствии с ИПРА. Достоверных доказательств того, что работодатель при трудоустройстве работника знал об инвалидности, нет, как нет и доказательств того, что компания уклонялась от установления работнику сокращенного рабочего времени. Справку об инвалидности работодатель увидел, только получив иск, а ИПРА работник так и не предоставил.
Суд взыскал в пользу работника оплату сверхурочки за четыре месяца, указав, что для Афанасия — инвалида I группы время, отработанное за пределами 35 часов в неделю, — сверхурочная работа. При этом суд сослался на п. 11 Обзора практики ВС № 1 за 2020 год, утвержденного Президиумом ВС 10.06.2020. В этом пункте ВС указал, что по смыслу ст. 92 ТК и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ установление инвалиду I или II группы сокращенной продолжительности рабочего времени — императивная обязанность работодателя, не обусловленная наличием волеизъявления работника.
Вместе с тем решение суда в части взыскания компенсации за сверхурочную работу достаточно спорное. Установление инвалиду сокращенного рабочего времени действительно является обязанностью работодателя, которая не зависит от наличия волеизъявления работника. Однако это не означает, что если сотрудник не сказал об инвалидности при трудоустройстве, то в последующем по его требованию надо предоставить льготы со дня найма и компенсировать сверхурочную работу. Смысл указанной обязанности работодателя в том, что предоставлять льготы надо со дня, когда работник принес справку об инвалидности, независимо от того, просил работник установить 35-часовую рабочую неделю или нет. Это касается и предоставления инвалиду 30-дневного отпуска (апелляционные определения Санкт-Петербургского суда от 20.04.2021 по делу № 33–5513/2021, Волгоградского областного суда от 10.02.2021 по делу № 33–1546/2021).
Как суд может доказать, что были сокрыты трудовые отношения
Источник: Постановление Пленума ВС № 45 от 23.12.2021
Если компания не оформит трудовой договор с сотрудником, ее оштрафуют на 100 тыс. рублей. Какие доказательства может предъявить работник для признания факта трудоустройства, озвучил Верховный суд. Все факты, упомянутые Верховным Судом, представлены в таблице:
-
Объяснения
объяснение работодателя;
показание работника;
показания свидетелей
Документы
пропуск на территорию работодателя;
журнал регистрации прихода-ухода на работу;
графики работы;
журнал вводного инструктажа по ТБ;
ведомости выдачи денежных средств, заполняемые работником;
товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах с подписью работника;
приказ работодателя о списке дистанционных сотрудников;
переписка сторон по электронной почте;
электронные документы по электронной почте или через удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля;
отчеты в конце рабочего дня
Вещественные доказательства
предоставленные дистанционному работнику оборудование и программы
Прочее
Материалы:
фото- и киносъемки;
звуко- и видеозаписи
Вопрос-ответ
Может ли сотрудник не писать заявление на отпуск, если он по графику?
Если сотрудник уходит в отпуск согласно утвержденному графику, то заявление на предоставление отпуска ему писать не нужно. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.
Напомним, очередность оплачиваемых отпусков определяют ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Утверждает его работодатель не позднее чем за две недели до начала календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника. Поэтому, если сотрудник идет в отпуск по графику, заявление ему писать необязательно.
При этом сотрудник должен написать заявление на отпуск, если хочет уйти в отпуск не в те дни, которые указали в графике отпусков, и если в графике нет точных дат начала и окончания отпуска. Также заявление необходимо, если отпуск берет новый сотрудник, который принят на работу после утверждения графика.
Обязательно ли указывать отделы в трудовом договоре, приказе о приеме на работу и трудовой книжке, если в штатном расписании закреплены подразделения?
Нет, не обязательно. Исключение составляют случаи, только когда речь идет об обособленном структурном подразделении в другой местности.
Работодатель в общем случае самостоятельно решает, указывать структурное подразделение в трудовом договоре сотрудника или нет (ст. 57 ТК). Например, если одни и те же должности есть в разных подразделениях, но при этом по ним предусмотрены разные зарплата, режимы работы или иные условия труда. Это поможет исключить путаницу. В то же время, если структурное подразделение указали в трудовом договоре, это ограничивает возможность работодателя свободно переименовывать отделы, а также перемещать сотрудников между отделами без их согласия, предварительного уведомления и других документов (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Если подразделение расположено в другой местности, то работодатель отражает его в трудовом договоре с указанием фактического местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК).
Отражать ли подразделение в трудовой книжке и приказе о приеме на работу, в свою очередь, зависит от того, указывали ли подразделение в трудовом договоре (п. 10 Порядка, утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н). Если подразделение есть в договоре, то его прописывают и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке. Если в договоре подразделение не указано, то его не нужно отражать ни в приказе, ни в трудовой, даже если оно есть в штатном расписании.
Таким образом, если подразделение находится не в той же местности, где головная организация, то отразите его в трудовом договоре, а следовательно, и в приказе, и в трудовой книжке. Во всех остальных случаях работодатель самостоятельно решает, отражать подразделение в документах или нет. При этом без явной необходимости указывать подразделение не рекомендуется. Иначе работодатель ограничит возможности дальнейшего перемещения сотрудников, а также усложнит процедуру переименования отделов.
Кому нельзя переносить отпуск на следующий год?
Запрещено переносить на следующий рабочий год ежегодный оплачиваемый отпуск:
-
сотрудникам в возрасте до 18 лет;
-
сотрудникам, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда.
Об этом говорится в статье 124 Трудового кодекса.
Однако сотрудник может потребовать перенести отпуск, а работодатель обязан будет это сделать, если:
-
во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел;
-
во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник исполнял государственные обязанности;
-
сотруднику несвоевременно выплатили отпускные или предупредили об отпуске менее чем за две недели до его начала;
-
в других случаях, которые предусмотрены законом или локальными актами организации. Например, при отзыве сотрудника из основного отпуска или при досрочном предоставлении отпуска отдельным категориям сотрудников (ч. 4 ст. 122 ТК).
Таким образом, если работодатель обязан перенести отпуск сотрудника, то сделать это можно для сотрудников-вредников или сотрудников в возрасте до 18 лет только в пределах рабочего года сотрудников.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документом)
Что делать, когда работники отказываются подписывать документы
Работник может отказаться подписать или под подпись ознакомиться с документами или кадровой информацией. Если документ оставить без подписи, в случае спора не сможете доказать, что уведомили сотрудника об изменениях, предупредили об увольнении или выполнили другие необходимые процедуры. Чтобы избежать негативных последствий, составьте акт.
В акте зафиксируйте, что показали сотруднику документ, попросили поставить подпись, а когда отказался, зачитали ему содержание документа и объяснили все последствия. Акт подпишете вы и свидетели. Он поможет доказать, что вы выполнили все, что от вас зависело, чтобы довести до сведения сотрудника документ.
Составляйте акт, когда сотрудник отказывается поставить подпись, например, на документах:
1. Приказе о приеме на работу. С ним нужно ознакомить работника в трехдневный срок со дня фактического начала работы, ч. 2 ст. 68 ТК РФ.
2. Приказе о дисциплинарном взыскании. Его вы должны предъявить работнику в течение трех дней со дня издания. Срок продлевают, если работник отсутствовал на работе, ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
3. Уведомление о сокращении. Об увольнении по сокращению или при ликвидации компании работника нужно предупредить под подпись за два месяца, ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
4. Уведомлении о праве отказаться работать в выходные, праздники, сверхурочно и в ночное время, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК.
5. Локальных актах, с которыми вы обязаны знакомить работников до того, как подпишете трудовой договор.
Закон не устанавливает требований к оформлению подобного акта. Унифицированной формы нет. Проследите, чтобы в акте были реквизиты:
— название организации;
— название вида документа;
— дата и регистрационный номер документа;
— место составления;
— заголовок к тексту;
— должности, Ф. И. О. и подписи составителей.
В тексте акта важно подробно описать обстоятельства, при которых работник отказался знакомиться с конкретным документом и подписывать его.
Пример
«Менеджер отдела продаж Тимофеев М.С. отказался подписывать приказ о применении дисциплинарного взыскания от 19 августа 2021 года № 85-П в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 16 августа 2021 года. Причину своего отказа подписать документ работник не объяснил».
Отразите в акте все свои действия. Например: «зачитал приказ о применении дисциплинарного взыскания вслух» или «работник отказался слушать содержание документа, которое начальник отдела кадров Глебова М.В. пыталась зачитать вслух. После чего покинул кабинет отдела кадров». Не забудьте указать Ф. И. О. и должности свидетелей, в присутствии которых составляли акт.
Заверять отказ работника знакомиться с документом нужно в присутствии минимум двух свидетелей. Если акт составите в одиночку, будет сложно доказать событие, а сотруднику будет легче оспорить в суде решение.
Подойдите к выбору свидетелей ответственно. Ведь в случае трудового спора их вызовут в суд для дачи показаний. Учтите, что свидетели:
1. Присутствуют при ваших попытках ознакомить сотрудника с документом.
2. Готовы давать показания в суде.
3. Не могут быть заинтересованными лицами.
Работника необязательно знакомить с документом — основанием к дисциплинарному взысканию. Минтруд разъяснил, что сотруднику достаточно предъявить приказ о взыскании, письмо от 29.04.2021 № 14–2/ООГ-3866.
Подтвердить ознакомление с документом можно, если направить его работнику на электронную почту. Работодатель вправе подтвердить любым способом, что работник его получил, письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14–1/ООГ-1560. Аналогичная позиция и у судов, апелляционное определение Мосгорсуда от 12.05.2017 № 33–17642/2017. Способ извещения важно отразить в локальном акте.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
