Изменения в законодательстве
Каким будет МРОТ в 2022 году
Документ: Федеральный закон № 406-ФЗ от 06.12.2021г. «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»
Вступает в силу: 1 января 2022 года
Президент России Владимир Путин утвердил увеличение минимального размера оплаты труда (МРОТ) в России в 2022 году до 13 890 рублей в месяц. МРОТ повысят на 1098 рублей — сейчас он составляет 12 792 рубля. Инициатива об увеличении МРОТ и прожиточного минимума принадлежит самому Путину. 18 ноября на совещании по социальным вопросам президент России заявил, что заложенная в проект бюджета 2022 года индексация прожиточного минимума на 2,5 процента недостаточна, так как инфляция в стране ускорилась. Путин предложил увеличить показатель опережающими темпами по сравнению с инфляцией — на 8,6 процента. Ранее МРОТ собирались увеличить на 6,4 процента – до 13 617 руб., однако Президент поручил повысить эту сумму.
Напомним, с 2021 года МРОТ и прожиточный минимум определяют как часть медианного дохода. То есть среднего показателя уровня, выше и ниже которого зарабатывает половина населения страны. В 2021 году размер прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет 12 792 руб. Такого же размера и МРОТ.
Электронный кадровый документооборот: обзор изменений
Документ: Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступил в силу: 22 ноября 2021 (за исключением отдельных положений).
Опубликовали поправки к ТК РФ об электронном документообороте в сфере труда. Теперь работодатели могут создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде без их дублирования на бумаге. Подробнее об основных изменениях расскажем в обзоре.
Какие документы разрешили вести в электронном формате
Электронный документооборот можно использовать в отношении практически всех кадровых документов, для которых предусмотрена обязательная бумажная форма. Новые правила не распространяются:
- на трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности;
- акты о несчастном случае на производстве;
- приказы (распоряжения) об увольнении;
- документы, которые подтверждают прохождение инструктажей по охране труда.
Как ввести электронный документооборот в организации
Переходить на электронный документооборот или нет, решать работодателю. Решение о введении нового формата нужно закрепить в локальном нормативном акте с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В нем нужно определить:
- информационную систему для электронного документооборота (собственную либо платформу "Работа в России");
- документы для ведения в электронном виде;
- работников, в отношении которых с их согласия станут применять новый формат;
- срок уведомления персонала о нововведении.
Применять новые правила разрешили в отношении сотрудников только с их письменного согласия. Соискатели могут дать его в электронном виде. С 2022 года не понадобится спрашивать разрешения на использование безбумажного формата у тех, кто по состоянию на 31 декабря 2021 года не имеет опыта работы.
Как взаимодействовать сторонам
Порядок осуществления электронного кадрового документооборота нужно утвердить с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В нем можно закрепить сроки подписания работниками документов, регламент проведения инструктажей по вопросам кадрового взаимодействия в электронном виде и т.д.
Стороны трудовых отношений подписывают документы электронной подписью. Ее вид зависит от выбранной работодателем информационной системы и самих документов. Например, усиленную квалифицированную ЭП можно применять во всех случаях. Однако работодатель обязан использовать ее для ряда документов в своей системе, например для трудового договора и приказа о дисциплинарном взыскании. Расходы на получение сотрудником электронной подписи (если ее нет) и ее использование несет работодатель.
Большинство изменений действуют уже с 22 ноября. А вот требования к составу и форматам электронных документов (пока не разработаны) станут применять с 1 марта 2023 года.
Отмена обязательности оформления приказа о приеме на работу
Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» работодателям разрешили не оформлять такой документ, как приказ о приеме на работу сотрудников. В статью 68 ТК внесли изменения, согласно которым приказ о приеме на работу больше не является обязательным документом. Для того чтобы оформить прием на работу сотрудника, достаточно заключить с ним трудовой договор. При этом работодатель вправе сам решить, оформлять приказ о приеме на работу или нет.
Ранее существовал порядок, по которому на основании заключенного трудового договора работодатель обязан был издать приказ о приеме на работу. С приказом нужно было ознакомить сотрудника под подпись в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе.
Однако пока отказываться от оформления приказа о приеме на работу не следует. Ведь если не будет приказа, то оформлять прием на работу работодателю придется только трудовым договором. Кроме того, чиновникам необходимо будет изменить еще и правила по работе с отчетностью и другими кадровыми документами. Например, записи о приеме на работу в бумажную и электронную трудовую работодатель делает на основании приказа. Поэтому пока нет четких рекомендаций ведомств, лучше от приказа о приеме на работу не отказываться.
Право на дополнительные отпуска появилось еще у двух категорий сотрудников
Документ: Федеральный закон от 19.11.2021 № 373-ФЗ «О внесении изменений в статью 263 Трудового кодекса Российской Федерации»
Вступил в силу: 30 ноября 2021 года
Законодатели дополнили список льготников, которых можно привлекать к работе ночью, сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни, направлять в командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Новые льготники:
-
работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей 14 лет;
-
родители, у которых есть ребенок младше 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
-
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекуны детей этого возраста.
Указанных сотрудников до привлечения к сверхурочной работе, работе ночью, в выходные или праздники, а также до направления в командировку надо под подпись ознакомить с правом отказаться от такой работы (ст. 96, 99, 259 ТК). Аналогичное уведомление о праве отказаться надо выдавать и инвалидам перед направлением в командировку. Теперь, если инвалид не дает письменного согласия ехать в командировку или если это запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением, командировать работника-инвалида нельзя (ст. 167 ТК).
Изменения также коснулись ст. 263 ТК. В ней прописали, что работникам, которые ухаживают за инвалидами I группы, коллективным договором может предоставляться право на ежегодный дополнительный отпуск без сохранения зарплаты в удобное для них время продолжительностью до 14 дней.
Сотрудников с медотводом от вакцинации внесут в особый реестр
Документ: Приказ Минздрава от 12.11.2021 № 1053н
Сотрудников, у которых есть противопоказания к прививкам от коронавируса, внесут в отдельный реестр. С его помощью работодатель сможет проверить, есть ли у сотрудника медотвод от вакцинации.
Так, для каждой из пяти вакцин, которые зарегистрированы в нашей стране, существует свой перечень противопоказаний. Но есть ряд одинаковых ограничений: гиперчувствительность к компонентам вакцины, тяжелые аллергические реакции, период грудного вскармливания, острые инфекционные и неинфекционные заболевания, обострение хронических заболеваний, возраст до 18 лет.
Тем, у кого есть медотвод, сертификаты с QR-кодом выдавать не будут. Вместо них будут выдавать справки о наличии медицинских противопоказаний, срок действия такой справки будут устанавливать индивидуально для каждого пациента. Также Правительство планирует, что справка о медицинских противопоказаниях, наряду с QR-кодами привитого и переболевшего, должна стать пропуском для посещения общественных мест, а также покупки билетов на поезда и самолеты.
Законопроекты
Новые правила работы с коллегами, у которых ненормированный день
Скорее всего в будущем придется учитывать часы, которые сотрудник с ненормированным днем трудится за пределами своего рабочего времени. Возможный максимум — 120 часов в год. Такой законопроект сейчас рассматривает Госдума, законопроект № 1182849-7. Никаких подсказок, как вести учет таких часов, чиновники пока не дали.
Будут утверждены формы чек-листов, используемые федеральными органами государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства
Источник: Проект приказа Роструда от 26.11.2021 "Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"
Проект приказа разработан в соответствии с ч.1 ст.53 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации".
Устанавливаемые формы проверочных листов (списков контрольных вопросов) утверждаются в целях ограничения предмета проведения планового контрольного (надзорного) мероприятия, проводимого в рамках федерального государственного контроля (надзора) в сфере трудовых правоотношений.
Ведомство планирует утвердить 75 новых форм проверочных листов. Действующие (их 132) утратят силу (прежний приказ № 655 от 10.11.2017 будет отменен). Хотят изменить не только количество чек-листов, но и их содержание. Если проект примут, в новые проверочные листы внесут вопросы в том числе:
-
как ведут, хранят трудовые книжки и формируют сведения о трудовой деятельности;
-
соблюдают ли требования в отношении дистанционщиков.
В проекте приказа, к примеру, приводятся следующие формы проверочных листов:
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке порядка оформления приема на работу (приложение № 1);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения требований по содержанию трудовых договоров (приложение № 2);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке порядка ведения и хранения трудовых книжек, а также формирования сведений о трудовой деятельности (приложение № 5);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения общих требований по установлению режима и продолжительности рабочего времени (приложение № 6);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения требований по регулированию труда несовершеннолетних (приложение № 9);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения требований по регулированию труда иностранных работников (приложение № 10);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения требований по регулированию труда инвалидов (приложение № 11);
- форма проверочного листа (список контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по проверке соблюдения требований по регулированию труда женщин и лиц с семейными обязанностями (приложение № 12).
Кроме того, планируют не ограничивать предмет плановой выездной проверки вопросами из этих листов. Проект пока проходит общественное обсуждение.
Разъяснения официальных ведомств
О расторжении трудового договора с работником по его инициативе, когда увольнение обусловлено выходом на пенсию
Источник: Письмо Роструда от 01.06.2021 № ПГ/16760-6-1
Текст письма:
«Согласно ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Может ли работник, ранее уже увольнявшийся в связи с выходом на пенсию, снова требовать увольнения по собственному желанию в срок, указанный в заявлении? Или указанная гарантия может быть использована работником только единожды?
Ответ:
Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев Ваше обращение, зарегистрированное 25 мая 2021 г., в пределах компетенции сообщает.
В соответствии с частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Частью третьей статьи 80 ТК РФ установлено, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (выход на пенсию и другие случаи) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Выход работника на пенсию возможен, в частности, при достижении возраста, дающего право на страховую пенсию в соответствии с федеральным законодательством. Так, право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 65 лет, и женщины, достигшие возраста 60 лет (статья 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").
Поэтому, если работник принял решение расторгнуть трудовой в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста, он должен быть уволен в день, указанный им в заявлении об увольнении, и работодатель не может требовать от работника продолжить работу до истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении.
При этом в приказе об увольнении, а также трудовой книжке работника следует отразить причину его увольнения: "в связи с выходом на пенсию".
Однако, уволить работника второй раз в связи с выходом на пенсию нельзя, поскольку он уже является пенсионером. Работник может уволиться из-за невозможности продолжения работы в связи с выходом на пенсию только один раз. Работодатель может прекратить трудовой договор с работником, ранее уволившимся в связи с выходом на пенсию, без отработки 2 недель при наличии соглашения сторон об этом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2013 года № 33-7386/13). Настоящее письмо не является правовым актом».
Объяснительная по телефону: так можно?
Источник: Письмо ГИТ в г. Москве от 28.09.2021 № ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297
Объяснения с работника, совершившего дисциплинарный проступок, нужно брать строго в письменной форме.
Согласно ТК до того, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение предоставлено не будет, об этом следует составить соответствующий акт.
Так вот, московские трудинспекторы обращают внимание работодателей: поскольку в ТК речь идет именно о письменных объяснениях, то объяснения, полученные в устной форме, в том числе по телефону, не считаются.
Судебная практика
Суд защитил сотрудника, с которого работодатель хотел взыскать штраф организации
Источник: Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.09.2021 № 33-38671/2021
Работодателя оштрафовали за ошибки в уведомлениях о приеме иностранцев. Он решил взыскать эти расходы с кадровика, который подал неверные сведения.
Суды встали на сторону сотрудника. Штраф не относится к прямому действительному ущербу организации. В нарушении обвинили работодателя — именно он должен нести ответственность. Сотрудник не обязан возмещать ему расходы.
Суды ранее занимали аналогичную позицию, например 1-ый КСОЮ и 4-ый КСОЮ.
Суд: нельзя уволить совместительницу с ребенком до 3 лет из-за приема основного сотрудника
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 13.09.2021 № 88-21617/2021
С совместительницей расторгли трудовой договор в связи с приемом основного работника. Она оспорила действия организации, сославшись на то, что у нее есть ребенок младше 3 лет.
Суды встали на сторону сотрудницы. Ее уволили по дополнительному основанию, а значит по инициативе работодателя. В таких случаях запрещено расторгать трудовой договор с лицами, у которых есть "семейные обязанности", в частности дети до 3 лет. Поэтому суд восстановил сотрудницу в должности.
Практика на этот счет неоднозначна. Например, Мосгорсуд в одном случае занял аналогичную позицию, в другом посчитал иначе.
ВС РФ напомнил, что при наказании нужно учитывать, мог ли работник объективно справиться с нагрузкой
Источник: Определение ВС РФ от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8
В организации выяснили, что врач нарушил порядок оформления документов. Ряд карт пациентов он заполнял лишь частично. От врача потребовали дать объяснения. Через несколько дней он сказал, что отправил их по почте. Так как сотрудника уже наказывали в течение года, его решили уволить за неоднократное нарушение.
Действия работодателя врач оспорил. Он утверждал, что за пару дней до проверки к ним поступило много пациентов, и он не справился с нагрузкой по объективным причинам.
Первая инстанция поддержала сотрудника, а две другие заняли сторону работодателя.
ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в апелляцию. Суды не исследовали среди прочего причины невыполнения обязанностей. В такой ситуации нужно выяснять:
- могло ли объективно мешать заполнять медкарты то, что поступило много пациентов;
- регламентированы ли нормы нагрузки в организации.
Отметим, если нагрузка работника была чрезмерной, суд может признать причины невыполнения обязанностей уважительными, а увольнение незаконным.
Вопрос-ответ
Можно ли отказаться от перехода на ЭДО?
Переход на электронный документооборот для обеих сторон добровольный. Компании могут отказаться от перехода и продолжить вести кадровые документы на бумаге. Работники также вправе отказаться. Если работодатель решит перейти на ЭДО, то отказавшихся сотрудников нельзя обязать вести документы в электронном виде. Исключение — работники без трудового стажа, которые трудоустроятся после 31 декабря 2021 года. У них согласие на переход получать не нужно.
Если часть работников откажутся от перехода на ЭДО, а остальные захотят обмениваться документами в электронном виде, то на первых нужно продолжать оформлять бумажные документы, а на вторых вести документы в электронном виде (ч. 1, 2, 5 и 7 ст. 22.2 ТК).
Можно ли вести личную карточку в электронном виде?
Новый порядок Минтруда, по которому нужно заполнять трудовые книжки, не обязывает переносить записи из трудовых книжек в личные карточки. Знакомить с ними сотрудников тоже не нужно (приказ Минтруда от 19.05.2021 № 320н). Поэтому специалисты Роструда считают (был ответ на Онлайнинспекция.рф), что личные карточки можно не вести вообще, а если решите от них не отказываться, можно вести личные карточки как на бумаге, так и в электронном виде. Следовать такому совету рискованно по двум причинам. Первая — личные карточки попросят у вас при проверке, которую проводит военкомат (Рекомендации, утв. Минобороны 11.07.2017) и электронный вариант при этом военкомат не устроит.
Вторая — личная карточка остается единственным регистром, куда вы переносите всю информацию о сотруднике, в том числе из его личных документов. Учитывая, что хранить копии таких документов запрещено, отказываться от личных карточек невыгодно вам. Вести их в электронном виде на сотрудников без военной обязанности тоже рискованно. В постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1 такого варианта нет. И, несмотря на то, что ГИТ за работу с личными карточками больше не штрафует, рекомендуем документ все же оставить.
Можно ли уволить сотрудника за отказ от вакцинации от коронавируса?
Нет, нельзя. Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который подлежит обязательной вакцинации, при отказе от нее до исполнения требования о вакцинации. При этом если закон не обязывает сотрудника проходить вакцинацию от коронавируса, то отстранять его от работы нельзя (п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ).
Таким образом, сотрудника можно только отстранить от работы, если он обязан проходить вакцинацию, но отказывается это делать. Увольнять сотрудника за отказ от вакцинации нельзя. Такие разъяснения дают специалисты Роструда.
В каком порядке следует располагать фамилии сотрудников в графике отпусков?
Конкретный порядок расположения фамилий в графике отпусков работодатель вправе выбрать сам.
На практике применяют три варианта оформления графика. Так, небольшие организации обычно используют алфавитный порядок заполнения графика отпусков.
Если у организации есть структурные подразделения, то график можно составить по каждому из них. Такой вариант чаще используют организации с большой численностью сотрудников.
Еще один вариант – располагать сотрудников в графике в хронологическом порядке. То есть первые записи в графике будут о сотрудниках, которые уходят в отпуск в январе, а последние – о тех, кто уходит в отпуск в декабре.
Поэтому конкретный порядок расположения фамилий в графике работодатель вправе выбрать сам и прописать его в локальном акте организации.
Нужно ли положение о работе с персональными данными согласовывать с профсоюзом?
Глава 14 Трудового кодекса не устанавливает обязанность работодателя согласовывать проект положения о работе с персональными данными сотрудников с профсоюзным комитетом. Поэтому, если иное не установлено коллективным договором либо соглашением, работодатель не обязан запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии данного локального нормативного акта.
Положение о работе с персональными данными утверждается руководителем организации и вводится в действие соответствующим приказом.
Имеет ли право работник на дни по уходу за ребенком-инвалидом, если второй родитель безработный?
Да, имеет. Сотрудник, который имеет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, имеет право на четыре дополнительных выходных дня в месяц (ст. 262 ТК). Порядок предоставления дополнительных выходных дней утвержден постановлением Правительства от 13.10.2014 № 1048. Поэтому, если сотрудник предоставил необходимые документы для оформления таких выходных дней, работодатель отказать сотруднику не может.
Если второй родитель не работает либо сам обеспечивает себя работой, нужно представить оригинал или копию документа, подтверждающего, что этот родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Это могут быть копия трудовой книжки, свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и т. п. Такие документы также нужно предъявлять при каждом обращении за предоставлением дополнительных выходных дней.
Можно ли уволить за прогул мать-одиночку?
Да, можно. За прогул нельзя уволить беременных женщин и сотрудников в возрасте до 18 лет, если нет согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269, 261 ТК, определение Конституционного суда от 04.11.2004 № 343-О).
Кроме того, не допускают увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК, апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 № 33-4695, определение Московского областного суда от 21.09.2010 № 33-18129).
Таким образом, закон не запрещает увольнять одинокую мать за прогул.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Как обосновать необходимость сокращения
Проанализируйте реальные причины сокращения и составьте текст служебной записки, которую подпишет сотрудник, ответственный за решение о сокращении. В документе пишите про финансовое положение компании и указывайте реальные факты. Но не вдавайтесь в подробности. А еще будьте готовы представить в суд все документы, о которых пишете в служебке.
Пример
Кадровый специалист подготовил служебную записку: «Необходимость сокращения численности штата по должности “юрист” с 5 по 3 штатных единиц обусловлена уменьшением количества годовых договоров компании ООО “Солнышко” с заказчиками, а также с переходом компании на электронный документооборот при взаимодействии с контрагентами.
По состоянию на 1 декабря количество договоров с контрагентами сократилось с 115 до 23. Так как основная трудовая функция штатных юристов ООО “Солнышко” — оформление договоров и работа с ними в бумажном виде, с учетом обстоятельств, указанных выше, необходимости в 5 штатных единицах по должности “юрист” у ООО “Солнышко” нет».
Чтобы доказать правоту в суде, в этой ситуации сразу нужно проверить, что указано в должностных инструкциях сотрудников, и пересчитать количество договоров с контрагентами.
Будьте готовы подтвердить необходимость сокращения в суде, если это понадобится. Сейчас практика поменялась, и суды больше не считают, что работодатель может решать, выгодно ему сокращение или нет, определения Конституционного суда от 15.07.2008 № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О, от 01.06.2010№ 840-О-О.
Судьи сейчас все чаще требуют принести все документы, на основании которых работодатель решил провести сокращение, апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2021 по делу № 33-449/2021, определение Второго КСОЮ от 17.08.2021 по делу № 8 Г-18118/2021. Важно доказать, что сокращение не было мнимым. Чтобы это выяснить, судьи проверят, сколько должностей вы сократили и сколько их осталось в компании после увольнения работников. Если после сокращения общая численность штата не изменится, суд может вернуть работников в штат.
Важно знать!
Гарантии некоторым льготным категориям работников
Документы, которые подтверждают право на льготу
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
