С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства
Охрана труда не терпит невнимательного отношения к себе,
поскольку она напрямую связана со здоровьем людей.
8(800)707-99-00 Бесплатный звонок по России
Заказать звонок

Обзор для кадровика за период 11.01.2022г. по 24.02.2022г.

Изменения законодательства

  1. Организации должны вести на работников отдельные карточки по воинскому учету

Документ: Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700 «Об утверждении Инструкции об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета»

Вступил в силу: 08 января 2022 года

Утвердили новую Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета взамен действующей. Документ предусматривает, в частности, что организациям придется заводить на работников спецкарточки по воинскому учету.

Заполнение карточек

На каждого работника-призывника или военнообязанного нужно будет вести карточку гражданина, подлежащего воинскому учету в организации (с. 134 документа). Сейчас для воинского учета рекомендовано вносить сведения в личные карточки Т-2.

Формировать и хранить новые карточки следует в бумажном и электронном виде (с. 62 документа).

В них нужно отражать, в том числе, личные данные работников, сведения о воинском учете, о приемах и об увольнениях.

Заполнять карточки необходимо на основании удостоверений призывников и военных билетов или документов, которые заменяют военный билет. Остальные сведения можно уточнить у самих работников.

  1. Хранение карточек

Карточки понадобится хранить в картотеке в алфавитном порядке по разделам (с. 66 документа):

1) офицеры запаса;

2) солдаты, матросы, сержанты, старшины, прапорщики и мичманы запаса;

3) военнообязанные запаса женского пола;

4) призывники.

Если в организации на воинском учете стоит более 500 граждан, то карточки работников с мобилизационными предписаниями и отметками об их вручении в военных билетах нужно помещать в 5-й раздел картотеки. Разложить необходимо по номерам команд (партий) на основании данных из п. 7 карточки.

Карточки снятых с воинского учета граждан и тех, кто встал на учет по месту пребывания на срок более 3-х месяцев или по месту жительства, не подтвержденному регистрацией, хранить нужно отдельно в любом порядке.

  1. Сверка данных

Военкоматы и органы местного самоуправления станут сверять данные по новым карточкам. Порядок сверки схож с действующим (с. 67 документа).

 

Минтруд утвердил формы, по которым нужно представлять сведения о сокращении, ликвидации и другую информацию

Документ: Приказ Минтруда России от 26.01.2022 № 24 «О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения»

По утвержденным формам работодатели должны передавать в службу занятости сведения о:

- ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников;

- введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства;

- применении в отношении работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве);

- представлении работодателем информации, необходимой для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

- создании или выделении рабочих местах для трудоустройства инвалидов, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В случаях ликвидации и сокращения понадобится представлять больше информации. В новой форме предусмотрели, например, что помимо количества увольняемых работодатели должны заполнять данные по каждому из них. Нужно указать Ф.И.О., должности, средний размер зарплаты и др. Ранее таких подробностей не требовали.

Напомним, по общему правилу эти сведения работодатель может передать, например, на сайте "Работа в России" или непосредственно в службу занятости.

 

Сообщить о заключении или расторжении трудового договора с иностранцами теперь можно через «Госуслуги»

Источник: Информация Минцифры от 17.01.2022

Теперь через портал госуслуг работодатели могут сообщить МВД о том, что заключили или расторгли трудовые договоры с сотрудниками-иностранцами. Новый сервис «Уведомление по трудовым мигрантам» уже доступен на портале. Об этом сообщили на официальном сайте Минцифры.

Так, через сервис можно отправлять в подразделения МВД электронные уведомления о заключении и расторжении трудового договора с иностранцами, а также об обязательствах по выплате зарплаты иностранным гражданам — ВКС. Чтобы направить уведомление в МВД, работодателю нужно заполнить форму на «Госуслугах» и подписать ее электронной подписью. Посещать ведомство не придется.

 

Законопроекты

Минтруд разработал порядок выполнения квоты для приема на работу инвалидов

Чтобы выполнить квоту, работодателю нужно будет или самому заключить трудовой договор с инвалидом, или договориться с другой компанией о найме ею инвалида в счет квоты работодателя.

С 1 марта квота для приема на работу инвалидов будет считаться выполненной только в случае их фактического трудоустройства (ч. 5 ст. 13.2 Закона от 19.04.1991 № 1032–1, действующая с 1 марта). В развитие данного положения Минтруд разработал подробные правила выполнения квоты. Так, квота будет считаться выполненной в двух случаях. Первый случай: работодатель сам заключил с инвалидом трудовой договор, в том числе срочный. Второй случай: инвалида приняла в штат другая компания или ИП на основании соглашения с работодателем. В таком соглашении необходимо в том числе определить условия финансирования расходов предприятия или ИП, у которых трудоустраивается инвалид.

Предполагается, что рассчитать квоту для своей компании в 2022 году надо будет не позднее 1 апреля, а в дальнейшем — ежегодно в январе. Кроме того, квоту надо будет пересмотреть, если за прошедший месяц увеличится или уменьшится численность работников, за исключением вредников. На то, чтобы выполнить квоту, у работодателя будет шесть месяцев с момента возникновения обязанности.

Также закрепят, что работодатель освобождается от выполнения квоты при банкротстве или сокращении штата, если численность работников уменьшилась до числа, при котором квота не устанавливается. Срок освобождения от необходимости нанимать инвалидов — до истечения календарного года или до завершения обстоятельств, влияющих на нормальную работу компании.

 

Работодателям могут разрешить размещать вакансии на частных сайтах вместо портала "Работа в России"

Источники: Проект постановления Правительства РФ и Информация Минтруда России от 07.02.2022

Напомним, что большинство работодателей с начала года должны размещать вакансии на портале "Работа в России".

Планируют, что работодатели смогут выполнять обязанность по размещению вакансий, в том числе с использованием частных онлайн-площадок. Такие информресурсы должны иметь соглашение об обмене данными с платформой "Работа в России". Отклики на вакансии, которые разместят на одобренной площадке, станут приходить от пользователей обоих порталов.

Проект с требованиями к сайтам проходит общественное обсуждение.

 

Разъяснения официальных ведомств

Роструд разъяснил, можно ли переносить отгулы сотрудников на следующий год

Если сотрудник не использовал дополнительные дни отдыха, которые положены ему за работу в выходные и праздники и ему не выплатили денежную компенсацию, их можно перенести на следующий год. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.

Для того чтобы перенести отгулы на следующий год, сотрудник должен написать заявление о переносе дня отдыха. В этом случае работу в выходной или нерабочий праздничный день следует оплатить в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, сотрудник может использовать отгул за работу в выходной или праздничный день в любое время. Например, в текущем месяце, в другом месяце, а также в следующем календарном году. Поскольку срок использования отгулов за работу в выходной закон не устанавливает.

 

Роструд разъяснил, что работника можно наказать за непредставление военного билета

Источник: Письмо Роструда от 09.12.2021 N ПГ/37187-6-1

Можно рассматривать как дисциплинарный проступок то, что сотрудник не представил документы воинского учета. Это его обязанность при трудоустройстве. Такого мнения придерживается ведомство. Также он должен представить их в период работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Роструд также напомнил, что нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

 

Можно ли принять на работу сотрудника 1 января

Закон не запрещает принимать на работу нового сотрудника в первый праздничный день нового года. При этом дата приема нового сотрудника и дата его фактического выхода на работу могут не совпадать. Такие разъяснения дали эксперты Роструда. 

Напомним, прием сотрудника на работу осуществляют на основании трудового договора и оформляют приказом руководителя организации. Дата приема сотрудника на работу в приказе должна соответствовать дате начала работы в трудовом договоре с сотрудником. Эту дату определяют по соглашению между сотрудником и работодателем. Поэтому дата начала работы, то есть дата приема на работу может приходиться на любой день – как рабочий, так и праздничный или выходной.

Источник: Роструд

 

Роструд разъяснил, нужно ли расторгать трудовой договор, если сотрудник приобрел российское гражданство

Если сотрудник-иностранец приобрел гражданство РФ, расторгать с ним трудовой договор не нужно, поскольку закон не предусматривает такого основания для увольнения. Недостающие в трудовом договоре сведения следует внести непосредственно в текст трудового договора. Для этого необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.

Напомним, помимо общих сведений, в трудовых договорах сотрудников-иностранцев необходимо указывать дополнительные сведения для постоянно проживающих иностранцев, например сведения о виде на жительство. Поэтому, если сотрудник-иностранец получил российское гражданство, нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и указать реквизиты нового документа.

 

Роструд запретил включать в ЛНА условие о выдаче расчетного листа по запросу сотрудников

Роструд в ответ на вопрос на сайте «Онлайнинспекция.рф» разъяснил, что работодатель обязан выдавать расчетный лист при каждой выплате заработной платы независимо обращался сотрудник за ним или нет. Работодатель не имеет право включать в локальный акт условие о выдаче расчетных листы по запросу работников.

Сотрудник пожаловался на сайте, что не выдает расчетные листки работникам, так как у в нормативном локальном акте указано, что расчетный лист выдается в центральном офисе по запросу (обращению). Эксперты Роструда пояснили, что такие действия незаконны.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

- размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- размерах и об основаниях произведенных удержаний;

- общей денежной сумме, подлежащей выплате.

 

Роструд: отправлять сотрудника в командировку на неопределенный срок нельзя

Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф» пояснил, что работодатель обязан установить сроки начала и окончания командировки сотрудника. Если даты окончания служебной поездки нет — это нарушение.

Эксперты ведомства напомнили, что служебная командировка — это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Это следует из статьи 166 Трудового кодекса. Поэтому срок командировки должен быть определен. 

Если этого не сделать, работодателю грозит штраф по ст. 5.27 КоАП: должностным лицам и ИП – от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 руб.

 

Судебная практика

КС РФ: нельзя менять в одностороннем порядке условие трудового договора о структурном подразделении

Источник: Постановление Конституционного суда РФ от 20.01.2022 № 3-П

Как и трудовую функцию, указанное в договоре структурное подразделение нельзя менять в рамках ст. 74 ТК. Если работу сотрудника передали на аутсорсинг и он не согласен на перевод, придется его сокращать.

Работу сотрудника передали ИП, но сокращать его не стали. Вместо этого сотруднику в соответствии со ст. 74 ТК вручили уведомление об изменении условия трудового договора о месте работы в связи с организационными изменениями. Переходить в филиалы в других регионах работник отказался, и его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Оспорить увольнение через суды не получилось, и сотрудник обратился в КС, который его поддержал.

КС отметил, что изменение указанного в договоре структурного подразделения — это перевод на другую работу, который допускается лишь по соглашению сторон, за исключением предусмотренных ст. 72.2 ТК случаев (ст. 72 ТК). Переезд в другую местность связан с организационными трудностями и финансовыми расходами, а потому перевод не может быть без согласия работника.

Цитата
«В порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не могут быть изменены не только трудовая функция (<…>), что установлено частью первой данной статьи, но и условие договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник».

КС обратил внимание, что передача работ на аутсорсинг, как правило, исключает возможность продолжения работы сотрудником, выполнявшим переданные задачи, даже если его должность сохраняется в штатном расписании. А так как изменение организационных условий труда предполагает сохранение работы, то и назвать передачу работы на аутсорсинг изменением организационных условий труда нельзя.

Если в подобной ситуации сотрудник отказывается от предлагаемого перевода в другую местность, трудовые отношения прекращаются. Но так как в основе увольнения лежит невозможность предоставления сотруднику его отсутствующей работы, фактически он оказывается в одинаковом положении с работником, которого сокращают, и потому также должен быть сокращен.

В итоге КС постановил, что положения ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК в их взаимосвязи соответствуют Конституции. Они не предполагают перевод без согласия работника в другую местность в связи с передачей работодателем части работы по ГПД, а также не допускают увольнения из-за отказа от такого перевода.

 

Суд признал законным штраф в 200 тысяч рублей за задержку уведомления об увольнении иностранца на один день

Источник: Постановление Шестого КСОЮ от 14.12.2021 по делу № 16–8911/2021

Уведомление МВД об увольнении иностранца с нарушением срока может причинить вред неопределенному кругу лиц и безопасности государства, поэтому штраф за такое нарушение предупреждением не заменяют.

8 февраля ИП уволил иностранца, а 12 февраля сообщил об этом МВД. Так как уведомление о прекращении трудового договора с иностранцем произошло с нарушением предусмотренного для этого срока, равного трем рабочим дням, ИП оштрафовали на 200 тыс. рублей по ч. 3 ст. 18.15 КоАП. Работодатель попросил заменить штраф предупреждением.

Суды трех инстанций отказались смягчать наказание. Оснований для этого нет, так как совершенное нарушение может причинить вред неопределенному кругу лиц и безопасности государства, а значит, отсутствует один из признаков, необходимых для замены штрафа предупреждением в силу ч. 2 ст. 3.4 КоАП. Штраф назначен в пределах санкции ч. 3 ст. 18.15 КоАП и с учетом ч. 3.2–3.3 ст. 4.1 КоАП в размере меньше минимального, поэтому все законно.

 

Суд: работодатель не обязан платить сотруднику соразмерно другим должностям в организации

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2021 № 33-50207/2021

Работник сопоставил оклады коллег на других должностях со своим и увидел, что ему платят меньше. Он решил, что это несправедливо, и обратился в суд.

Две инстанции не увидели дискриминации. Работодатели самостоятельно определяют свои потребности в сотрудниках и предлагаемые им условия. Размер зарплаты по должности работника установлен штатным расписанием. Он соответствует трудовому договору, который не оспорен.

Отметим, суды также считают правомерным, когда платят по-разному даже на одноименных должностях, если обязанности сотрудников различаются.

 

Суд разобрался в оценке преимущественного права и встал на сторону сокращенного из-за его стажа

Источник: Определение 1-го КСОЮ от 07.12.2021 №88-29033/2021

Работника с самым низким показателем производительности труда сократили. Он оспорил действия организации.Суд первой инстанции нарушений не увидел. Работодатель учитывал преимущественное право и соблюдал процедуру сокращения.

Апелляция разобралась, насколько правильно оценили квалификацию и производительность труда, и признала увольнение незаконным. Сотрудник отработал в организации более 6 лет, а значит, его квалификация выше, чем у нескольких коллег с опытом менее года.

Производительность труда сокращенного не могла быть ниже, чем у работника со стажем всего 23 дня. Организация не раскрыла, как сравнивали показатели. Такую оценку признали необъективной. Кассация с этим согласилась.

 

Вопрос-ответ

Как определить сумму и выплатить выходное пособие при увольнении по соглашению сторон?

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК РФ).

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора. В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ).

Пользоваться служебным положением для установления необоснованно завышенного размера компенсации не рекомендуется. По решению суда выплата может быть отменена. На практике чаще всего размер компенсации колеблется от одного до трех среднемесячных заработков.

При этом в законе есть и ряд ограничений. Так, запрещено устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

Выходное пособие или компенсацию таким сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ). На это также указывает Верховный суд в определении от 08.04.2019 № 81-КГ18-27.

 

Какая предусмотрена ответственность за непредоставление сведений на портале «Работа в России»?

Если работодатель несвоевременно или не полностью разместил информацию о вакансиях на портале «Работа в России», то его могут привлечь к административной ответственности. Такие разъяснения дали эксперты Роструда.

Наказывать работодателей за нарушение требований будут по статье 19.7 КоАП. Так, размер штрафа для граждан составит от 100 до 300 руб., для должностных лиц – от 300 до 500 руб., для организации – от 3000 до 5000 руб.

Напомним, с 1 января 2022 года работодатели, у которых среднесписочная численность за предыдущий год была более 25 сотрудников, должны размещать сведения о свободных вакансиях, об условиях, на которых будут принимать сотрудников, и специальных рабочих местах инвалидов на портале «Работа в России».

 

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул?

Увольняйте сотрудника текущей датой. День прекращения трудового договора – последний день работы сотрудника. Исключения – случаи, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохраняли место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

Пока работодатель не выяснит причины отсутствия сотрудника на работе, он сохраняет за ним место работы и должность. Так как дата получения от сотрудника объяснения не может быть позже даты расторжения трудового договора. На подготовку объяснения сотруднику закон дает два рабочих дня. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, который предшествует дню прогула. Сотрудника увольняйте днем, когда собрали все документы и есть основания для увольнения за прогул. Он может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Сотрудника увольняйте днем, когда собрали все документы и есть основания для увольнения за прогул. Он может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставят «НН». Когда выясняют сведения, которые достаточны для увольнения за прогул, такие отметки в табеле уточняют и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход также исключает противоречия в отчетных документах. Пока работодатель выясняет причины отсутствия, сотрудник находится в штате организации. Его отражают в табеле, учитывают в отчетах, которые сдают в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд.

Таким образом, уволить сотрудника за длительный прогул можно только после подтверждения факта прогула и оформленных документов текущей датой.

 

Нужно ли утверждать графики работы два через два или сутки через трое?

Да, нужно. График работ составляют, если в течение отдельного рабочего дня сотрудники работают только в одну смену. В таком случае действует режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Например, два дня через два, сутки через трое и т. д. В этом случае сотрудники отдыхают в разные дни недели и обычно работают больше привычных восьми часов. Такой режим работы не является сменным, поэтому график сменности составлять не нужно (ст. 103 ТК), а вот график работы – да.

В общем случае в графике работы отразите только Ф. И. О. сотрудников и чередование их рабочих и выходных дней. Поскольку если продолжительность смены, время начала и окончания рабочего дня, перерывов на обед уже указаны в Правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре, то в графике работы их можно не дублировать (ст. 100 ТК).

После того как составите график работы, ознакомьте с ним сотрудников под подпись. За сколько времени нужно ознакомить сотрудников с графиком работы, закон не указывает. Срок может быть и менее одного месяца. Главное, чтобы он был разумным, например за две недели до начала работы по графику. Срок ознакомления сотрудников с графиком работы закрепите в локальном нормативном акте или трудовом договоре.

 

Можно ли в уведомлении о сокращении не указывать конкретную дату увольнения сотрудников?

Нет, нельзя. В уведомлении должен быть указан конкретный срок.

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это определено в части 2 статьи 180 Трудового кодекса. По смыслу данной нормы в уведомлении должен быть указан конкретный срок, когда работник будет сокращен. Если такой срок будет определен не конкретной датой, а в зависимости от события, то это может быть расценено как нарушение процедуры сокращения, что может повлечь признание увольнения работника неправомерным. Поэтому указывайте в уведомлении о сокращении конкретную дату увольнения сотрудников.

 

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Комментарий к Федеральному закону от 19.11.2021 № 372-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

19 ноября 2021 года Президент РФ подписал Законы о внесении изменений в Трудовой кодекс. Это Федеральные законы от 19.11.2021 № 372-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" и от 19.11.2021 № 373-ФЗ "О внесении изменений в статью 263 Трудового кодекса Российской Федерации". Закон № 372-ФЗ ввел трудовые гарантии работникам с несовершеннолетними детьми. Поправки вступили в силу 30 ноября 2021 года.

Изменен перечень работников, которых можно привлекать к сверхурочке

Федеральный закон от 19.11.2021 № 372-ФЗ изменил перечни работников, которых можно привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным работам и к работе в праздничные и выходные дни только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена по состоянию здоровья.

Как было: привлечь к сверхурочной работе можно было с их письменного согласия (ст. 99 ТК РФ) инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Что изменилось? В перечень добавили:

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекунов детей указанного возраста;

- родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;

- работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Отметим, как и ранее, указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Работа в ночное время

До принятых поправок можно было привлекать к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96 ТК РФ):

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- инвалидов;

- работников, имеющих детей-инвалидов;

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;

- матерей и отцов, воспитывающих в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей этого возраста.

Федеральный закон от 19.11.2021 № 372-ФЗ увеличил возраст детей для одиноких родителей. Теперь можно привлекать к работе в ночное время с их согласия одиноких родителей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет. Кроме того, в перечень добавили:

- родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;

- работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Поправки в статью 259 Трудового кодекса

Данная статья устанавливает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Комментируемый Закон обновил часть 3 данной статьи. А именно аналогично расширил перечень работников, которых направляют с письменного согласия в служебные командировки, привлекают к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, с 30 ноября 2021 года допускается направление в командировку с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (помимо ранее указанных):

- матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекунам детей указанного возраста;

- родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;

- работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Командировка работников-инвалидов: что изменилось?

Отдельной второй частью в статью 167 Трудового кодекса прописали трудовую гарантию работникам-инвалидам.

Теперь направлять инвалидов в служебные командировки можно только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. Они также должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Напомним, статья 167 устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Услуги Правовой защиты

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.