Изменения законодательства
Какие документы должен принести сотрудник при приеме на работу в 2023 году
Документ: Приказ Минтруда России от 10.11.2022 № 713н "Об утверждении формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем, формы предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации и порядка их заполнения"
Вступил в силу: 1 января 2023 года
В связи с объединением ПФР и ФСС в Социальный фонд следует внести изменения в некоторые кадровые документы. В частности, при приеме на работу до 1 января 2023 года сотрудники приносили сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР, если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки. Теперь нужно будет поменять название формы СТД-ПФР на СТД-СФР в тех кадровых документах, где они упоминаются. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Название формы СТД-Р остается прежним.
С 1 января 2023 года надо оперативно сообщать о заключении и прекращении гражданско-правового договора
Документы: Федеральный закон от 14.07.2022 № 237-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и Постановление ПФР от 31.10.2022 № 245п
"Об утверждении единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)" и порядка ее заполнения"
Вступили в силу: 1 января 2023 года
Не позднее следующего рабочего дня после заключения или прекращения гражданско-правового договора (по аналогии с заключением и расторжением трудового договора) нужно сообщить в Социальный фонд России по форме ЕФС-1 следующие сведения:
- дату заключения договора;
- дату его прекращения;
- иные реквизиты договора;
- периоды выполнения работ либо оказания услуг.
Роскомнадзор утвердил формы уведомлений об обработке персональных данных
Документ: Приказ Роскомнадзора от 28.10.2022 № 180 "Об утверждении форм уведомлений о намерении осуществлять обработку персональных данных, об изменении сведений, содержащихся в уведомлении о намерении осуществлять обработку персональных данных, о прекращении обработки персональных данных"
Вступил в силу: 26 декабря 2022 года
Компании должны уведомлять Роскомнадзор о том, что они обрабатывают персональные данные. В Роскомнадзоре утвердили новые формы уведомлений при осуществлении обработки персональных данных. При помощи этих форм работодатели должны сообщать регулятору о любой обработке данных, за исключением случаев, когда персональные данные обрабатываются в целях защиты безопасности государства и общественного порядка, транспортной безопасности или когда оператор обрабатывает данные исключительно без средств автоматизации.
Роскомнадзор утвердил следующие формы:
• уведомления о намерении осуществлять обработку персональных данных;
• уведомления о внесении изменений в ранее представленные сведения;
• уведомления о прекращении обработки персональных данных.
Уничтожать персональные данные нужно по акту
Документ: Приказ Роскомнадзора от 28.10.2022 № 179 "Об утверждении Требований к подтверждению уничтожения персональных данных"
Вступил в силу: 1 января 2023 года
С 1 марта 2023 года операторы персональных данных должны составлять документы об уничтожении данных согласно требованиям Роскомнадзора. Количество и содержание документов зависят от способа обработки данных.
Если оператор обрабатывает персональные данные без использования средств автоматизации, он составляет акт об уничтожении. При автоматизированной обработке оператор составляет акт об уничтожении и делает выгрузку из журнала регистрации событий в информационной системе.
В акте указывают:
-
наименование оператора персональных данных или лица, которое обрабатывает сведения по поручению оператора;
-
Ф. И. О. субъекта персональных данных, которые уничтожаются;
-
Ф. И. О. лиц, уничтожающих сведения;
-
перечень категорий уничтоженных персональных данных, название материального носителя, количество листов бумажного носителя, название информационной системы;
-
способ, причину и дату уничтожения сведений.
Выгрузка из журнала регистрации событий в системе должна содержать:
-
Ф. И. О. субъекта персональных данных;
-
перечень данных, которые уничтожают;
-
название информационной системы;
-
причину и дату уничтожения данных.
Если выгрузка не позволяет указать отдельные обязательные сведения, их нужно внести в акт. При автоматизированной обработке данных оператор может составить электронный акт.
Срок хранения акта и выгрузки — 3 года с момента уничтожения персональных данных.
Программу субсидирования найма продлили на 2023-й
Документ: Постановление Правительства от 24.11.2022 № 2134 "О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 13 марта 2021 г. № 362"
Вступил в силу: 1 января 2023 года
Работодатели в 2023 году могут вернуть часть затрат и расходов на оплату труда работников, трудоустроенных в 2022 и 2023 годах, если:
-
прежний работодатель уволил их в связи с ликвидацией или по сокращению, а работники зарегистрировались как безработные;
-
прежний работодатель уволил их в порядке перевода в другую компанию, а у нового работодателя они оказались под риском увольнения: компании ввели неполное время, простой, отпуска без оплаты, планировали сокращения;
-
работники в возрасте до 30 лет;
-
работники являются гражданами Украины, лицами без гражданства, постоянно проживавшими на территории Украины, которые прибыли в Россию в экстренном массовом порядке и получили удостоверение беженца или свидетельство о предоставлении временного убежища.
Чтобы получить субсидию, работодатель должен зарегистрироваться в службе занятости. Работодатель лично или через портал "Работа в России" обращается в Центр занятости для подбора специалистов. Затем через систему "Соцстрах" подает электронное заявление о включении его в реестр получателей субсидии. У работодателя не должно быть долгов перед Фондом и перед работниками по заработной плате. Работодатель не должен находиться в процессе ликвидации и должен принять работников на полное время.
Фонд предоставляет субсидии по истечении одного, трех и шести месяцев работы трудоустроенного. Размер субсидии: три МРОТ, увеличенные на районный коэффициент, сумму страховых взносов и количество трудоустроенных.
Законопроекты
Хотят увеличить штрафы за прием на работу без военного билета
Источник: законопроект от 24.01.2023 № 283349-8.
КоАП дополнят новой статьей, которая ужесточит санкции для работодателей за нарушения в части воинского учета. Такой законопроект рассматривает Госдума.
Так, должностное лицо оштрафуют на сумму до 20 000 руб., а компанию - до 100 тыс. руб., если на работу примут военнообязанного без военного билета. Сейчас за такое нарушение предусмотрен штраф до 5000 руб. для ответственного лица и до 50 000 руб. для компании.
Если руководители или должностные лица не сообщат в военкомат о сотрудниках, которые состоят на воинском учете, штраф составит до 20 000 руб., при этом поправки исключают ответственность работодателей, если они не сообщат о сотрудниках, которые должны состоять, но не состоят на воинском учете.
Разъяснения официальных ведомств
Срочные трудовые договоры нельзя продлевать
Источник: Письмо Минтруда от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398
Если работника принимают по срочному договору на время отсутствия основного сотрудника, дату окончания срока нужно привязывать к событию. Если указали конкретную дату, договор нужно расторгнуть в этот день. Если договор заключили на время больничного основного сотрудника, то договор нужно расторгнуть на следующий день после выздоровления.
Если после истечения срочного договора работодатель хочет привлечь замещающего работника исполнять другие обязанности, нужно заключить новый срочный договор, в котором указать новые основания срочности. Продлевать первый договор незаконно.
Сколько дней отдыха дать сотруднику за работу в ночь с субботы на воскресенье
Источник: доклад Роструда за II квартал 2022 года
Роструд разъяснил, когда за несколько часов работы сотруднику нужно предоставить два полных выходных дня.
Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье. Его привлекли на инвентаризацию в ночь с субботы на воскресенье — с 22.00 субботы и до 7.00 воскресенья. Работник хочет получить за работу в выходные другой день отдыха. Вопрос — сколько? Роструд считает, что два.
Независимо от количества фактически отработанных часов в выходной работнику нужно предоставить полный день отдыха. В данном случае работнику полагается два дня отдыха, поскольку он трудился в течение двух выходных дней — в субботу и в воскресенье.
При этом время работы в выходные дни ему нужно оплатить за фактически отработанные часы. По желанию работника работодатель вправе предоставить ему другой день отдыха, который оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК).
Роструд разъяснил, должен ли работодатель индексировать надбавки к зарплате
Источник: Информация Роструда от 18.01.2022 № б/н.
Закон предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать порядок индексации зарплаты. Можно увеличивать все составные части зарплаты или только отдельные ее выплаты. Так, надбавки и стимулирующие выплаты индексируют, если это предусмотрели в локальных актах или коллективном договоре организации. Такое разъяснение дают специалисты Роструда.
Работодатель обязан индексировать заработную плату при росте индекса потребительских цен, чтобы обеспечить уровень ее реального содержания. Информацию об индексе потребительских цен размещает Росстат на своем официальном сайте.
Роструд разъяснил, может ли сотрудник разделить на части отгул за работу в выходной день
Источник: Информация Роструда от 12.01.2023
Если сотрудник хочет использовать день отдыха за работу в выходной не целиком, а по несколько часов в разные дни, это не будет являться нарушением норм ТК. Такое разъяснение дают специалисты Роструда.
Согласно части 4 статьи 153 ТК, сотрудник вправе за работу в выходной или нерабочий праздничный день использовать другой день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работу в выходной оплачивают в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Исключение составляют случаи, когда срок трудового договора не более двух месяцев. Такому временному сотруднику внеурочную работу компенсируют только дополнительной оплатой, отгул законодательством не предусмотрен.
Судебная практика
Работника нельзя наказать за невыполнение плана, если компания не обеспечила возможность эффективной работы
Источник: Определение Первого КСОЮ от 01.11.2022 по делу № 88-28704/2022
При оспаривании наказания за невыполнение плана продаж суд проверит, обязан ли был работник выполнять план и создал ли работодатель для этого все условия. При этом то, что план установлен лишь одному работнику, суд насторожит.
Менеджер не выполнила ежедневные планы продаж. Так как у нее уже были взыскания за опоздания, работницу уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Менеджер обжаловала увольнение.
Суды трех инстанций поддержали работницу. Работодатель не доказал, что она была обязана выполнять ежедневные планы и что для этого созданы надлежащие условия.
Увольняя работницу, работодатель сослался на нарушение ею п. 2.21 должностной инструкции. В нем сказано об обязанности выполнять план продаж, который может быть установлен на месяц, неделю или иной период. Должностная инструкция подписана гендиректором А. 28.01.2021. Знакомиться с ней работница якобы отказалась. Менеджер, в свою очередь, представила суду другую версию инструкции. В ней про возможность установления ежедневных планов ничего не было. Эта инструкция была подписана также 28.01.2021, но не А., а Б., который с этой даты и был гендиректором.
Суды поверили работнице. А. не мог 28.01.2021 подписать ЛНА, так как в эту дату уже не был руководителем. Поскольку инструкция, нарушение которой вменяется работнице, подписана неуполномоченным лицом и работница с ней не ознакомлена, наказание незаконно. Кроме того, иным сотрудникам планы на каждый день не ставили. Включение в ежедневный план показателей, выполнение которых ставили перед истицей, работодатель не обосновал.
Суды также учли, что работница не выполнила планы по уважительной причине — у нее не было доступа в "1С". Работодатель лишил этого доступа только истицу, остальные менеджеры продолжали пользоваться программой. Без "1С" работница могла работать, но гораздо менее эффективно.
Что касается опозданий, то, положив эти проступки в основу приказа об увольнении, работодатель не учел их тяжесть и обстоятельства совершения. Опоздания не носили систематического характера. Работница жила далеко, опаздывала на четыре-девять минут. Кроме того, суды указали на ошибки в приказе об увольнении. Работодатель не указал в нем, какой проступок стал основанием для увольнения, сослался на ненадлежащий ЛНА и ошибся в Ф. И. О. работницы.
Можно ли установить испытание при переводе на другую должность
Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.03.2022 по делу № 8Г-1577/2022[88-3591/2022].
Сотрудника приняли на работу без условия об испытании, потом перевели на другую должность и включили условие об испытательном сроке в соглашение к трудовому договору. Сотрудника ознакомили с соглашением, хотя он уже приступил к работе на иных условиях, без испытания. Впоследствии он не прошел испытательный срок и его уволили.
Суды признали такие действия работодателя нарушением трудовых прав сотрудника, а приказ об увольнении незаконным. Так, если при приеме сотрудника в трудовой договор не включили условие об испытательном сроке, то в дальнейшем устанавливать испытание нельзя.
Сотрудник не сообщил о больничном в отпуске и его уволили за прогул — суд с этим не согласился
Источник: Определение 9-го КСОЮ от 28.10.2021 № 88-7994/2021
Работник во время отпуска почувствовал недомогание и оформил листок нетрудоспособности. Он решил, что отдых автоматически продлят на дни больничного. Поскольку по окончании отпуска сотрудник не вышел на работу, его уволили за прогулы. Он обратился в суд. Первая инстанция встала на сторону организации. Работник вовремя не сообщил о том, что открыл больничный.
Апелляция признала увольнение незаконным. Сотрудник уведомил непосредственного начальника о том, что заболел. Больничный представлен несвоевременно, но это не означает, что нарушено трудовое законодательство. В данном случае нельзя считать неявку прогулом, поскольку отпуск должны были продлить. Работника восстановили. Кассация поддержала подход. К подобным выводам приходили и другие суды, например 2-й КСОЮ.
Суд отменил увольнение по итогам испытания: не указали, с какими обязанностями не справился работник
Источник: Определение 1-го КСОЮ от 21.11.2022 № 88-30187/2022
Сотрудника уволили за то, что он не прошел испытание, на основании служебных записок. В них отразили, что работник в том числе пререкался с руководством, использовал личный планшет и не выполнял поручения. Увольнение он оспорил.
Апелляция и кассация отметили: организация нарушила процедуру признания работника не выдержавшим испытание. В уведомлениях и приказе об увольнении не указали:
- причины расторжения трудового договора;
- неисполненные обязанности;
- фактические обстоятельства, которые привели к выводу о неудовлетворительных результатах.
Изложенные в служебных записках нарушения не соотнесли с должностной инструкцией и не оценили, насколько они повлияли на выполнение обязанностей.
Увольнение за прогул может быть слишком строгим наказанием
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-43187/2019
Сотрудник предъявил больничный, но работодатель выяснил, что указанное в нем медучреждение документ не выдавало. Работник объяснил ситуацию так: он заболел и вызвал врача на дом через интернет-сайт. Вместо доктора приехал курьер и привез больничный лист. Сотрудник думал, что сайт официальный и обмана не будет. Компания уволила его за прогул. Действия организации работник оспорил.
Мосгорсуд признал увольнение незаконным. Компания не учла тяжесть проступка и то, что сотрудник за годы работы дисциплину не нарушал. Значит, можно было применить к нему менее строгое взыскание.
Отметим, практика по вопросу о том, может ли увольнение за грубое нарушение быть чересчур строгим наказанием, неоднозначна. Приморский краевой суд разделяет позицию Мосгорсуда. Санкт-Петербургский городской суд, Алтайский краевой суд считают грубый проступок, в том числе прогул, достаточным основанием для расторжения трудового договора.
Работодатель опоздал с увольнением, и договор сотрудницы из срочного превратился в бессрочный
Источник: Определение Верховного суда РФ от 18..07.2022 № 78-КГ22-26-К3
Верховный суд рассмотрел спор в пользу работницы, с которой в 2019 году должны были расторгнуть срочный договор, но сделали это пятью месяцами позже.
Организация строила платную автомобильную дорогу Москва - Санкт-Петербург. На время строительства она наняла начальницу производственно-технического отдела.
Дорогу закончили строить 30 ноября 2019 года. Однако срочный договор работодатель решил расторгнуть только 10 апреля 2020 года.
Сотрудница не согласилась с этим и потребовала восстановить ее на работе.
Суд решил, что требование справедливо. Ведь условие трудового договора о его срочном характере утратило силу.
Работодателю нужно было уложиться в 30 дней со дня завершения строительства. Расторгнуть договор до 31 декабря 2019 года.
10 апреля у сотрудницы уже был бессрочный договор. Его расторгают в ином порядке. Одностороннего желания работодателя мало.
Верховный суд в определении от 18.07.2022 № 78-КГ22-26-К3 восстановил сотрудницу и взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула, более 1,2 млн руб.
Вопрос-ответ
Можно ли уволить по соглашению сторон многодетную мать?
Да, можно.
Работодатель не вправе по своей инициативе увольнять сотрудницу - многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК). Однако увольнение по соглашению сторон предполагает взаимное желание сотрудника и работодателя и к увольнению по инициативе организации не относится. Поэтому по соглашению сторон трудового договора уволить сотрудницу - многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, можно в общем порядке (ст. 78 ТК, определение Конституционного суда от 17.07.2014 № 1704-О).
Как прописать место работы в трудовом договоре?
Впишите в трудовой договор наименование организации, ее организационно-правовую форму и населенный пункт, где она находится. Поскольку местом работы является организация, с которой сотрудник заключил трудовой договор, расположенная в определенном населенном пункте (Обзор Верховного суда от 26 февраля 2014, письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
А место нахождения организации определяют местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК). При этом адрес организации в реквизитах не подменяет место работы как обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК).
Насколько подробно описать место работы в тексте трудового договора, решает сам работодатель. Можно указать только наименование организации и ее местонахождение, а можно дать и более детальную информацию: прописать точный адрес и номера офиса или рабочего кабинета.
При этом отражать подразделение и его местонахождение обязательно, если сотрудника принимают на работу в филиал или обособленное подразделение, которое расположено в другой местности (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК, письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
Не уточняйте место работы, если организация часто переезжает или имеет несколько офисов в одном населенном пункте, и сотрудник будет работать в разных местах. Укажите только название компании или название и населенный пункт. Иначе при смене адреса, по которому сотруднику нужно прийти на работу, придется каждый раз оформлять перевод и получать согласие сотрудника (ст. 72.1 ТК).
Например, организация "Ромашка" имеет сеть магазинов в Москве и принимает на работу продавца. Не указывайте название и адрес конкретного магазина, иначе вы не сможете на время болезни коллеги перевести этого продавца на работу в другой магазин без его согласия.
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу в нерабочий праздничный день, если он подписывал согласие на привлечение к работе в нерабочий праздничный день и ознакомлен с соответствующим приказом?
Полагаем, что можно, но при условии, что работник не предупредил работодателя о своем невыходе на работу в нерабочий праздничный день.
Согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации
Отвечает: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Чтобы оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в одной организации, можно сотрудника уволить и заново принять на работу. Другой вариант - заключите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника. Затем издайте приказ в произвольной форме.
Первый способ. Оформите переход через увольнение и прием на новую работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем - прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.
Статья 282 Трудового кодекса называет работу по совместительству "другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора". Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то прием на основную работу сотрудника возможен путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.
Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и работодателя. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его в обязательном порядке примут в организацию на основную работу.
Кроме того, в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса: расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.
При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ежегодного отпуска. При этом сотрудник получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Данный способ переоформления трудовых отношений дает возможность включить в новый трудовой договор испытательный срок, если это необходимо.
Второй способ. Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК). В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника, который становится основным. Далее издайте приказ в произвольной форме и также отразите в нем эти сведения. Такой вывод следует из статей 72, 282, 284, 285 Трудового кодекса.
Если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносили, то в графе 3 раздела "Сведения о работе" укажите: "Принят на работу (наименование должности и при необходимости - структурного подразделения), с (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) работал в качестве совместителя". В графе 4 укажите реквизиты приказов о приеме на основную работу и на работу по совместительству.
Если же в трудовой книжке сотрудника есть запись о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы укажите полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите следующую запись: "Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)". В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).
Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Работник не хочет получать письма: что делать работодателю
Почему люди отказываются получать письма от работодателей. Почему так происходит?
Если работник в больнице или в отъезде, он объективно не может получить письма работодателя. Работники сознательно уклоняются от получения корреспонденции чаще всего в двух случаях:
- если боятся дисциплинарных взысканий и хотят потянуть время;
- планируют оспаривать увольнение.
Что делать, когда работник не хочет получать уведомление о трудовой книжке
В большинстве ситуаций сотрудника можно уволить, даже если он отсутствует на работе в день увольнения. Но это усложняет процедуру. Так, в день увольнения вы должны выдать работнику бумажную трудовую или сведения о трудовой деятельности. Если это сделать нельзя, потому что работника нет на работе или он отказался получать документы, вы должны направить работнику:
- уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте;
- сведения о трудовой деятельности на бумаге.
Все отправления вы оформляете на почте заказным письмом с уведомлением. Отправить письмо важно как можно быстрее, так как с этого момента работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или СТД-Р, ст. 84.1 ТК. Если документы задержать, работник может обратиться в суд и потребовать возместить ему неполученный заработок за время незаконного удержания трудовой книжки, ст. 234 ТК.
Чаще всего суды не устанавливают, мешало ли трудоустройству то, что у работника не было трудовой. Суды обязывают работодателя выплатить средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки и компенсацию морального вреда, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2019 № 33-24745/2019 по делу № 2-2003/2019.
Пример
Д. уволили по соглашению сторон 25.11.2019. В день увольнения Д. трудовую книжку не получил. Работодатель направил Д. уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать разрешение о ее отправке по почте только 24.03.2020. Д. просил изменить дату увольнения на 24.03.2020 и взыскать средний заработок за время удержания трудовой книжки.
Суд изменил дату увольнения на 24.03.2020 года и обязал работодателя выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, Апелляционное определение Мосгорсуда от 27.06.2022 по делу № 33-18146/2022.
Что делают экс-работники. Они уклоняются от получения писем из компании, чтобы попытаться через суд заставить работодателя заплатить за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Чтобы избежать финансовых последствий, готовьте доказательства, что отправляли работнику уведомления, ст. 84.1 ТК. Направляйте уведомления заказным письмом с уведомлением о вручении, ст. 234 ТК. Рекомендуем дополнить отправление описью вложения, которую работник почты заверит своей подписью. Так сможете доказать в суде, что конкретно было в письме.
Уведомления отправляйте по всем известным адресам работника: по прописке и по фактическому адресу. Фактический адрес можно взять из личной карточки, если ее ведете. Условие об отправке корреспонденции почтой на фактический адрес работника можете прописать в трудовом договоре. Также можете обязать работников сообщать об изменении фактического адреса в определенный срок.
Если в локальном акте или трудовом договоре закрепили другие способы связи с работником, например личную электронную почту, мессенджер, телефон, дублируйте письмо и этими способами.
Судебной практики об ответственности работодателя за невыдачу сведений о трудовой деятельности нет. В одном из решений суд указал, что сведения сотрудники могут получить не только у работодателя, но и другими способами, например в МФЦ или на Госуслугах. В такой ситуации нет оснований переносить дату увольнения и взыскивать вынужденный прогул, определение 7 КСОЮ от 04.10.2022 № 88-16285/2022. Такая позиция на руку работодателям, так как уклоняться от получения СТД-Р становится бессмысленно.
Что делать, если работник не выходит на работу и отказывается получать письма
Если работник длительное время не появляется на работе, его нельзя уволить за прогул без риска нарушить процедуру увольнения, ст. 192, 193 ТК. По общему правилу вы должны вручить работнику письмо о необходимости в течение двух дней представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а в идеале еще и получить эти объяснения.
Когда уведомление невозможно вручить на работе, приходится посылать работнику письма. Работник отказывается получить письмо, он надеется, что работодатель не сможет выполнить процедуру и не привлечет его к дисциплинарной ответственности.
Ситуация непростая, но не безвыходная. Собирайте доказательства для суда, что работник отсутствует на работе и не представляет объяснения по факту своего отсутствия. Направьте по всем известным почтовым адресам работника заказное письмо с уведомлением о вручении.
Если работник не получил письмо или отказался его получать, оно вернется в компанию. На конверте будет стоять отметка о причине возврата: отсутствия адресата или истечения срока хранения в почтовом отделении. Возврат писем оформляйте в журнале входящей корреспонденции. Составьте акт о невозможности получить письменные объяснения.
Роструд рекомендует не только посылать работнику письма по почте, но и выехать по месту его жительства и по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел, письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1.
Есть судебная практика, в которой увольнение за прогул признается правомерным, если работник уклонялся от получения писем работодателя.
Судебное решение
Работник длительное время не выходил на работу. Работодатель звонил работнику, посылал по его адресу коллег, отправлял письма о необходимости предоставить письменные объяснения по адресу регистрации работника. Письма вернулись с отметкой почты об истечении срока хранения. Работодатель уволил работника за прогул.
Работник оспорил увольнение в суде. Суд поддержал работодателя: работник подтвердил, что проживал по адресу регистрации, по которому работодатель отправлял письма. Работодатель надлежащее выполнил обязанность по истребованию от работника объяснения по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, ч. 1 ст. 193 ТК.
Сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения, п. 67 постановления Пленума ВС от 23.06.2015 № 25. Несмотря на активные попытки работодателя выяснить причины отсутствия работника на работе, от предоставления объяснений работник фактически уклонился.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, ч. 2 ст. 193 ТК, апелляционные определения Свердловского областного суда от 07.12.2018 по делу № 33-21460/2018, Верховного суда Республики Татарстан от 30.10.2017 по делу № 33-17509/2017.
Если не хотите рисковать и доказывать в суде, что работник уклонялся от получения писем работодателя, работника не увольняйте. Трудовой договор с сотрудником, долгое время отсутствующим на работе получится по п. 6 ст. 83 ТК, но только если его признают умершим или безвестно отсутствующим, письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. Прекратить трудовой договор получится только в дату, когда решение суда вступит в законную силу, п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК , абз. 1 ст. 42 ГК, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК, письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. В приказе о прекращении трудового договора нужно указать реквизиты решения суда.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
