Изменения законодательства
Плановые проверки отменили до 2030 года
Документ: Постановление Правительства от 10.03.2023 № 372 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации и признании утратившим силу отдельного положения акта Правительства Российской Федерации"
Вступил в силу: 17 марта 2023 года
Правительство продлило до 2030 года мораторий на плановые проверки для большинства работодателей. Ранее он действовал до конца 2023 года. Мораторий не касается объектов чрезвычайно высокого и высокого риска, ОПО и гидротехнических сооружений II класса опасности.
До 1 января 2030 года менять категорию риска работодатели будут в особом порядке. Так, рассматривать заявления вправе только руководитель или заместитель руководителя надзорного органа, который присвоил категорию. Срок рассмотрения - пять рабочих дней. Эта норма вступит в силу 15 мая.
Правительство ввело основания для профвизитов, от которых нельзя отказаться. Например, по поручению Президента или Правительства или если организацию включат в специальный перечень. Если по результатам такого визита выявят нарушения, работодатель получит предписание об их устранении.
Законопроекты
Минтруд готовит уточнения в ТК РФ для сокращения теневой занятости
Минтруд РФ озвучил инициативу закрепить в Трудовом кодексе РФ критерии трудовых отношений, которые будут сформулированы с учетом нескольких постановлений пленума ВС РФ, предложений ряда министерств и ведомств. Соответствующее письмо от 16 января 2023 года, подписанное замруководителя Минтруда Елены Мухтияровой уже направлено в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.
В ведомстве уверены, что принятие подобных мер поможет сократить уровень теневой занятости граждан.
Мнение участников трудовых отношений в оценке предложения Минтруда разделились. Работодатели полагают, что разработка таких критериев приведет к избыточному регулированию, а профсоюзы называют их действенной мерой по сокращению количества гражданско-правовых договоров с работниками.
Законодательное закрепление критериев занятости обяжет работодателя оформить с физлицом трудовой договор если их отношения соответствуют хотя бы одному из них. Перечень критериев составлен на основе предложений Минпросвещения, Минтранса, Минстроя, Минприроды, Ростехнадзора, Роструда и прошел согласование с Минздравом, МЧС, Минобрнауки.
Также Минтруд ссылается на постановление пленума ВС РФ 23 декабря 2021 года №45 и от 29 мая 2018 года №15. В п.17 постановления №15 утверждается, что при установлении оснований возникновения трудовых отношений нужно исходит не только из наличия/отсутствия формализованных актов (ГПД, штатное расписание и др.). Необходимо принимать во внимание присутствие действительных признаков трудовых отношений и трудового договора, прописанных в ст.15 и ст.56 ТК РФ, а также устанавливать факт допуска работника к выполнению трудовых обязанностей.
В списке Минтруда РФ представлены следующие критерии, позволяющие отнести деятельность к трудовым отношениям:
-
работа во вредных и (или) опасных условиях труда (определяется по результатам СОУТ) или со значительным риском получения производственных травм, профзаболеваний;
-
работы, к которым предъявляются особо высокие требования по охране труда - необходимость стажировки, обязательное проведение инструктажа, получение наряда-допуска;
-
работы, требующие получения лицензии, прохождения аттестации, аккредитации, освидетельствования, сертификации, особого допуска (за исключением педагогов);
-
работы, которые дают право на выплату льготного пенсионного обеспечения, сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск, требующие соответствия положениям квалификационных справочников либо профстандартов;
-
образовательная деятельность, связанная со взаимодействием с несовершеннолетними.
Кроме работодателей критично высказались о критериях трудовых отношений некоторые эксперты. Руководитель практики трудового права BGP Litigation А. Иванова назвала предложения избыточными и противоречивыми. Их практическое применение усилит дисбаланс в напряженные взаимоотношения государства и бизнеса. Установление критериев трудовых отношений нужно оставить в компетенции судов. Присутствие при разрешении индивидуальных трудовых споров министерств и ведомств приведет к изменению характера трудовых отношений с частноправовой на публичную, полагает эксперт.
Предпринимателей будут официально уведомлять о планируемых проверках
Малый и средний бизнес теперь сможет получать официальные онлайн-уведомления о проведении плановых и внеплановых проверок, а также о профилактических визитах контролирующих органов.
Все предупреждения о федеральных, региональных проверках, в том числе в части соблюдения санитарных и противопожарных требований, трудового законодательства, после согласия предпринимателя будут поступать в личный кабинет на портале госуслуг и на цифровую платформу МСП.РФ.
Подключить новую услугу можно в личном кабинете на МСП.РФ, где появился раздел "Уведомления от органов государственной власти". Для активации необходимо предоставить соответствующее согласие на портале госуслуг.
Уведомление о планируемом проведении мероприятия направят:
-
не позднее пяти рабочих дней при проведении профилактического визита;
-
не менее чем за 24 часа при внеплановой проверке;
-
после внесения информации в единый реестр проверок о плановой проверке.
После получения уведомлений о назначении проверки пользователи цифровой платформы МСП.РФ смогут перейти в детальную карточку мероприятия. При этом в случае профилактических визитов можно будет отказаться от их проведения, нажав на соответствующую кнопку.
Цифровая платформа МСП.РФ - это государственная платформа поддержки предпринимателей, разработана Корпорацией МСП и Минэкономразвития при участии бизнеса.
ФНС и СФР будут передавать данные о людях военкоматам
ФНС обязана предоставлять в электронной форме необходимые для ведения воинского учета сведения.
Такая норма заложена в законопроекте, который сегодня рассматривала Госдума. Речь идет о едином реестре населения и реестре ЗАГС.
ФНС будет передавать сведения о внесении изменений в акты гражданского состояния граждан, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете.
Кроме того, сведения в военкомат будет передавать и Социальный фонд. Это сведения о признании людей, стоящих на воинском учете, инвалидами.
Также медицинские учреждения будут передавать региональным властям данные о здоровье тех, кто стоит на воинском учете. А уже региональные власти будут передавать эти сведения в военкоматы.
Еще сведения в военкомат будут передавать вузы.
Работников старше 14, но младше 18 лет разрешат принимать на работу только с согласия одного из родителей
Решение органов опеки больше не потребуется. Более того, им не придется проходить обязательный медосмотр. Его заменит школьный. Также в отношении несовершеннолетних будет меньше проверок. Их станут проводить только по жалобам.
Напомним, что подросток от 14 до 18 лет может выполнять легкий труд, который не причиняет вреда его здоровья. Если он еще не получил общего образования, то работать можно только в свободное от учебы время и без ущерба для нее.
Разъяснения официальных ведомств
Какие документы выдавать сотруднику при увольнении в 2023 году
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
В последний день работы выдайте сотруднику трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, выписку из персонифицированных сведений о физлицах, копию раздела 3 расчета по страховым взносам, а также сведения из подраздела 1.2 раздела 1 и копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1.
Сведения о трудовой деятельности выдайте по форме СТД-Р, утвержденной приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки. Когда в последний день работы сотрудник не может получить сведения лично, направьте их заказным письмом с уведомлением. При этом получать предварительное согласие у сотрудника на отправку сведений по почте не нужно.
Если работник выбрал ведение бумажной трудовой книжки, вы не обязаны выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ, СФР либо на портале госуслуг (письмо Минтруда от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).
Сформируйте и выдайте сотруднику сведения из подраздела 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1. В сведениях укажите информацию о страховом стаже работника за отчетный год до даты увольнения. Сведения оформляйте не всем работникам, а тем, кто попадает под особые категории или у кого в отчетном году были перерывы в стаже.
Отдел бухгалтерии должен оформить сотруднику выписку из персонифицированных сведений о физических лицах за последний месяц работы. Форма сведений утверждена приказом ФНС от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@. Кроме того, сотруднику нужно оформить копию раздела 3 расчета по страховым взносам за последние три месяца. Форма утверждена в приложении 1 к приказу ФНС от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@. Такие правила установили в пункте 8 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.
Если организация перечисляла страховые взносы на накопительную часть пенсии работника, дополнительно сотрудники бухгалтерии должны выдать копию подраздела 3 раздела 1 формы ЕФС-1 "Сведения о застрахованных, за которых перечисляли дополнительные взносы на накопительную пенсию" за последние три месяца. Такие правила установили в пунктах 2 и 12 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.
ВНИМАНИЕ! Справку о сумме заработка по форме 182н за 2023 год выдавать не нужно
Ее отменили с 1 января 2023 года. Однако, несмотря на отмену обязанности выдавать справку № 182н Роструд считает, что выдавать ее за периоды до 2023 года нужно (информация от 23.01.2023). Поэтому вы можете выдать справку № 182н о заработке за периоды до 2022 года включительно по запросу сотрудника. Справка может понадобиться сотруднику, чтобы СФР и новый работодатель могли узнать заработок за расчетный период 2022–2021 годов и определить сумму пособий.
Минтруд не советует подписывать кадровые документы факсимиле
Документ: Письмо Минтруда России от 15.03.2023 № 14-6/ООГ-1863
В законе нет ни определения факсимиле, ни возможности так подписывать кадровые документы. Закреплено, что трудовой договор работодатель обязан визировать лично. Иногда стороны могут использовать электронные подписи. В методических рекомендациях по оформлению документов тоже указано, что эту часть реквизита проставляют собственноручно.
Роструд разъяснил, нужно ли отменить испытательный срок в связи с беременностью сотрудницы
Документ: Информация Роструда от 05.04.2023 № б/н.
Если сотрудница предоставила работодателю медицинские документы, которые подтверждают ее беременность, работодатель обязан отменить ей испытательный срок, если он был установлен ранее. Такое разъяснение дает Роструд.
ТК запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для беременных и женщин с детьми до 1,5 лет. Если сотруднице установили испытательный срок, а она забеременела после выхода на работу, работодатель должен издать приказ об освобождении ее от испытания и подписать соглашение к трудовому договору, которое исключает условие об испытании.
Судебная практика
Срок уведомления об увольнении начинает течь после его получения, а не отправки, напомнили суды
Источник: Определение 2-го КСОЮ от 28.03.2023 по делу № 88-7745/2023
Работодатель решил принять основного сотрудника на место совместителя. Уведомление об увольнении направили почтой. Отсчитали 2-недельный срок с момента отправки письма и расторгли трудовой договор.
Три инстанции признали действия работодателя незаконными и восстановили совместителя в должности. Организация нарушила срок предупреждения об увольнении. Работник получил уведомление меньше чем за 2 недели до того, как с ним попрощались.
Верховный суд перечислил признаки трудовых отношений в ГПД
Источник: Определение Верховного суда от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3
Верховный суд рассмотрел спор о признании трудовых отношений между заказчиком и исполнителем по договору подряда. Суд переквалифицировал договор ГПХ в трудовой на основании основных и косвенных признаков – стабильности, характера и подчиненности труда, рисков и гарантий работнику.
Суд указал, что подтвердить трудовые отношения между сторонами могут следующие признаки:
-
в договоре установили определенную трудовую функцию или должность;
-
оплачивают работу, а не результат;
-
работодатель контролирует и управляет сотрудником;
-
сотрудник подчиняется трудовому распорядку и графику работы компании;
-
работодатель обеспечивает условия труда;
-
работа имеет постоянный характер, сроки работ не устанавливают;
-
сотрудник получает ежемесячное вознаграждение без документальной приемки работ;
-
сотрудник не несет рисков, а работодатель предоставляет сотруднику дополнительные гарантии.
Если отношения между сторонами по договору ГПХ признали трудовыми, считают, что они возникли с того момента, как лицо приступило к исполнению своих обязанностей.
Работодатель опоздал с увольнением, и договор сотрудницы из срочного превратился в бессрочный
Источник: Определение Верховного суда от 18.07.2022 № 78-КГ22-26-К3
Верховный суд рассмотрел спор в пользу работницы, с которой в 2019 году должны были расторгнуть срочный договор, но сделали это пятью месяцами позже.
Организация строила платную автомобильную дорогу Москва – Санкт-Петербург. На время строительства она наняла начальницу производственно-технического отдела.
Дорогу закончили строить 30 ноября 2019 года. Однако срочный договор работодатель решил расторгнуть только 10 апреля 2020 года.
Сотрудница не согласилась с этим и потребовала восстановить ее на работе.
Суд решил, что требование справедливо. Ведь условие трудового договора о его срочном характере утратило силу.
Работодателю нужно было уложиться в 30 дней со дня завершения строительства. Расторгнуть договор до 31 декабря 2019 года.
10 апреля у сотрудницы уже был бессрочный договор. Его расторгают в ином порядке. Одностороннего желания работодателя мало.
Верховный суд в определении от 18.07.2022 № 78-КГ22-26-К3 восстановил сотрудницу и взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула, более 1,2 млн руб.
Вопрос-ответ
Должен ли работодатель оплачивать интернет дистанционному работнику?
Да, должен. Работодатель обязан предоставить дистанционному сотруднику оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации, которые необходимы для работы дистанционно. Также работнику нужно компенсировать затраты на электроэнергию и интернет (ст. 312.6 ТК).
Если сотрудник будет использовать свое оборудование, то необходимо получить согласие работодателя. В этом случае работодатель обязан выплачивать сотруднику компенсацию за использование оборудования и возмещать другие расходы, которые связаны с выполнением работы дистанционно – затраты на электроэнергию и интернет.
Размер компенсаций и порядок их выплаты для каждого случая установите в коллективном договоре, локальном акте, например в ПВТР, или трудовом договоре (ст. 312.6 ТК). Так, пропишите размер компенсации и сроки ее выплаты. Сумму компенсации за электроэнергию и интернет рекомендуем установить в фиксированном размере для всех, чтобы не запрашивать каждый раз у сотрудников квитанции для расчета. Также пропишите, что сотрудник получит компенсацию в меньшем размере, если будет в отпуске или на больничном.
Может ли сотрудница во время отпуска по беременности и родам работать по договору гражданско-правового характера?
Да, может. Привлекать сотрудницу к работе по трудовому договору в период отпуска по беременности и родам по инициативе работодателя нельзя. Закон не дает такого права и возможности частично оплачивать больничный по беременности и родам. Однако закон не запрещает заключать гражданско-правовой договор с сотрудницей, которая находится на больничном по беременности и родам.
При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а отношения в рамках ГПД не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель – привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК, ч. 4 ст. 5.27 КоАП). Также в данном случае могут возникнуть сложности с возмещением пособия по больничному листку за счет средств СФР, если будет установлено, что сотрудник во время болезни исполнял свои обычные трудовые обязанности.
Можно ли в день приема на работу сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора?
Да, можно, при условии, что соглашение будет подписано по обоюдному согласию.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнуть по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса.
Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.
Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его восстановят на работе. См., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011.
Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.
Администрация привлекает сотрудника к работе в праздничный день с его согласия. Работник заранее подал заявление с просьбой предоставить отгул за будущую работу в праздник. Директор не возражает, прислал на визу проект приказа. А я вот сомневаюсь: допустим ли отгул за неотработанное время?
Ваши сомнения обоснованны. Часть 4 статьи 153 Трудового кодекса гласит: "По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха". То есть закон прямо указывает три условия, при которых работник может использовать другой день отдыха. Первое - подтвержденный факт работы в выходной или праздничный день. Второе - наличие желания работника использовать другой день отдыха. Третье - согласие работодателя назначить другой день отдыха на конкретную дату.
Выполнение первого условия подтверждает отметка в табеле учета рабочего времени "РВ", например, по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13. Второе условие исполняется, когда работник подает заявление, а третье - когда директор издает приказ о предоставлении другого дня отдыха, а работник ставит подпись в том, что с приказом ознакомлен.
Минтруд против досрочного отгула. В вашем случае выполняются только два условия - второе и третье. Работник хочет взять отгул авансом, а директор не против. Этого недостаточно. Так считают чиновники Минтруда. По их мнению, из нормы части 4 статьи 153 ТК следует, что отгул предоставляется работнику только в том случае, если он уже выполнил работу в выходной или праздничный день. Если сотрудник еще не отработал в выходной день, предоставить ему отгул авансом нельзя (письмо Минтруда от 25.01.2023 № 14-2/ООГ-529).
Обязан ли работодатель вести воинский учет дистанционных работников?
Да, обязан. Все организации независимо от форм собственности обязаны вести воинский учет сотрудников (подп. 6 п. 1 ст. 8 Закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ, п. 7 ст. 8 Закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ). Дистанционные сотрудники трудятся вне места нахождения работодателя или вне стационарного рабочего места. При этом с такими сотрудниками заключают трудовой договор, а значит, они являются штатными сотрудниками организации на общих основаниях (ст. 312.1 ТК).
Закон не устанавливает исключений в отношении дистанционных сотрудников, поэтому вести воинский учет по ним нужно в общем порядке.
Воинский учет работодатели ведут на основании документов воинского учета, которые сотрудники предъявляют при приеме на работу (ч. 1 ст. 65 ТК, п. 28 Положения № 719). При этом дистанционные сотрудники предоставляют необходимый для трудоустройства пакет документов в электронной форме. Работодатель вправе потребовать у сотрудника выслать нотариально заверенные копии документов по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК). Это касается и документов воинского учета.
Поэтому работодатель обязан вести воинский учет дистанционных работников в общем порядке.
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Что делать с отгулами работника при увольнении. Три варианта действий.
1. Безопасный вариант: предоставить отгулы перед увольнением
Закон не говорит, что делать, если сотрудник увольняется до того, как использовал отгулы за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Самый безопасный вариант: предложить работнику использовать отгулы перед увольнением. В таком случае компания сэкономит деньги и избежит претензий. Единственный минус: работник будет отсутствовать, поэтому придется найти ему замену.
Чтобы документально оформить отгулы, попросите работника подать письменное заявление с указанием желаемых дней отдыха перед увольнением. На его основании издайте приказ, с которым ознакомьте работника под роспись. Дни отгулов исключите из нормы рабочего времени. Зарплату работнику на окладной системе в месяце, когда он использовал отгулы, не снижайте (письма Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466 и Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843‑6‑1).
На заметку: разъясните работникам, что дни отдыха за работу в выходные необходимо согласовать с компанией. Самовольное использование дня отдыха - это прогул (подп. "д" п. 39 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
2. Рискованный вариант: выплатить компенсацию
Когда предоставить дни отдыха невозможно или работник не хочет их использовать, поступайте так. Доплатите работнику за фактически отработанное в выходной или праздничный день время до двойного размера. На необходимость такой компенсации указывает Минтруд (письмо от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466). В более высоком размере работу в выходной или праздник оплачивайте, если это предусматривает ЛНА, коллективный договор или соглашение (ч. 2 ст. 153 ТК).
Пример
Работник отработал в выходной день шесть часов. В качестве компенсации он попросил предоставить оплату в однократном размере и дополнительный день отдыха. Позже решил уволиться, не использовав отгул. Среднечасовая зарплата сотрудника - 200 рублей. В таком случае размер компенсации составит: 6 часов × 200 рублей = 1200 рублей. В однократном размере оплату провели в месяце работы в выходной день. С учетом второй выплаты работник как раз получит двойную оплату.
С точки зрения трудового законодательства вариант с выплатой компенсации безопасный. Максимум, что может быть, - работник не согласится с размером компенсации. Однако возможны споры с налоговой по поводу учета компенсации при исчислении базы налога на прибыль. Дело в том, что ни ТК, ни ст. 255 НК, которая определяет, что входит в расходы на оплату труда для целей исчисления налоговой базы, прямо о компенсации отгулов, выплаченной при увольнении, не говорят. Разъяснения Минфина или ФНС по поводу такой ситуации также отсутствуют.
Безопасный вариант: не учитывать компенсацию при исчислении базы налога на прибыль. Так избежите претензий налоговой по поводу того, что снизили базу на выплату, которой нет в ст. 255 НК.
Рискованный вариант: учесть выплату, а при возникновении спора с налоговой доказывать свою правоту. Сослаться при этом можно на позицию Минтруда о том, что отгулы надо компенсировать. Также можно говорить об аналогии компенсации за неиспользованные отгулы и компенсации за неиспользованный отпуск. Последняя указана в п. 8 ч. 2 ст. 255 НК как выплата, входящая в расходы на оплату труда. Также можно сослаться на п. 3 ч. 2 ст. 255 НК, где к указанным расходам отнесены компенсационные выплаты, связанные с работой в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законом. Компенсация за отгулы при увольнении законом не предусмотрена, поэтому шанс выиграть спор невелик. Но чтобы его хоть немного увеличить, закрепите возможность выплаты компенсации в ЛНА.
Обратите внимание: если будете выплачивать работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отгулы, удержите с выплаты НДФЛ. Оплаты за работу в выходные дни нет в списке выплат, с которых не удерживают НДФЛ (письмо Минфина от 31.01.2020 № 03‑04‑05/6149).
3. Опасный вариант: ничего не делать
Если не предоставите отгулы перед увольнением и не компенсируете их деньгами, работник пойдет в суд. Работники приравнивают накопленные отгулы к неиспользованным отпускам. Поэтому они считают, что компания должна применять при увольнении правила, которые устанавливает ст. 127 ТК. Однако у судов и чиновников нет единого мнения по вопросу взыскания компенсации за накопленные отгулы. Одни суды категоричны - закон не предусматривает возможность замены неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении. Понятия "дни отдыха" и "отпуск" не тождественны. Поэтому нельзя применять правила, которые устанавливает ст. 127 ТК. Использовать дни отдыха работник вправе только в период трудовых отношений (определения Седьмого КСОЮ от 17.03.2020 по делу № 88-4203/2020 и Шестого КСОЮ от 19.03.2020 по делу № 88-3130/2020, апелляционное определение Иркутского облсуда от 14.09.2020 по делу № 33-5932/2020). Другие суды придерживаются иной точки зрения. Работа в выходной или нерабочий праздник - это труд, который необходимо оплатить. Поэтому работодатель обязан при увольнении компенсировать работнику все неиспользованные дни отдыха (апелляционные определения Ярославского облсуда от 19.01.2023 по делу № 33-259/2023, Смоленского облсуда от 12.05.2022 по делу № 33-1359/2022). Есть суды, которые рассматривают проблему шире. Они изучают, согласовали стороны даты использования дней отдыха или нет, а также по каким причинам работник эти дни не использовал.
Судебная практика
Работник потребовал взыскать с компании компенсацию за 11 неиспользованных дней отдыха за работу в выходные. Районный суд отказал. Работник не доказал, что компания помешала использовать отгулы до увольнения. Апелляция и кассация пришли к иным выводам. В деле нет доказательств, что стороны согласовали дни отдыха и что работник отказался их использовать. Поэтому компания была обязана в день увольнения компенсировать все неиспользованные дни отдыха (определение Второго КСОЮ от 07.12.2021 по делу № 88-27196/2021).
У Минтруда и Роструда также нет единого мнения на счет оплаты неиспользованных дней отдыха. Минтруд, как мы уже указывали, считает, что при увольнении работник вправе получить оплату за все дни отдыха, которые накопил (письмо от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466). Роструд же, наоборот, полагает, что оплата в таком случае не полагается, так как по закону дни отдыха за работу в выходные и праздники оплате не подлежат. Значит, и при увольнении работодатель не обязан их компенсировать (обзор актуальных вопросов за июнь 2020 года на портале "онлайнинспекция.рф").
Учитывая разную практику, безопаснее договориться с работником, чтобы он отгулял дни отдыха перед увольнением, или же выплатить компенсацию. Если остановитесь на варианте "ничего не делать" и работник обратится в суд, используйте выводы судов, которые считают, что компенсировать отгулы не надо.
Совет: не предоставляйте отгулы за работу в выходные сотрудникам, с которыми заключили трудовые договоры на срок до двух месяцев. Работу в выходной день в таком случае оплатите в двойном размере (ст. 290 ТК, раздел 5 рекомендаций Роструда от 02.06.2014).
Это интересно!
Сколько инвалидов в России?
По данным Росстата, в России на конец 2022 года проживало 11 331 000 инвалидов.
На 1000 человек населения приходится 77,8 людей с ограниченными физическими возможностями. Из них 167 тыс. человек получили инвалидность в результате производственных травм и профессиональных заболеваний.
По данным Федерального реестра инвалидов, 3,4 млн российских инвалидов находятся в трудоспособном возрасте. При этом работают из них меньше трети.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
