Обзор для кадровика за период 16.05.2022г. по 15.06.2022г.

Изменения в законодательстве

С 1 июня МРОТ – 15 279 руб.

Документ: Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 № 973 «Об особенностях исчисления и установления в 2022 году минимального размера оплаты труда, величины прожиточного минимума, социальной доплаты к пенсии, а также об утверждении коэффициента индексации (дополнительного увеличения) размера фиксированной выплаты к страховой пенсии, коэффициента дополнительного увеличения стоимости одного пенсионного коэффициента и коэффициента дополнительной индексации пенсий, предусмотренных абзацами четвертым - шестым пункта 1 статьи 25 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»

Вступил в силу: 1 июня 2022 года

С 1 июня 2022 года на 10% повышен МРОТ, что привело к росту пособий больничных и декретных, на 10% проиндексированы пенсии неработающим пенсионерам. На 10% вырос прожиточный минимум, а значит, и пособия для детей и беременных.

Обновили правила функционирования портала «Работа в России»

Документ: Постановление Правительства РФ от 13.05.2022 № 867 «О единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России» (вместе с «Правилами функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»)

Вступил в силу: 16 мая 2022 года (за исключением отдельных положений)

С 1 января 2023 года на платформе «Работа в России» разрешили создавать, подписывать, использовать и хранить в том числе договоры о выполнении работ, оказании услуг, а также прохождении практики и стажировки. Дублировать их на бумаге не придется.

Чтобы заключить гражданско-правовой договор стороны смогут использовать, например, усиленную неквалифицированную электронную подпись, которая создана на Госуслугах.

Доступ для соискателей и работников к документам из подсистемы «Электронный кадровый документооборот» могут дать, в частности, через Госуслуги. Норма заработает с 1 сентября.

Постановлением утвердили и другие правила. Большинство из них повторяет те, которые действовали ранее.

Законопроекты

Из МРОТ исключат все компенсационные выплаты

Источник: законопроект № 119419-8

Депутаты хотят запретить учитывать в составе МРОТ и минимальной зарплаты в субъекте РФ компенсационные выплаты. Соответствующий запрет внесут в ТК.

В ТК хотят прописать, что месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (обязанности), не может быть ниже МРОТ без учета любых компенсационных выплат. Аналогичное положение закрепят и в отношении минимальной зарплаты в субъекте РФ: месячная зарплата без учета компенсационных выплат не должна быть меньше минимальной зарплаты, установленной в субъекте РФ. Планируется, что изменения вступят в силу с 1 января 2023 года.

Сейчас работодателям при сравнении зарплаты с МРОТ приходится учитывать судебную практику. КС еще в 2019 году запретил включать в состав МРОТ надбавки за работу ночью, сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни (постановление от 11.04.2019 № 17-п). Также КС запретил учитывать при сравнении зарплаты с МРОТ доплату за совмещение должностей, северные надбавки и районные коэффициенты (постановления от 07.12.2017 № 38-П, от 16.12.2019 № 40-П). Однако соответствующие изменения в ТК до сих пор не внесены. 

Если компания оплатит штраф за 20 дней, его снизят вдвое

Законопроект № 127003-8 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» (в части корректировки мер ответственности за совершение административных правонарушений в области предпринимательской деятельности)

Административные штрафы для бизнеса будут меньше. Внесут поправки в КоАП. Правительственный законопроект уже внесен в Госдуму.

Если компания предотвратила вредные последствия от своего нарушения или добровольно возместила ущерб, штраф будет минимальный (по нижнему порогу).

За первое нарушение будет только предупреждение, даже если конкретной статьей КоАП это не предусмотрено. Сейчас такое право на замену есть у НКО и субъектов МСП. Будет у всех.

Также введут правило по оплате половины штрафа, если оплатить его в течение 20 дней после вынесения постановления по делу.

В делах по возбуждению административных дел против бизнеса смогут участвовать региональные бизнес-омбудсмены в качестве защитников.

Готов формат электронных кадровых документов

Источник: проект Минтруда от 07.06.2022 № б/н

Работодатели могут перейти на электронный кадровый документооборот. Пока единых требований к формату кадровых документов нет, но с 1 марта 2023 года их введут. Проект уже готов.

Электронный кадровый документ будет состоять из:

- основной части в формате PDF/A;

- приложений (при наличии) в форматах, предназначенных для текстовых, табличных, графических и структурированных данных;

- электронных подписей;

- описания;

- транспортного контейнера в виде одного файла формата ZIP.

Как говорится в пояснительной записке, единый формат исключит нарушения ТК, позволит автоматизированным способом проводить трудовые проверки ‎и формировать аналитику за счет автоматизированной обработки кадровых документов.

Таким образом, межведомственное взаимодействие будет идти без лишних затрат на автоматизацию со стороны работодателей.

Разъяснения официальных ведомств

Безработный работает по совместительству. А что, так можно было?

Источник: Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 165335 от 01.06.2022

Работник вправе работать на условиях совместительства при отсутствии основной работы. Такое разъяснение дает Роструд, отвечая на вопрос недоуменного работодателя, которого обманул новый сотрудник. Женщина заявила, что у нее есть основное место работы и здесь она будет работать по совместительству. Ей поверили на слово, оформили ее совместителем без трудовой книжки. Но позже выяснилось, что никакой основной работы у сотрудницы нет.

Роструд ответил, что работник, принятый внешним совместителем и не имевший на момент трудоустройства основной работы, не считается принятым на работу по основному месту.

То есть, если человека приняли совместителем, то он и будет совместителем, даже если никакой основной работы у него нет. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Разъяснили, в каких случаях в службу занятости нужно направлять отчет об удаленщиках

Источник: Письмо Минтруда России от 08.04.2022 № 14-2/ООГ-2304

Недавно скорректировали одну из форм представления сведений в службу занятости. В нее теперь вносят данные об организации удаленной работы.

Минтруд разъяснил, что информацию по этой форме нужно подать тогда, когда решили организовать дистанционку. По ней же необходимо отчитаться, если изменили режим занятости, в том числе количество удаленщиков. Сведения следует направлять не чаще одного раза в день.

Минтруд разъяснил, когда нужно сдавать в центр занятости отчет о вакансиях

Источник: Письмо Минтруда России от 04.05.2022 № 16-1/В-378

Сведения о свободных рабочих местах нужно направлять в службу занятости ежемесячно. Ведомство привело пример: информацию по состоянию на конец месяца можно подать в течение 10 рабочих дней следующего месяца.

Если не представить данные или передать их не вовремя, грозит штраф. Для должностных лиц он составляет от 300 до 500 руб., для юрлиц — от 3 тыс. до 5 тыс. руб.

Напомним, отчитаться о вакансиях можно, в частности, на портале "Работа в России".

Минтруд: кто и какие сведения вносит в трудовую книжку при временном переводе к другому работодателю

Источник: Письмо Минтруда России от 28.04.2022 № 14-6/ООГ-2853

В трудовую книжку вносят запись о том, что действие трудового договора приостановлено на основании приказа (распоряжения). Сделать это можно, если работник представил срочный договор с новым работодателем.

Сведения о временном месте работы указывают по желанию сотрудника, которого перевели. Все записи делает организация, с которой заключен первоначальный трудовой договор.

Минтруд разъяснил, сколько может работать сотрудник по совместительству

Источник: Письмо Минтруда России от 17.05.2022 № 14-6/ООГ-3230

Количество трудовых договоров, которые можно заключить с сотрудником на условиях внутреннего или внешнего совместительства, не ограничено. Однако время его работы не может превышать 4 часов по каждому из них. При внутреннем совместительстве учет рабочего времени нужно вести по трудовым договорам отдельно.

Роструд напомнил, что день отдыха за работу в выходной не снижает зарплату

Документ: Письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1

Зарплату за месяц, в котором сотрудник взял отгул за работу в выходной или праздник, нужно выплатить полностью. При этом день отдыха исключают из нормы рабочего времени.

Оплата отгула не зависит от того, в каком месяце сотрудник его использовал. Ранее аналогичные разъяснения давал Минтруд (Письмо от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).

Текст письма:

Вопрос: Физлицо работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными. По распоряжению руководства в марте физлицо работало в выходной день (субботу) с предоставлением дня отдыха в апреле. При этом из заработной платы за апрель была вычтена сумма за день отдыха, поскольку он предоставлен в следующем месяце. Правомерно ли такое удержание из заработной платы?

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 18 апреля 2022 г., в пределах компетенции сообщает.

Согласно части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П (далее - Постановление N 26-П) постановил признать часть первую статьи 153 ТК РФ не противоречащей Конституции Российской Федерации, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - она предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Выявленный в Постановлении N 26-П конституционно-правовой смысл части первой статьи 153 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное ее истолкование в правоприменительной практике.

Таким образом, статьей 153 ТК РФ предусмотрен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Полагаем целесообразным оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производить с учетом положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П.

Согласно части четвертой статьи 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Полагаем, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени.

Таким образом, за месяц, в котором работник, заработная плата которого помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, работал в выходной день или нерабочий праздничный день, нужно заплатить заработную плату полностью, а также одинарную дневную часть заработной платы (дневную часть оклада (должностного оклада) и предусмотренных в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационных и стимулирующих выплат), а за месяц, в котором работник взял день отдыха, - заработную плату полностью, при этом работник отработает на один день меньше нормы. Это правило действует независимо от того, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Настоящий ответ не является правовым актом.

Судебная практика

Нельзя отказывать в приеме на работу из-за беременности

Источник: обзор Верховного суда от 27.04.2022

Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью – это дискриминация. К такому вывод пришел Верховный суд в опубликованном обзоре от 27.04.2022 относительно приема на работу.

Например, женщина заполнила анкету на прием. Ей выдали направление на предварительный медосмотр, в ходе которого женщина узнала о своей беременности и сообщила об этом будущему работодателю. В итоге в приеме ей отказали, сообщив о временном приостановлении приема кандидатов. Но несостоявшаяся сотрудница подала в суд. Суд указал, что последовательные действия работодателя свидетельствовали о намерении принять женщину на работу и именно факт беременности все изменил.

Гарантия о запрете отказывать в приеме женщинам по мотивам беременности распространяется и на женщин, поступающих на госслужбу.

По графикам сменности работники мало бывают дома в выходные — суды не увидели нарушений

Источник: Определение 8-го КСОЮ от 24.02.2022 № 88-4382/2022

Два сторожа организации оспорили ежемесячные графики сменности. В частности, они указали, что в марте 2021 года один работал в выходные и праздники 84 ч, а другой — 78 ч. Они редко находятся дома и не уделяют должного внимания семьям.

Три инстанции не увидели нарушений в действиях организации. Общая продолжительность работы не превышает 40 ч в неделю, междусменный отдых вдвое больше времени труда. Графики соответствуют ПВТР, сотрудников с ними ознакомили. По 2 смены подряд им не давали. Таким образом, права работников не нарушены.

Суд напомнил: можно уволить в выходной и во время больничного, если срок трудового договора истек

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 03.03.2022 № 33-4076/2022

С работником расторгли трудовой договор в связи с окончанием его срока. Так как сотрудника уволили в выходной день и в период больничного, он оспорил действия работодателя.

Две инстанции поддержали организацию. Во время больничного не запрещено расторгать трудовой договор, если его срок истек. Поскольку в этом случае увольнение происходит не по инициативе работодателя.

Также нет ограничений на то, чтобы расстаться с работником в выходной день, если на него выпадает окончание срока трудового договора.

Ранее суды приходили к аналогичным выводам. Например, 5-й КСОЮ указал на то, что не запрещено увольнять по этому основанию в выходной или праздник, а 2-й КСОЮ – что можно расторгнуть трудовой договор и во время больничного.

Вопрос-ответ

Как рассчитать компенсацию за отпуск при краткосрочном трудовом договоре?

Ежегодный отпуск составляет 28 календарных дней. Из этого расчета считают и дни для компенсации отпуска при увольнении. Но по срочным трудовым договорам есть нюанс.

Если срок договора меньше 2 месяцев, то компенсацию платят из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Причем значение имеет именно срок, на который договор заключен, а не сколько человек фактически проработал.

Если договор заключен на 3 месяца, но сотрудник уволился через месяц, его компенсация будет из расчета 28/12×1=2,33 календарных дня.

Если человек заключил договор на 1,5 месяца и уволился через месяц, его компенсация будет из расчета 2×1=2 рабочих дня.

Средний дневной заработок для отпуска в рабочих днях считают так:

СДЗ = Выплаты за расчетный период / дни по календарю 6-дневной недели, приходящиеся на отработанное время

Можно ли в штатном расписании предусмотреть 0,5 ставки генерального директора?

Да, можно. Структуру и численность сотрудников организации работодатель определяет самостоятельно. Поэтому работодатель может разделить одну ставку директора на части и ввести в штатное расписание только часть ставки. Такая ситуация возможна, если сотрудник работает в режиме неполного рабочего времени, в том числе по совместительству.

При этом в штатном расписании нужно указывать все штатные единицы должности, в том числе неполные. Поэтому если по должности установили неполные штатные единицы, то в штатном расписании укажите количество штатных единиц в соответствующих долях. Например, 0,25, 0,5, 1,75 и т. д.

Как определить преимущественное право на оставление на работе при сокращении?

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК). Для этого составьте список сотрудников, которых планируете сократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

• семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;

• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

• сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

• сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;

• сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

• сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

• Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Как принять на работу несовершеннолетних сотрудников

При приеме на работу несовершеннолетних учитывайте особенности трудоустройства таких сотрудников:

1. Несовершеннолетние обязаны проходить медосмотры. До заключения трудового договора с подростком направьте его на обязательный предварительный медосмотр. В дальнейшем они ежегодно проходят медицинские обследования до тех пор, пока им не исполнится 18 лет.

2. Испытательный срок подросткам устанавливать нельзя. Если установить срок испытания сотруднику младше 18 лет, работодателя могут привлечь к административной ответственности.

3. Есть ограничения по видам работ, которые не могут выполнять несовершеннолетние. Например, их нельзя принять на работу по совместительству, на работу вахтовым методом и пр.

4. Несовершеннолетние не несут полной материальной или коллективной ответственности. Поэтому заключать договоры о матответственности с такими работниками нельзя.

5. Для работников моложе 18 лет закон устанавливает квотирование рабочих мест для их трудоустройства. Поэтому работодатель должен соблюдать квоты в отношении подростков. Порядок и условия квотирования каждый субъект определяет самостоятельно.

6. Для несовершеннолетних установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Рабочее время зависит от возраста подростка и от того, совмещает он работу с учебой или работает во время каникул.

7. Подростки имеют право на отпуск в удобное для них время. Продолжительность такого отдыха составляет 31 календарный день.

8. Работники младше 14 лет и те, кто достиг 14-летнего возраста, должны получить разрешение на работу. Его предоставляет один из родителей или попечителей подростка. Для приема на работу также необходимо разрешение или согласие органа опеки и попечительства. 

Полный перечень условий труда и льгот, которые установлены для несовершеннолетних, смотрите в таблице ниже.

Перед тем как заключить трудовой договор с несовершеннолетним, попросите его принести обязательные документы для трудоустройства. Их перечень зависит от возраста сотрудника.

Так, если подросток не достиг 14-летнего возраста, попросите его принести при приеме на работу:

- свидетельство о рождении;

- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, в том числе в форме электронного документа;

- разрешение органа опеки и попечительства;

- письменное согласие одного из родителей или попечителя.

Если принимаете подростка, который достиг возраста 14 лет, попросите его представить следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, в том числе в форме электронного документа;

- согласие органа опеки и попечительства.

- письменное согласие одного из родителей или попечителя. 

Унифицированной формы согласия одного из родителей на заключение трудового договора с несовершеннолетним нет, поэтому такое согласие составьте в произвольной форме. В нем укажите Ф.И.О. ребенка, данные о свидетельстве о рождении и адресе проживания.

Если принимаете подростка в возрасте от 15 до 16 лет, попросите его принести следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, в том числе в форме электронного документа.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ