Обзор для кадровика за период 16.06.2022г. по 31.07.2022г.

Изменения законодательства

Правительство утвердило правила взаимодействия электронных систем работодателей и сайта Госуслуг

Документ: Постановление Правительства РФ от 01.07.2022 № 1192 «Об утверждении Правил взаимодействия информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений, и федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)»

Вступает в силу: 1 сентября 2022 года

С 1 сентября информационные системы электронного кадрового документооборота работодателей смогут взаимодействовать с Госуслугами. Это обеспечат с помощью технологии прикладного программного интерфейса, которая интегрирована с порталом.

Через собственную систему можно будет размещать кадровые документы в личных кабинетах сотрудников через сайт Госуслуг.

Со следующего года большинству иностранцев можно не оформлять полис ДМС для работы

Документы: Федеральный закон от 14.07.2022 № 237-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и Федеральный закон от 14.07.2022 № 240-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступают в силу: 1 января 2022 года

Большинство иностранцев и лиц без гражданства, которые временно пребывают в РФ, получат право на медпомощь в рамках ОМС. Для этого работодатели должны платить за них страховые взносы не менее 3 лет.

Таким лицам больше не понадобится для трудоустройства полис ДМС либо договор о предоставлении платных медуслуг. Их нельзя будет отстранить от работы или уволить, если срок этих документов истечет.

Изменения не коснутся высококвалифицированных иностранных специалистов.

Работодатель может получить субсидию за прием на работу беженцев и сокращенных сотрудников

Документ: Постановление Правительства РФ от 04.06.2022 № 1021 «О внесении изменений в Правила предоставления субсидий Фондом социального страхования Российской Федерации в 2022 году из бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации юридическим лицам, включая некоммерческие организации, и индивидуальным предпринимателям в целях стимулирования занятости отдельных категорий граждан»

Вступил в силу: 14 июня 2022

Работодатели получат субсидию от государства за прием на работу в 2022 году сотрудников:

• уволенных в 2022 году по сокращению штата или ликвидации организации;

• тех, кто находится под риском увольнения, то есть работает неполный день, находится в простое или в отпуске без сохранения зарплаты, также переведенных к другому работодателю в 2022 году;

• беженцев из Украины, ДНР и ЛНР;

• молодежи до 30 лет.

Требования к работодателям для получения субсидии:

• работодатель зарегистрирован до 1 января 2022 года;

• отсутствуют долги больше 10 000 руб. по зарплате, налогам, страховым взносам на дату подачи заявления;

• нет просроченной задолженности по возврату в бюджет других субсидий и бюджетных инвестиций;

• работодатель не проходит ликвидацию, реорганизацию, кроме присоединения, банкротство;

• в реестре дисквалифицированных лиц отсутствуют сведения о дисквалификации руководителя или главного бухгалтера;

• работодатель не является получателем субсидии, предоставленной в 2022 году для решения социальных вопросов в соответствии с постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 № 1135;

• работодатель-организация не является юрлицом с долей участия более 50 процентов иностранных организаций, местом регистрации которых являются офшоры;

• сотрудников, по которым планируют получать субсидию, приняли на полный рабочий день, им выплачивают зарплату не ниже МРОТ.

Размер субсидии на одного сотрудника составит 3 МРОТ с увеличением на районный коэффициент и страховые взносы. Для расчета субсидии используют МРОТ на 1 января 2022 года – 13 890 руб. Выплатят субсидию тремя частями – через месяц после приема сотрудника, затем через три месяца и через шесть месяцев.

Чтобы получить субсидию, работодателю нужно обратиться в центр занятости для подбора специалистов под имеющиеся вакансии. Для этого нужно подать заявление, к которому приложить перечень свободных рабочих мест и вакантных должностей, на которые предполагается трудоустройство. Подать заявление можно дистанционно через личный кабинет на портале «Работа России».

Чиновники привели пошаговый алгоритм. Вначале нужно подать заявление о подборе работников.

На основании заявления работодателя центр занятости подберет кандидатов. Через месяц после того, как принятый работник приступил к исполнению обязанностей, но не позже 15 декабря 2022 года можно направить заявление в ФСС о включении работодателя в реестр для предоставления субсидии.

Заявление подавайте в электронной форме в ФГИС «Единая интегрированная информационная система «Соцстрах» или с помощью других сервисов информационного взаимодействия с ФСС России. Сведения, которые необходимо указать в заявлении, перечислены в пункте 17 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.03.2021 № 362. ФСС проверит информацию и примет решение о выплате денег.

Если ФСС принял положительное решение, то первую часть субсидии перечислят на расчетный счет работодателя в течение 10 рабочих дней со дня направления работодателем заявления о включении в реестр. Вторую и третью части субсидии выплатят после проведения ФСС России очередной проверки по итогам третьего месяца и шестого с даты трудоустройства граждан.

Субсидию в бюджет придется вернуть, если по истечении первого, третьего или шестого месяца работы сотрудников работодателю не удастся сохранить 100 процентов от числа трудоустроенных граждан. Возврат нужно сделать в срок до 1 июня 2023 года (п. 35-36 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.03.2021 № 362).

Сумму средств, которые подлежат возврату в этом случае, рассчитывают по формуле.

Vвозврата = Vсуб × k, где:

Vсуб – размер субсидии, предоставленной работодателю;

k – коэффициент возврата субсидии.

Коэффициент возврата субсидии определяется по формуле:

k = 1 – Т/S, где:

T – процент трудоустроенных безработных от принятых по состоянию на 15 декабря 2022 года;

S – 80 процентов – это плановое значение результата предоставления субсидии.

Кроме того, если в течение первых шести месяцев трудоустройства сотрудник заболел и ему выплатили пособие по временной нетрудоспособности, средства пособия, выплаченные за счет средств ФСС России, но не более суммы субсидии, работодатель должен вернуть в бюджет (п. 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.03.2021 № 362).

Законопроекты

Список документов для приема на работу иностранцев предлагают изменить

Иностранцам и лицам без гражданства для трудоустройства не понадобится предъявлять патент, разрешения на работу и на временное проживание, вид на жительство. Их может заменить единое удостоверение личности с электронным носителем, которое содержит нужную информацию. Полис ДМС либо ОМС при приеме на работу должен действовать не менее года.

Однако и эти документы могут не потребоваться, если соискатель состоит в реестре иностранных работников на портале "Работа в России". В проекте есть и другие изменения.

Планируют, что поправки вступят в силу, когда обновят правила въезда и пребывания иностранцев в РФ. Общественное обсуждение проекта завершат 28 июля.

Минтруд представил проект Единых требований к составу и форматам электронных кадровых документов

Источник: проект Минтруда от 07.06.2022 № б/н

Работодатели могут перейти на электронный кадровый документооборот. Пока единых требований к формату кадровых документов нет, но с 1 марта 2023 года их введут. Проект уже готов.

Электронный кадровый документ будет состоять из:

- основной части в формате PDF/A;

- приложений (при наличии) в форматах, предназначенных для текстовых, табличных, графических и структурированных данных;

- электронных подписей;

- описания;

- транспортного контейнера в виде одного файла формата ZIP.

Как говорится в пояснительной записке, единый формат исключит нарушения ТК, позволит автоматизированным способом проводить трудовые проверки ‎и формировать аналитику за счет автоматизированной обработки кадровых документов.

Таким образом, межведомственное взаимодействие будет идти без лишних затрат на автоматизацию со стороны работодателей.

Разъяснения официальных ведомств

Выпустили руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства

Источник: Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства (утв. приказом Роструда от 13.05.2022 № 123)

Роструд собрал советы, которые помогут работодателям избежать ошибок при приеме, увольнении и в других случаях. Документ очень объемный (примерно 300 страниц). Вот примеры некоторых разъяснений:

- уволить в связи с призывом сотрудника в армию можно в том числе на основании ответа на запрос госорганов или должностных лиц. Работодатель может обратиться в военкомат для получения информации в случае, если призывник не представил нужный документ;

- предупреждение о прекращении трудового договора из-за истечения его срока подписывает лицо, правовой статус которого соответствует статусу того, кто его заключал;

- трудовой договор на время сезонных работ расторгают не после их выполнения, а по окончании сезона.

Вероятнее всего инспекторы ГИТ и судьи будут руководствоваться им при принятии решений в спорных ситуациях.

Когда сдавать отчет в службу занятости – новое разъяснение Минтруда

Источник: Письмо Минтруда от 04.05.2022№ 16-1/В-378

Минтруд дал новое разъяснение, в какой срок предоставлять отчет о вакансиях в службы занятости. Работодателям дали на это три рабочих дня. Ранее ведомство рекомендовало отчитываться в ЦЗН в течение 10 рабочих дней.

В новом письме ведомство поясняет, что как только в компании освободилось рабочее место, об этом надо уведомить ЦЗН. Отчитаться нужно не позднее 3 рабочих дней после появления свободных рабочих мест и вакантных должностей. В случае замещения свободного рабочего места вакантной должности отправить отчет нужно не позднее следующего рабочего дня со дня замещения (письмо Минтруда от 30.05.2022 № 16-1/ООГ-2182).

Напомнили, в каких случаях нужно заводить трудовую книжку новому работнику

Источник: Письмо Минтруда России от 03.06.2022 № 14-6/ООГ-3682

Минтруд разъяснил, что соискатель с опытом работы при трудоустройстве предъявляет в том числе сведения о трудовой деятельности. В формах СТД-ПФР и СЗВ-ТД можно увидеть информацию о выборе формата этих сведений.

Если поступающий на работу не отказывался от трудовой книжки, но потерял (повредил) ее или не принес по иной причине, то ему по его письменному заявлению нужно оформить новую.

Работодатели узнают о проверках в 2023 году из нового списка Роструда

Роструд утвердил перечни работодателей с высокой, значительной, средней и умеренной категорией риска, которые будет использовать при проверках в 2023 году. Узнать, какую категорию присвоили компании, можно на сайте ведомства.

От категории риска компании зависит периодичность контрольных мероприятий. Так, для категории высокого риска выездную проверку проводят один раз в два года, а для умеренного – один раз в шесть лет. При низкой категории риска выездную проверку проводить не будут.

Если работодатель хочет понизить категорию риска, он может подать заявление об изменении категории риска в инспекцию.

Роструд разъяснил, можно ли предоставлять несколько обеденных перерывов в течение рабочего дня

Источник: информация Роструда от 24.06.2022 № б/н.

Закон не запрещает делить перерыв для отдыха и питания на части и предоставлять их по отдельности. Такое разъяснение дал Роструд.

ТК гарантирует право сотрудника на отдых и устанавливает время перерыва для отдыха и питания от 30 минут до 2 часов. По мнению Роструда, перерыв можно делить, но так, чтобы большая его часть была не менее 30 минут.

Работодатели сами устанавливают в ПВТР время и продолжительность перерывов для отдыха и питания или заключают соглашение с сотрудником, если меняют этот порядок.

Напомнили, в каких случаях нужно заводить трудовую книжку новому работнику

Источник: Письмо Минтруда РФ от 3 июня 2022 г. № 14-6/ООГ-3682

Текст письма:

Вопрос: В соответствии с ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31.12.2020, осуществляется в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются. Правильно ли мы понимаем, что данная норма не распространяется на тех лиц, кто уже работал? Если известно, что трудоустраивающийся после 31.12.2020 без трудовой книжки (по причине утраты) гражданин ранее работал, запрещено ли оформлять ему бумажную трудовую книжку?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции Ваше обращение (№ ОГ-27791 от 20 мая 2022 г.) и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610 (далее - Положение), Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии с частью второй статьи 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" (далее - Федеральный закон № 439-ФЗ) каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно мог подать работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Кодекса.

Если работник не подал ни одно из заявлений до 31 декабря 2020 г., то работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Кодекса.

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

При приеме на работу лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые (абзац 3 части первой статьи 65 Кодекса).

Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-ПФР (утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2020 № 23н) могут быть получены в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (абзац четвертый части четвертой статьи 66.1 Кодекса), в котором информация в случае перехода работника на предоставление сведений о трудовой деятельности в электронном виде будет отражена.

Кроме того, работодатель направляет в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (далее - форма СЗВ-ТД) по форме и порядку ее заполнения, утвержденным постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № 730п (далее - Порядок).

В частности, Порядок определяет правила заполнения формы "Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)" и представления ее в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2.3 раздела II (Правила заполнения формы "Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)") Порядка работодатель подает сведения о дате подачи работником заявления о продолжении ведения трудовой книжки либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности.

Таким образом, в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации хранятся сведения о застрахованном лице, в том числе о подаче им заявления о продолжении ведения трудовой книжки либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности, что не позволит лицам, поступающим на работу, злоупотреблять правом.

В соответствии с частью пятой статьи 65 Кодекса в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

С учетом изложенного считаем, что при возникновении у работодателя обязанности по оформлению работнику трудовой книжки при трудоустройстве в соответствии с частью пятой статьи 65 Кодекса работнику выдается дубликат трудовой книжки, который заполняется в соответствии с положениями Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н.

Судебная практика

Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы

Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Приведем некоторые примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.

Не подтвердили реальность сокращения

Принимать решение о сокращении - исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.

Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.

В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.

Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.

Нарушили порядок учета преимущественного права

Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.

Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

- единственной должности (недавние подтверждения - у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);

- одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);

-всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).

Не предложили некоторые вакансии

Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.

По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.

Нарушили срок уведомления

Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.

Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.

Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.

Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.

Суды не признали дискриминацией разные оклады на одинаковых должностях

Источник: Определение 6-го КСОЮ от 09.06.2022 № 88-10180/2022

Территориальный менеджер по продажам узнал, что у его коллег на одноименных должностях оклады выше. Сотрудник потребовал через суд взыскать разницу в оплате и назначить новый оклад.

Три инстанции поддержали работодателя. У территориальных менеджеров одинаковые должностные инструкции, но разные зоны продаж. Они отличались количеством регионов, дистрибьюторов, торговых точек и др. Разница в окладах не связана с предпочтениями работодателя, а обусловлена характером, объемом и сложностью труда.

В подобных ситуациях суды, например 2-й КСОЮ и 8-й КСОЮ, поддерживали работодателей и ранее.

Суды напомнили, что справка от врача не освобождает от работы и не оправдывает прогула

Источник: Определение 5-го КСОЮ от 14.04.2022 № 88-3742/2022

Сотрудник закрыл больничный. Но на следующий день на работу не вышел, вновь обратился за медпомощью. Новый больничный ему не открыли. Выдали справку о приеме у врача, но предупредили, что она не освобождает от работы. Работника уволили за прогул, и он обратился в суд.

Три инстанции поддержали организацию. Увольнение за прогул обоснованно. Больничный сотруднику не открыли. Кроме того, он не доказал, что были уважительные причины отсутствовать на работе до приема у врача.

Суд разъяснил, может ли работодатель отказаться перенести отпуск сотруднику из-за болезни

Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 № 88-5401/2022.

Работодатель не стал переносить ежегодный отпуск из-за болезни, как просил сотрудник, но продлил его на время больничного. Кассационный суд поддержал такое решение.

Суд указал, что сотрудник не может требовать перенести отпуск, который утвержден в графике отпусков. А работодатель не обязан переносить отпуск по графику на дату, которую просит сотрудник. Также нет нарушения, если работодатель продлил отпуск так, что первый день отдыха выпадает на выходной, поскольку ежегодный оплачиваемый отпуск исчисляется не в рабочих, а в календарных днях.

Между тем работодатель может изменить дату отпуска и учесть пожелания сотрудника, если они не противоречат производственным интересам компании.

Суд разъяснил, может ли работодатель отказать сотруднику в досрочном выходе из отпуска без сохранения зарплаты

Источник: определение 1-го Кассационного суда от 12.04.2022 № 88-10087/2022, 2-1670/2021.

Если сотрудник взял отпуск без сохранения зарплаты, но решил прервать его до окончания срока, работодатель не вправе ему отказать. Такой вывод сделал апелляционный суд.

Закон не предусматривает досрочного отзыва работника из отпуска без сохранения зарплаты, поэтому право работника по своему желанию прервать отпуск вызывает споры.

Суды в этом вопросе поддерживают сотрудников и указывают на то, что работодатели, которые препятствуют сотруднику в выходе на работу, лишают его законных прав – на труд и вознаграждение за работу.

Вопрос-ответ

Можно ли в рабочих кабинетах установить системы видеонаблюдения?

Да, можно, но по общему правилу с согласия сотрудников.

Видеонаблюдение в кабинетах – один из случаев обработки персональных данных сотрудников. В связи с чем требуется согласие сотрудников на такую обработку (ст. 86 ТК, ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Исключение могут составлять ситуации, когда наличие видеоконтроля предусмотрено, например, законом или связано с непосредственным выполнением трудовой функции сотрудников. Подробнее о случаях, когда согласие сотрудников на обработку персональных данных не требуется, см. в перечне исключений.

После получения согласия сотрудников и установления систем видеонаблюдения работодатель обязан обеспечить защиту полученной с помощью видеокамер информации и не допускать ее несанкционированного разглашения (ст. 19 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Если видеонаблюдение вводят после заключения трудового договора, Роскомнадзор рекомендует уведомлять сотрудников об этом за два месяца и оформить дополнительные соглашения к трудовому договору в порядке изменений организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ).

При этом суды при рассмотрении данного вопроса занимают противоположную позицию, что предупреждать сотрудников о введении видеонаблюдения за два месяца не требуется. См., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.10.2013 № 33-8403/2013. Так, по мнению суда, наличие или отсутствие видеонаблюдения на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора и введение видеонаблюдения никак не влияет и не изменяет трудовую функцию сотрудника и не сказывается на его рабочем процессе (ст. 57 ТК РФ). Достаточно внести изменения в Правила трудового распорядка или в иной локальный акт, который регулирует обустройство офисных помещений, и ознакомить с ним сотрудников.

Таким образом, чтобы избежать споров с проверяющими и судебных разбирательств, придерживайтесь более безопасной первой позиции. То есть предупреждайте сотрудников за два месяца до введения системы видеонаблюдения.

ВНИМАНИЕ! Негласное наблюдение за сотрудниками проверяющие могут расценить как нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 23, 24 Конституции РФ).

На это также указывают и суды, см., например, определение Верховного суда от 14.09.2006 № КАС06-326. Ведение скрытого, без информирования сотрудников, видеонаблюдения может повлечь для работодателя административную и уголовную ответственность (ст. 13.11 КоАП, ст. 138.1 УК).

Может ли работник уволиться по собственному желанию в период болезни?

Да, может. Работник имеет право уволиться по собственному желанию в период, когда отсутствовал на работе. Например, когда был на больничном. По общему правилу сотрудник обязан предупредить работодателя об увольнении не менее чем за две недели. Дата увольнения может приходиться как на период болезни или отпуска, так и может быть раньше даты, когда заканчивается отпуск или болезнь (ст. 80 ТК РФ).

Закон ограничивает увольнение сотрудника во время болезни только в случае, когда его увольняют по инициативе работодателя (ст. 81 ТК, письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, апелляционные определения Саратовского областного суда от 16.08.2018 № 33-5745/2018, Самарского областного суда от 26.02.2014 № 33-2137/14, Московского городского суда от 30.01.2014 № 33-5629, Московского областного суда от 25.09.2012 № 33-18061).

Поэтому если работник подал заявление об увольнении, но в день, когда истекает срок предупреждения об увольнении, находится на больничном, в том числе по уходу за больным ребенком, то у работодателя нет оснований сдвигать дату увольнения по собственной инициативе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15.03.2013 № 33-674/2013).

Для письменного уведомления сотрудник избирает любую удобную для него форму, в том числе направляет заявление об увольнении по почте заказным письмом (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). Трудовой договор необходимо расторгнуть в день, который он указал в заявлении, и направить работнику извещение о том, что его уволили, с просьбой получить трудовую книжку и окончательный расчет.

Можно ли менять срок заключенного трудового договора?

Нет, нельзя. Срок трудового договора – это особое его условие. Если его меняют, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение договора, а оформление нового. Поэтому продлить или сократить срок трудового договора нельзя. Необходимо расторгнуть текущий договор и заключить новый.

Есть исключение лишь в отдельных случаях. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекратить, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа (ст. 58 ТК, письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).

Если стороны решили продлить договор до истечения его срока, то можно заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным. При этом необходимо указать, что такое соглашение вступает в силу со дня, который следует за днем прекращения срока первого договора. Затем издать приказ о том, что трудовой договор имеет бессрочный характер, так как сотрудник продолжает работать.

Как посчитать стаж для ежегодного отпуска после выхода из декрета?

Рабочий год, за который предоставляется отпуск, у каждого свой и зависит от даты приема на работу. Но значение имеют также периоды, которые не идут в стаж для отпуска – например, отпуск по уходу за ребенком.

При этом период отпуска по беременности и родам (в общем случае - 140 дней) в стаж для отпуска включается.

Приведем пример, как посчитать период для ежегодного отпуска после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Сотрудница принята на работу 01.09.2018 года.

Ее первый рабочий год - 01.09.2018 - 31.08.2019.

Второй рабочий год был бы с 01.09.2019 по 31.08.2020, но 1 марта 2020 года она ушла в отпуск по уходу за ребенком и вернулась на работу 18 мая 2022 года.

То есть, стаж для ежегодного отпуска до ухода в детский отпуск - 01.09.2019 по 29.02.2020 = 6 месяцев.

Затем с 18.05.2022 у сотрудницы вновь начал идти отпускной стаж.

С 18.05.2022 по 17.11.2022 = 6 месяцев.

Таким образом, после выхода из декрета рабочий год сотрудницы будут с 01.09.2019 по 17.11.2022.

Следующий рабочий год - с 18.11.2022 по 17.11.2023.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Как избавиться от вакансий в штатном расписании и что делать, если это невозможно

Закон не обязывает занимать все должности, которые есть в штатном расписании (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Если хотите держать вакансии про запас, ГИТ не оштрафует, но возможно придется выполнять лишнюю работу. Чем же «вредны» лишние вакансии в штатном расписании?

Отчитывайтесь о вакансиях ежемесячно в срок, установленный региональным ЦЗН

Обязанность 1. Отчитываться о вакансиях в службу занятости. Обо всех вакансиях, включая те, что ввели про запас и пока закрывать не собираетесь, вы должны ежемесячно сообщать в службу занятости населения, п. 3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 о занятости населения. Не сделаете этого, компанию могут оштрафовать на 5 тыс. руб., руководителя - на 500 руб., ст. 19.7 КоАП.

Работодатели со среднесписочной численностью более 25 человек, государственные, муниципальные учреждения и унитарные предприятия, а также компании, в уставном капитале которых участвует государство или муниципалитет, передают сведения в службу занятости только через портал «Работа в России», п. 3.1 ст. 25 Закона о занятости.

Остальные работодатели могут отчитаться через портал, подать сведения лично, почтовым отправлением с описью вложения или в форме электронного документа, пп. 3 и 5 Правил, утв. постановлением Правительства от 30.12.2021 № 2576. Конкретный срок сдачи отчетности в законе не установили, ее можно уточнить в региональном Центре занятости населения.

Обязанность 2. Уведомлять службу занятости о приеме соискателя или отказе в трудоустройстве. На вакансии, которые укажете на портале «Работа в России», ЦЗН может направлять потенциальных работников. Если кандидат не подходит, трудоустраивать его вы не обязаны, но каждый раз придется думать, как ему законно отказать.

Если кандидат от службы занятости вам подошел и вы приняли его на работу, в пятидневный срок нужно направить через портал «Работа в России» в ЦЗН электронное уведомление с датой приема на работу. Если отказали в заключении трудового договора, нужно проинформировать ЦЗН о дате собеседования и причинах отказа, п. 5 ст. 25 Закона о занятости.

Обязанность 3. Предлагать работникам перевод на вакантные должности. Вакансии нужно предлагать сотрудникам в случаях, когда этого требует закон. Не предлагать вакансии потому, что не планируете их закрывать, нельзя. Даже если руководитель компании даст такие распоряжения, они незаконны и не имеют юридической силы.

Пример

Закон обязывает предлагать работнику перевод на вакантную должность, которая соответствует его квалификации, нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу перед увольнением, если:
- сокращаете численность или штат;

- у работника не допуска к государственной тайне, а работа требует такой допуск;

- ГИТ или суд восстановили работника, который ранее выполнял эту работу;

- работника дисквалифицировали;

- у работника истек срок действия водительского удостоверения;

- работник не может выполнять работу по медицинским показаниям.

Какие вакансии придется оставить в штатном расписании

Вакантной считается должность, по которой не заключили трудовой договор. Если не хотите делать лишнюю работу, поговорите с директором и руководителями структурных подразделений о том, какие вакансии нужны организации, а какие нет. Выпишите из штатного расписания вакантные должности и отберите те, которые должны остаться, чтобы выполнить требования закона.

Пример
Не убирайте из штатного расписания вакансии, на которые будете принимать инвалидов в счет обязательной квоты. В противном случае директор заплатит штраф 10 тыс. руб., ч. 1 ст. 5.42 КоАП.

Размер квоты по общему правилу составляет, п. 1 ст. 13.2 Закона о занятости:
- от двух до четырех процентов от среднесписочной численности, если в компании работают более 100 сотрудников;
- не более трех процентов от среднесписочной численности, если в компании работают от 35 до 100 сотрудников включительно.

Конкретный размер квотируемых рабочих мест устанавливают регионы.

Оставьте в штатном расписании обязательные должности, такие как специалист по охране труда и специалист по ведению воинского учета.

Первый должен быть в каждой компании с численностью более 50 человек. Если она меньше, директор может решить, вводить такую должность или нет, ст. 223 ТК РФ. Второго включают в штат, чтобы вести воинский учет в организации. Если в компании меньше 500 человек, специалист может работать на условиях совместительства или совмещения, п. 12 Положения, утв. постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719.

Где планировать вакансии, чтобы не делать лишнюю работу

Чтобы исключить лишние вакансии, издайте приказ об изменении штатного расписания или утвердите штатное расписание в новой редакции. В таком же порядке вернете вакансию, если понадобится. Менять штатное расписание можно как угодно часто.

Чтобы иметь сведения о реальном положении с персоналом и фондом оплаты труда, планировать вакансии про запас, используйте другие документы, например, штатную расстановку, план по персоналу и бюджету на оплату труда.

Штатная расстановка. Составьте ее в свободной форме, за основу возьмите штатное расписание. Отразите, какие должности, штатные единицы по штатному расписанию заняты и укажите фамилии сотрудников, какие должности вакантные, а какие должности свободны только временно, например, основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. При необходимости включайте сведения о зарплате, сроке трудового договора, категории сотрудников - несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, работник с детьми до трех лет и т. д.

В зависимости от сведений, которые укажете в штатной расстановке, сможете:
- видеть, кто и какую должность занимает, сколько в компании внутренних и внешних совместителей, временных работников, кто работает по срочному договору, сколько в компании вакансий и временно свободных единиц;

- оценивать степень текучести кадров по конкретным должностям, подразделениям и в целом по организации;

- определять сотрудников, способных занять освободившиеся должности, которые нужно срочно заполнить;

- оперативно вводить вакансию в штатное расписание, если нашли подходящего кандидата, и т. д.

Утверждать штатную расстановку у руководителя не обязательно, это рабочий документ, который можно вести в электронном виде.

План по персоналу и бюджету на оплату труда. В этом документе можно запланировать фонд оплаты труда по отдельным периодам и в целом на год, когда и какие сотрудники понадобятся в течение года или в следующем году. Составьте план на год с ФОТ, который будет близким к реальному.

Если руководитель его одобрит, по этому плану в течение года будете издавать приказы о введении новых должностей в штатное расписание и подбирать кандидатов.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ