Обзор для кадровика за период 25.02.2022г. по 31.03.2022г.

Изменения законодательства

Роструд утвердил новые чек-листы для проверки работодателей

Документ: Приказ Роструда от 01.02.2022 № 20 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Вступил в силу: 11 марта 2022 года

Роструд утвердил 78 новых форм проверочных листов. При этом признаны утратившими силу:

• приказ Роструда от 10.11.2017 № 655 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»;
• приказ Роструда от 11.04.2018 № 201 «О внесении изменений в приказ Роструда от 10 ноября 2017 года № 655»;
• приказ Роструда от 03.08.2020 № 153 «О внесении изменений в приказ Роструда от 10 ноября 2017 года № 655».

Как и старые, новые проверочные листы представляют собой список контрольных вопросов, которые позволяют государственному инспектору труда проверить выполнение работодателем обязательных требований трудового законодательства и сделать вывод о соблюдении или несоблюдении этих требований. Каждый проверочный лист содержит вопросы по определенной тематике трудового законодательства или вопросы по соблюдению трудового законодательства в организациях или на предприятиях определенной сферы деятельности.

Список проверочных листов для проверки трудового законодательства и охраны труда

Листы 1–25, 32–35 и 76–78 будут использоваться при плановых проверках Государственной инспекции труда в отношении большей части проверяемых организаций.

Листы 26–31 будут использоваться при проверке соблюдения гарантий трудового законодательства для отдельных категорий работников, например, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Листы 36–75 будут использоваться при наличии у работодателя соответствующего вида экономической деятельности по данным Федеральной налоговой службы, объектов недвижимости и оборудования, на которых осуществляется данный вид работ, профессий и должностей в штатном расписании, выполняющих данный вид работ, содержат вопросы по соблюдению требований охраны труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 27.10.2021 № 1844 в соответствии с положениями Федерального закона № 248-ФЗ были утверждены требования по разработке и применению форм проверочных листов (чек-листов). Постановлением установлено, что проверочные листы в обязательном порядке применяются при таких видах плановых контрольных (надзорных) мероприятий, как:

- рейдовый осмотр (см. ст. 71 Федерального закона № 248-ФЗ);

- выездная проверка (см. ст. 73 Федерального закона № 248-ФЗ).

Утвердили порядок выполнения работодателем квоты для трудоустройства инвалидов

Документ: Постановление Правительства РФ от 14.03.2022 № 366 «Об утверждении Правил выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место»

Вступит в силу: 1 сентября 2022 года

Квоту для приема на работу инвалидов понадобится рассчитывать ежегодно до 1 февраля. При этом исходить нужно из среднесписочной численности персонала за IV квартал.

Квоту сочтут выполненной, если таких сотрудников оформили на любые рабочие места:

• по трудовому договору (в том числе срочному) непосредственно у работодателя;
• по трудовому договору в рамках соглашения с иной организацией или ИП о трудоустройстве инвалидов.

Выполнить квоту нужно в течение года с учетом ее возможного перерасчета.

За прием на работу молодого сотрудника работодатель может получить МРОТ

Документ: Постановление Правительства РФ от 13.03.21 № 362 «О государственной поддержке в 2021 году юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при трудоустройстве безработных граждан»

Компании, которые в 2022 году возьмут к себе на работу сотрудников до 30 лет, получат господдержку в рамках программы субсидирования найма. Речь идет о таких безработных:

- выпускники колледжей и вузов без опыта работы;

- люди без среднего профессионального или высшего образования, инвалиды;

- дети-сироты;

- родители несовершеннолетних детей.

Субсидия = (3 МРОТ х РК страховые взносы) х количество трудоустроенных

Первый платеж работодатель получит через месяц после трудоустройства соискателя, второй — через 3 месяца, третий — через 6 месяцев.

Чтобы получить господдержку, работодателю нужно обратиться в ЦЗН для подбора специалистов под имеющиеся вакансии. Сделать это можно личный кабинет на портале «Работа России». После этого через систему «Соцстрах» надо направить заявление в ФСС, который занимается распределением и выплатой субсидий.

Деньги от ФСС смогут получить почти все работодатели, но Правительство всё же установило несколько требований:

- Работодатель зарегистрирован до 1 января 2021 года.

- Нет долгов по зарплате, налогам, сборам, взносам, пеням и штрафам.

- Нет просроченной задолженности по возврату в федеральный бюджет субсидий, бюджетных инвестиций и пр.

- Работодатель не находится в процессе реорганизации (кроме присоединения), ликвидации, банкротства, не приостановил и не прекратил свою деятельность.

- В реестре дисквалифицированных лиц нет сведений о руководителе, членах исполнительного органа, главбухе работодателя.

Чтобы получить субсидию, безработных нужно трудоустроить на полный рабочий день и платить им не меньше МРОТ.

Законопроекты

К законным наказаниям работников добавят лишение премии

Источник: законопроект № 47589-8

Сейчас есть три законных вида наказания за дисциплинарный проступок: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Этот список дополнят депремированием. Разрешат полностью или частично уменьшать размер регулярной премии — ежемесячной, квартальной или годовой. Работники смогут обжаловать депремирование через трудовую инспекцию, а работодатели будут обязаны обосновывать его.

Разъяснения официальных ведомств

Сотрудник должен лично подписать трудовой договор

Источник: Письмо Минтруда РФ № 14-6/ООГ-1352 от 14.03.2022

Работник не может никого уполномочить для подписания трудового договора. Нельзя выдать доверенность на родственника, чтобы он за вас подписал ваш трудовой договор.

Текст письма:

Вопрос: Гражданин устраивается на работу в г. Москве и планирует переезд к месту работы в ближайшее время. Но поскольку пока проживает в г. Пскове и первоначально будет работать дистанционно, то не может лично подписать трудовой договор. Допустимо ли, исходя из требований трудового законодательства РФ, подписание трудового договора другим лицом (родственником, который будет в г. Москве к необходимому сроку) на основании нотариально заверенной доверенности?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу о порядке заключения трудового договора и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.

Кодексом не предусмотрена возможность подписания трудового договора иным лицом вместо работника.

При этом Кодекс предусматривает возможность заключения трудового договора путем обмена электронными документами в трудовых отношениях с дистанционными работниками.

Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно, установлены статьей 312.2 Кодекса.

Разъяснения Роструда по поводу сменной работы

Источник: Доклад Роструда за IV квартал 2021 года

Чиновники разъяснили, что должно быть в графике сменности, а что — нет.

Роструд напомнил, что сменная работа — работа в две, три, четыре смены. Режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами, например сутки через трое, сменной работой не является.

Обязательный документ при сменной работе — график сменности. В нем нужно определить максимальное количество смен, продолжительность рабочего времени в течение смены, начало и окончание смены, перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен, ежедневный и еженедельный отдых. При составлении графика нужно учитывать, что если более половины смены выпадает на время с 22.00 до 06.00, то ее продолжительность сокращается на час. Исключение — случаи, когда работнику установлено сокращенное рабочее время или его приняли специально для работы в ночное время. В этих ситуациях смена не сокращается.

После составления график сменности нужно проверить. В нем не должно быть двух смен подряд, продолжительность работы за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов, а еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов.

Нельзя наказать сотрудника за оскорбление коллег, если в фирме нет кодекса деловой этики

Источник: Письмо Роструда № ПГ/01665-6-1 от 14.02.2022 

Некоторые сотрудники ведут себя высокомерно, неуважительно относятся к коллегам. Но наказать за хамство и оскорбления можно, только если в компании такое обращение между коллегами запрещено, и этот запрет оформлен документально. В противном случае хам останется безнаказанным.

Роструд в письме № ПГ/01665-6-1 от 14.02.2022 сообщает, что с целью улучшения психологического климата в коллективе работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив нормативный акт.

Например, это может быть положение деловой этики и служебного поведения в организации.

В нем должны быть прописаны правила поведения работников и ответственность за неэтичное поведение. Подобные правила можно установить и в ПВТР. Причем работники должны быть под роспись ознакомлены с правилами поведения, только тогда за их нарушение можно применить дисциплинарное взыскание (выговор или увольнение).

Но если такого документа в компании нет, привлечь к ответственности за несоблюдение корпоративной этики нельзя.

Судебная практика

Суд восстановил сотрудника, которому не предложили вакансии при досрочном сокращении

Источник: Определение 1-го КСОЮ от 18.01.2022 № 88-3059/2022

С работником расторгли трудовой договор ранее срока сокращения. Он не согласился в том числе с тем, что ему не предложили вакансии, и оспорил увольнение.

Первая инстанция встала на сторону работодателя. Поскольку сотрудник согласился уйти досрочно, ему могли не предлагать вакансии.

Апелляция и кассация с такой позицией не согласились. Работодатель обязан предлагать вакансии при сокращении. Процедуру увольнения нарушили, поэтому сотрудника восстановили.

Отметим, практика по этому вопросу неоднозначна, поэтому лучше предлагать вакансии даже после того, как сокращаемый согласился уйти досрочно.

ВС перевернул практику рассмотрения споров об увольнении по собственному желанию

ТК РФ не обязывает работодателя выяснять, почему работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а также разъяснять каждому увольняющемуся то, что написано в ТК. Однако в последнее время ВС вынес сразу несколько решений, в которых высказал иную позицию и раскритиковал формальный подход судов к рассмотрению дел, в которых работники ссылались на принуждение к увольнению.

ВС указал, что причины, по которым работник написал заявление об увольнении, влияют на законность увольнения, а потому суды должны устанавливать в подобных делах следующие обстоятельства:

• добровольно ли и осознанно ли работник написал заявление об увольнении;
• понимал ли работник последствия написания заявления;
• разъяснял ли работодатель последствия написания заявления и право его отозвать;
• выяснял ли работодатель, по какой причине работник написал заявление, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, учитывая социальный статус работника;
• достигли ли стороны соглашения о дате увольнения, если оно производится до истечения двухнедельного срока отработки.

Таким образом, ВС фактически возложил на работодателей дополнительные обязанности: проверять причины увольнения, разъяснять последствия написания заявления и право на отзыв. Это связано с тем, что, исходя из решений ВС, принуждение к увольнению не ограничивается написанием заявления под диктовку и угрозами. Общая конфликтная ситуация с начальством — также потенциальный повод считать увольнение вынужденным, а сложные жизненные обстоятельства — дополнительное подтверждение того, что работник не хотел увольняться. В делах, рассмотренных ВС, работодателям не помогло выиграть ни то, что у работника не было прямых доказательств давления, ни то, что заявление было отправлено по почте, ни то, что работник мог отозвать заявление. 

Цитата: «Учитывая недопустимость принуждения гражданина к подаче заявления об увольнении, суды выясняют, не являлось ли увольнение результатом давления на работника, а также изучают обстоятельства, предшествовавшие подаче заявления об увольнении» (Вячеслав Лебедев, председатель Верховного cуда РФ)

Вопрос-ответ

Если сотрудник не работает водителем, нужно ли с него требовать водительское удостоверение для оформления документов по воинскому учету?

Если сотрудник отказался предъявлять водительское удостоверение, а для формы 10 нужны данные этого документа, вы не имеете права его заставить принести водительские права.

Данные о водительских правах надо теперь указывать в новой форме 10, которая теперь применяется для воинского учета вместо карточки Т-2. Но сотрудник не обязан предъявлять права, если

предоставление водительского удостоверения не требуется для выполнения трудовых обязанностей.

Как определить преимущественное право на оставление на работе при сокращении?

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Для этого составьте список сотрудников, которых планируете сократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

- семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у - сотрудника двое несовершеннолетних детей;

- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

- сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;

- сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

- сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.

Можно ли оставить в личной карточке только раздел с Ф. И. О. сотрудника, его адресом, телефоном и информацией об отпусках?

Да, можно. Заполнять личные карточки на сотрудников больше не требует ни один нормативный документ. Поэтому вы можете поступать с ними, как вам удобно. Например: отказаться совсем, продолжать заполнять или оставить в утвержденных в компании вариантах лишь ту информацию, которая нужна именно вам.

Обязан ли работодатель сокращать рабочее время беременной за компьютером?

В общем случае не обязан. Исключение — если в медицинском заключении врач указал на необходимость сократить рабочее время беременной за компьютером.

Работодатели не обязаны сокращать беременной время работы за компьютером. С января 2021 года действуют новые санитарные правила, и в них такой обязанности больше нет, СП 2.2.3670–20, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача от 02.12.2020 № 40. Исключение — если беременная представила медицинское заключение, в котором указано, что ей необходимо сократить время работы за компьютером, ст. 254 ТК, письмо Минтруда от 25.02.2021 № 15–0/ООГ-471.

Тем не менее действуют Гигиенические рекомендации, утвержденные Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.1993. Эти рекомендации предусматривают, что беременным нельзя работать на компьютерах, если излучение от них выше предельно допустимых значений. Поэтому если условия труда на рабочем месте беременной сотрудницы не соответствуют этим критериям по итогам спецоценки, то беременную нужно перевести на другую работу.

Если условия труда соответствуют критериям Гигиенических рекомендаций, утвержденных Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.1993, и нет ограничений в медицинском заключении, работодатель не обязан уменьшать рабочее время сотрудницы за компьютером.

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Бывший сотрудник просит копии рабочих документов. Какие дать, а какие — нет

Когда к вам за копиями документов обратился бывший работник, не спешите выдавать их. Ни в каком законе нет перечня документов, которые можно или нельзя выдать бывшему сотруднику. Поэтому ориентируйтесь на три условия.

Условие 1. Документ, который запросил бывший сотрудник, непосредственно связан с его бывшей работой. Например, это приказ о его премировании. Нельзя дать бывшему работнику документ, который к нему не имеет прямого отношения.

Условие 2. Запрашиваемый документ оформили, поскольку должны были сделать это по закону. Если бывший коллега запрашивает документы, которых у вас нет потому, что вы и не должны были их составлять, формировать их не нужно.

Условие 3. В документе нет персональных данных других сотрудников. Если они есть — можно выдать только выписку.

Бывший работник просит копии локальных нормативных актов

Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностные инструкции, положение об оплате труда, приказы с показателями эффективности и результативности — все эти документы связаны с работой. А вот нужно ли выдавать их по требованию бывшего работника, будем разбираться.

В понятие «документ» для простоты объединим все варианты — оригиналы, копии и выписки.

Коллективный договор и ПВТР

Вы вправе не выдавать бывшему сотруднику копии коллективного договора и ПВТР. Эти документы не имеют отношения к тем трудовым обязанностям, которые он исполнял. Если же он обратится в суд, там его не поддержат. Есть примеры решений в пользу работодателя.

В одном случае суд указал, что выдавать работнику нужно копии документов, которые подтверждают события, связанные с исполнением им трудовых функций, — прием на работу, увольнение, переводы на другую работу, начисление зарплаты, аттестация, вредные или опасные условия труда. Коллективный договор к таким документам не относится (апелляционное определение Владимирского областного суда от 08.06.2018 по делу № 33а-2122/2018).

В другом случае суд решил, что работодатель не обязан выдавать копии коллективного договора и ПВТР бывшему сотруднику, поскольку тот был с ними ознакомлен при приеме на работу. Этого вполне достаточно (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2020 № 33–87/2020 по делу № 2–7632/2019).

Еще один аргумент судей при вынесении решений в пользу работодателя — после увольнения сотрудника ни коллективный договор, ни ПВТР уже не связаны с его работой. Требование статьи 62 ТК о выдаче документов, связанных с работой, на эти документы уже не распространяется (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 № 33–6491/2018).

Штатное расписание

Бывшие работники обычно просят штатное расписание, когда обращаются в суд, чтобы доказать незаконность сокращения. Скажите, что сами передадите документы по запросу судьи

Штатное расписание не имеет отношения к трудовой деятельности бывшего работника и не содержит его персданных. Его можно не выдавать (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2018 по делу № 33–12319/2018). Но чтобы избежать проблем, советуем предложить работнику указать в запросе, для чего ему потребовалось штатное расписание. Дополнительная фраза пригодится, если ваш спор дойдет до суда.

После этого сделайте выписку из штатного расписания только по должности бывшего работника. Ознакомьте его с выпиской под подпись, но на руки не выдавайте. Отказ выдать выписку объясните тем, что это внутренний документ компании, который содержит конфиденциальную информацию, в том числе размер зарплаты по должностям.

Должностная инструкция

Вы не обязаны выдавать бывшему работнику должностную инструкцию. Этот документ относится к локальным нормативным актам и не содержит его персональные данные. Если из-за отказа в выдаче работник обратится в суд, он будет на вашей стороне.

Работодатель обязан выдавать только документы, связанные с работой непосредственно самого сотрудника. А не те, что касаются неопределенного круга лиц (апелляционное определение Самарского областного суда от 10.09.2019 по делу № 33–11114/2019).

Документы с персональными данными других работников

Не выдавайте бывшему работнику копии документов, которые содержат персональные данные других лиц. Это опасно, поскольку за передачу персональных данных без согласия работника компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 150 тыс. руб., а ее директора — от 20 тыс. до 40 тыс. руб. (ст. 13.11 КоАП).

График отпусков, табель учета рабочего времени и расчетная ведомость, отчет по форме CЗВ-М касаются работы бывшего сотрудника, но при этом содержат персональные данные других лиц. Выдать копии этих документов работодатель обязан, но не целиком. Подготовьте для бывшего работника выписки из этих документов со сведениями только о нем (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2018 по делу № 33–12319/2018).

Докладная или служебная записка

Выдать копию служебной записки или отказать, зависит от ее содержания. Вариантов может быть два, и поступать в каждом из них нужно по-разному.

Докладная или служебная записка — внутренний документ, адресованный вышестоящему должностному лицу, в котором содержится обстоятельное изложение какого-либо вопроса

На основании служебки работник наказан. Когда бывший работник просит копии документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности, такие документы безопаснее выдать. Иначе суд решит, что ваш отказ лишает гражданина права на защиту от необоснованного наказания (решение Свердловского областного суда от 14.10.2014 по делу № 72–787/2014).

Служебка о проверке работы. Если бывший работник просит документы по служебной проверке — служебное задание, служебные записки, требования или объяснения — вы вправе ему отказать. Эти документы непосредственно не связаны с его работой, а предназначены только для служебного пользования. Итогом служебной проверки является издание соответствующего приказа. А с ним вы уже ознакомили работника.

Документы, которых у работодателя нет

Бывает, что бывшие сотрудники запрашивают документы, которые работодатель не вел или по какой-то причине они в компании отсутствуют. Придется составить? Нет.

Бывает, что бывший сотрудник запрашивает документ, который вы не оформляли, потому что и не должны были это делать по закону. В таком случае специально составлять документ не обязательно. Работнику откажите в его просьбе.

Так, например, бывший сотрудник попросил у компании выдать ему поквартальные графики сменности. У работодателя их не было, так как он составлял один график работы на весь год на каждого работника отдельно. Знакомил с графиком каждого под подпись в ноябре предыдущего года. Суд не нашел нарушений в действиях работодателя (апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.08.2018 по делу № 33–15409/2018).

Вы вправе отказать бывшему работнику в выдаче документов, которые должны быть, но по какой-то причине утрачены. При условии, что этот факт зафиксирован. В таких случаях суд встает на сторону работодателя. Ведь он не может выдать эти документы, даже если на него возложить такую обязанность. Вот пример.

Работник запросил копии заявлений о приеме на работу и переводе, но их в личном деле не оказалось. Работодатель предоставил акт об утере. Суд поддержал работодателя. Выдавать документы, которых у него нет, работодатель не обязан (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2018 по делу № 33–12319/2018).

Важно знать!

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ