Обзор для кадровика за период с 01.04.2024г. по 31.05.2024г.

Изменения законодательства

Сверхурочную работу теперь нужно оплачивать с учетом компенсационных и стимулирующих выплат

Документ: Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 152 Трудового кодекса Российской Федерации"

Вступит в силу: 1 сентября 2024 года

Президент подписал закон, согласно которому в оплату сверхурочной работы теперь нужно включать компенсационные и стимулирующие выплаты.

Такие изменения связаны с исполнением постановления КС от 27.06.2023 № 35-П, в котором положения ч. 1 ст. 152 ТК признаны не соответствующими Конституции.

Ранее сверхурочную работу оплачивали исходя из зарплаты, а именно тарифной ставки или оклада, не начисляя компенсационные и иные выплаты. Теперь ее нужно будет оплачивать исходя из размера зарплаты, установленного в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном. Изменения позволят обеспечить оплату сверхурочной работы в большем размере в сравнении с оплатой аналогичной работы, выполняемой в рамках установленной продолжительности рабочего времени.

Вместе с тем Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) предлагает увеличить временной лимит сверхурочной работы и снизить барьеры при приеме на работу и увольнении. Сейчас переработки не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год за некоторыми исключениями. По мнению предпринимателей, увеличение времени сверхурочной работы позволит сократить потребность в кадрах.

Вдов супругов ветеранов боевых действий увольнять по  инициативе работодателей нельзя в течение года

Документ: Федеральный закон от 06.04.2024 № 70-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступил в силу: 6 апреля 2024 года

С 6 апреля работодатели не вправе расторгать трудовые договоры по своей инициативе с овдовевшими супругами ветеранов боевых действий. Запрет применяется год после смерти. При этом есть исключения, в частности: повторный брак овдовевшего специалиста, ликвидация организации, грубый или неоднократный проступок.

Роструд скорректировал чек-листы для проверок работодателей

Документ: Приказ Роструда от 16.02.2024 № 31 «О внесении изменений в формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденные приказом Федеральной службы по труду и занятости от 1 февраля 2022 г. № 20»

Вступил в силу: 14 мая 2024 года

Часть вопросов признали утратившими силу либо изложили в иной редакции.

Изменения затронули в том числе чек-листы, по которым поверяют, правильно ли организация:

• устанавливает режим и продолжительность работы;
• предоставляет время отдыха;
• соблюдает требования к регулированию труда женщин и лиц с семейными обязанностями;
• учитывает особенности дистанционной работы.

По обновленному списку вопросов станут следить за соблюдением трудовых прав мобилизованных работников и тех, кто заключил контракт о военной службе или добровольно содействует Вооруженным силам либо Росгвардии.

Законопроекты

Сократят рабочее время многодетным родителям

В Госдуму внесли законопроект о дополнении ст. 92 ТК РФ. Предлагают установить сокращенное рабочее время работникам с тремя и более детьми. Максимальная продолжительность рабочего времени — 35 часов в неделю. Работодатель будет устанавливать сокращенное время одному из родителей по его заявлению.

При сокращенной продолжительности рабочего времени оплату производят как за полное рабочее время. Многодетной является семья, имеющая трех и более детей. Статус многодетной семьи устанавливается бессрочно. Меры социальной поддержки оказывают до достижения старшим ребенком 18 или 23 лет, если ребенок учится очно, пп. 1-2 Указа Президента от 23.01.2024 № 63, приказ Минтруда от 02.04.2024 № 164н.

Для приема на работу иностранцев Минтруд предложил новый механизм — целевой организованный набор

В порядке целевого организованного набора хотят нанимать иностранцев в возрасте от 18 лет, которые законно находятся в РФ и получили разрешение на работу. Его выдадут на срок трудового договора, но не больше чем на 2 года. Чтобы иностранец получил документ, работодатель должен представить в МВД в том числе обязательство оплаты расходов из-за возможного административного выдворения или депортации (п. 4 ст. 1 проекта).

Целевой организованный набор будет представлять собой комплекс мероприятий по привлечению иностранцев к труду на определенное время. Наем в таком порядке станет приоритетным механизмом.

Тех, кто прибыл в рамках набора, принимать на работу можно без разрешения на привлечение и использование иностранных сотрудников (п. 3 ст. 1 проекта).

Оператором целевого организованного набора выступит специально созданная для этого компания. Координировать процесс станет Роструд.

Разъяснения официальных ведомств

Минтруд не советует подписывать кадровые документы факсимиле

Источник: Письмо Минтруда России от 15.03.2023 № 14-6/ООГ-1863

В законе нет ни определения факсимиле, ни возможности так подписывать кадровые документы. Закреплено, что трудовой договор работодатель обязан визировать лично. Иногда стороны могут использовать электронные подписи.

В методических рекомендациях по оформлению документов тоже указано, что эту часть реквизита проставляют собственноручно.

Минтруд рассмотрел вопрос об оплате медосмотра в выходной

Источник: Письмо Минтруда России от 09.04.2024 № 14-6/ООГ-2091

Во время отдыха персонал не должен исполнять трудовые обязанности. Если специалиста хотят направить на медосмотр в выходной, делать это нужно по тем же правилам, по которым привлекают к труду в нерабочие дни.

Отметим, как правило, за работу в выходные и праздники положена повышенная оплата. В практике уже встречался случай, когда медосмотр в день отдыха суды обязывали оплатить в двойном размере.

Когда можно наказать работника за разглашение информации о зарплате коллег, пояснил Минтруд

Источник: Письмо Минтруда России от 11.03.2024 № 14-6/ООГ-1418

Специалиста допустимо привлечь к дисциплинарной ответственности за разглашение персональных данных, если:

• на него возложены обязанности по обработке такой информации;
• при их исполнении он нарушил закон.

Так ответило ведомство на вопрос о наказании и увольнении специалиста, который раскрывает сведения о зарплате своих коллег.

Роструд: в трудовом договоре удаленщика можно указать населенный пункт как место работы

Источник: Письмо Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1

В трудовой договор о дистанционной работе нужно включать обязательные для всех условия, в том числе о месте работы. Достаточно конкретизировать его до населенного пункта, полагает ведомство. Его определяют по месту, где удаленщик находится и исполняет обязанности.

Роструд разъяснил, нужно ли оплачивать сотруднику отгулы при увольнении

Источник: Информация Роструда от 25.04.2024.

Если сотрудник увольняется и не использовал отгулы за работу в выходные и праздничные дни, то ему нужно компенсировать отгулы при окончательном расчете. Такое разъяснение дали эксперты Роструда.

Так, работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в размере:

• не менее двойных сдельных расценок или двойной тарифной ставки;
• не менее одинарной дневной ставки за день работы сверх оклада при работе в пределах месячной нормы рабочего времени;
• не менее двойной дневной ставки за день работы сверх оклада при работе сверх месячной нормы рабочего времени.

Роструд разъяснил, почему нельзя предоставлять сотрудникам обеденный перерыв в начале или в конце рабочего дня

Источник: Письмо Роструда от 28.03.2024 № ПГ/04604-6-1

По закону в течение рабочего дня работодатель обязан предоставить работнику перерыв для отдыха и питания. Такой перерыв должен быть не более двух часов и не менее 30 минут. Причем он не включается в рабочее время (ч. 1 ст. 108 ТК).

Время и продолжительность перерыва для отдыха и питания компания устанавливает в Правилах внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК).

ТК не определяет конкретное время, в которое работодатель должен предоставлять работникам перерыв для отдыха и питания. Есть только норма, что обеденный перерыв должен прерывать рабочий день.

Если обеденный перерыв предоставляется в начале рабочего дня, например, до начала работы, он не прерывает рабочий день сотрудника. Значит, перерыв нужно предоставилять только после того, как он отработает часть рабочего дня или смены.

Когда обеденный перерыв предоставляется в конце рабочего дня, сотрудник после этого перерыва не работает.

Судебная практика

Работник вправе отозвать заявление до конца последнего календарного дня срока предупреждения

В последний день срока предупреждения об увольнении сотрудник болел и не был на месте. Отзыв направил по электронной почте в 19:14, т.е. после окончания рабочего дня.

6-й КСОЮ подчеркнул: в ТК РФ нет конкретного времени, в которое истекает срок предупреждения об уходе, в т.ч. с учетом режима работы организации. Издание приказа об увольнении само по себе не говорит о том, что уже нельзя передумать. Можно было подать отзыв до 24:00.

В другом споре 1-й КСОЮ также поддержал сотрудника. Отзыв тот передал в 23:30 и продублировал на почту в 23:35 последнего дня срока.

Правомерен ли штраф, если ЕФС-1 сдали позже срока из-за технического сбоя

Источник: Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 18.03.2024 № Ф07-1747/2024, А56-67736/2023.

Работодатель сдал отчет ЕФС-1 на один день позже срока из-за технического сбоя в госсистеме, за что фонд оштрафовал его на 35 500 руб. – по 500 руб. за каждого сотрудника. Работодатель посчитал штраф незаконным и обратился в суд.

Суд указал, что работодатель совершил правонарушение, так как нарушил срок сдачи отчетности. Кроме того, суд решил, что системный технический сбой не освобождает от ответственности и относится к организационным вопросам компании.

При этом суд учел характер правонарушения, смягчающие обстоятельства и уменьшил сумму штрафа до 10 000 руб. 

Вопрос-ответ

Имею ли я право работать в одной организации со своими родственниками? Не запрещено ли это законодательными актами?

Трудовой кодекс РФ понятие "конфликт интересов" распространяет только на работников госкорпораций, публично-правовых компаний и государственных компаний. При этом совместная работа родственников в одной организации не запрещена, не названа в Трудовом кодексе РФ в качестве основания для расторжения трудового договора с одним из них или обоими супругами либо перевода одного супруга по инициативе работодателя.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 349.1 Трудового кодекса РФ работник государственной корпорации, публично-правовой компании или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации, обязан сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Для целей ТК РФ используется понятие "конфликт интересов", установленное законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Согласно ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции" под конфликтом интересов в указанном Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Нужно ли прописывать рабочий год сотруднику при оформлении отпуска без сохранения заработной платы?

Закон не содержит такой обязанности, однако на практике сложилось два мнения.

Согласно одной точке зрения прописывать рабочий год в приказе не нужно, поскольку отпуск без сохранения заработной платы предоставляют вне зависимости от рабочего стажа. В приказе указывают только даты начала и окончания отпуска.

Согласно другой точке зрения в приказе нужно отображать рабочий год, поскольку длительность отпуска за свой счет влияет на расчет стажа для ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, если количество дней отпуска без сохранения зарплаты превышает 14 календарных дней за рабочий год, этот период не входит в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК).

Кроме того, Трудовой кодекс обязывает работодателя предоставлять отпуск за свой счет отдельным категориям сотрудников. Например, работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году или пенсионерам – до 14 дней, сотрудникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней. 

Таким образом, для удобства подсчета использованных дней отпуска без сохранения зарплаты рекомендуем указывать в приказе рабочий год.

Обязана ли организация предоставлять совместителям дни отдыха за сдачу крови?

Да, обязана.

Сотрудники-доноры имеют право на ряд гарантий за сдачу крови, в том числе освобождение от работы в день сдачи крови, а также дополнительный выходной день. При этом за сотрудником-донором сохраняют средний заработок как за день сдачи крови, так и за дополнительный выходной. Об этом говорится в статье 186 Трудового кодекса. На это также указывает Минтруд в письме от 09.04.2019 № 14-2/ООГ-2513.

Совместителям положены те же гарантии и компенсации, что и основным сотрудникам. Исключение — гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также с обучением (ст. 287 ТК).

Таким образом, организация обязана предоставить сотруднику-совместителю все гарантии, предусмотренные для доноров, на общих основаниях. Это касается как внутренних, так и внешних совместителей. При этом не имеет значения, воспользовался совместитель такими гарантиями по основному месту работы или нет.

Документальным подтверждением того, что сотрудника не было на работе по уважительной причине, а также основанием для оплаты донорских дней будет справка медицинской организации в свободной форме (п. 2 Порядка, утв. приказом Минздрава от 14.09.2020 № 972н). При этом внешний совместитель может представить либо надлежащим образом заверенную копию, либо второй экземпляр справки, выданный медицинским учреждением.

Может ли сотрудник передать заявление на увольнение через другого сотрудника?

Да, может, если сотрудник подписал заявление собственноручно и у другого сотрудника есть нотариальная доверенность с правом подать заявление на увольнение.

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он обязан письменно предупредить работодателя об этом не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК). 

Заявление об увольнении сотрудник должен оформить в письменном виде в произвольной форме. Сотрудник может написать заявление от руки, напечатать его на компьютере или заполнить типовой бланк работодателя (ч. 1 ст. 80 ТК, определение Конституционного суда от 22.03.2011 № 394-О-О).

Сотрудник может подать заявление лично, направить заказным письмом, телеграммой или другим способом, который позволит определить отправителя сообщения, а также факт и дату получения заявления работодателем (письмо Роструда от 07.09.2023 № ПГ/18460-6-1).

Также сотрудник вправе оформить передачу полномочий другому сотруднику на подачу заявления об увольнении работодателю. При этом заявление сотрудник должен написать сам от своего имени. В таком случае сотрудник, который принес заявление об увольнении другого сотрудника, должен приложить к заявлению доверенность, которая подтвердит его право подать заявление. Правомерность такой позиции подтверждают суды (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2024 № 88-2447/2024, 2-2141/2023).

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

Источник: Журнал «Справочник кадровика», №3 Март 2024

Почему с должностной инструкцией лучше, чем без нее

Работодателю важно иметь возможность изменять задания работника или поручать что-то новое. Как лучше сформулировать обязанности работника: прописать все подробно, закрепить только самое основное или вообще ничего не закреплять? Разберем все варианты.

В трудовом договоре обязательно закрепите трудовую функцию работника, абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК. Включите в трудовой договор наименование должности в соответствии со штатным расписанием или наименование профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

Должностные обязанности: в трудовом договоре или в должностной инструкции

Должностные обязанности подробно раскрывают трудовую функцию. Их можно закрепить в тексте трудового договора или должностной инструкции.

Должностная инструкция – необязательный документ. В ней обычно определяют требования к знаниям и профессиональному опыту работника, должностные обязанности, права и взаимоотношения работника с руководителем и подчиненными, устанавливают его ответственность.

Удобство должностной инструкции в том, что ее легче изменить. Если захотите внести незначительное изменение в должностные обязанности в трудовом договоре, вам потребуется согласие работника, чтобы заключить допсоглашение. В случае с должностной инструкцией согласие не требуется, если не меняете основные обязанности и характер работы. Нельзя изменять должностную инструкцию без согласия работника, если правки затрагивают трудовую функцию. Это касается случаев, когда работодатель пытается добавить сотруднику новые обязанности или, наоборот, убрать часть функционала и снизить зарплату. Итак – должностную инструкцию как локальный документ изменить можно, но она не будет распространяться на работника, который уже трудится на других условиях.
Единого признака, по которому можно определить, изменилась ли трудовая функция, нет. В случае спора суд исследует все обстоятельства в совокупности. Если новые обязанности сотрудника принципиально отличаются от прежних, – вы в одностороннем порядке изменили ему трудовую функцию. В случае спора судья займет сторону работника, апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 № 33–1052/2017.

Если новые обязанности конкретизируют трудовую функцию, а не меняют ее, суд поддержит работодателя. Должностная инструкция – это локальный акт. Работодатель имеет право принять новую должностную инструкцию и ознакомить с ней работника под подпись, ст. 22 ТК. Заключать дополнительное соглашение не требуется.

Судебное решение. О том, как работодатель смог изменить должностную инструкцию

Н. работала специалистом учебного центра работодателя. Работодатель принял новую должностную инструкцию по должности Н. и попытался ознакомить с ней работницу. От подписания новой должностной инструкции Н. отказалась, так как считает, что работодатель в одностороннем порядке изменил ее трудовую функцию, расширил ее трудовые обязанности без увеличения заработной платы.
Новая должностная инструкция содержит перечень должностных (функциональных) обязанностей специалиста, условия о содержании работы, о порядке и способах исполнения должностных (функциональных) обязанностей, о полномочиях при исполнении должностных  обязанностей, о выполняемых в процессе труда операциях и действиях, применимых в работе механизмов и оборудовании, о взаимодействии с другими работниками учебного центра и другими работниками организации, о способах работы специалиста, но не изменяет трудовую функцию, не содержит ни одного из условий, которые по смыслу ст. 57 ТК относятся к обязательным условиям трудового договора, и не изменяет ни одно из условий, согласованных сторонами в трудовом договоре.
Определение Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 по делу № 88-1502/2022

В трудовом договоре закрепили функцию, должностные обязанности нигде не прописали

Что будет, если в трудовом договоре определить трудовую функцию, но о должностных обязанностях написать по минимуму, а должностную инструкцию вообще не утверждать. Удастся ли заставить работника выполнять все поручения руководителя? Разберемся.

В нашей истории у секретаря Марины в трудовом договоре указан конкретный вид поручаемой работы: встречать гостей и разбирать почту. Трудовая функция Марины сформулирована четко и содержит только малую часть должностных обязанностей секретаря руководителя, входящих в профстандарт по этой должности, приказ Минтруда от 15.06.2020 № 333н.Может ли руководитель поручить Марине подготовить отчет? Нет, это не входит в ее трудовую функцию. Подготовка отчета – принципиально новая обязанность. Для того, чтобы руководитель мог требовать от Марины подготовку отчета, подготовку командировки или ведение дел и передачу их в архив, нужно внести изменения в трудовой договор Марины и расширить ее трудовую функцию. Сделать это можно только с ее письменного согласия. Может ли руководитель вынести Марине дисциплинарное взыскание за невыполнение поручения, которое не входит в ее трудовую функцию? Нет. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовую функцию, и не может наказывать работника за отказ, апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 № 17763/2016.

В трудовом договоре закрепили только название должности, должностные обязанности нигде не прописали

Другой вариант: в трудовом договоре закрепили название должности. Должностные обязанности не конкретизировали. Пример: «Работник должен выполнять обычные функции секретаря и распоряжения руководителя».

Трудовая функция – секретарь. Требование ст. 57 ТК выполнено. Формулировка «распоряжения руководителя» выглядит так, как будто компания может требовать выполнять любую работу, даже ту, которая выходит за пределы его функции. Используйте формулировку: «выполнять иные поручения руководителя, непосредственно связанные с трудовой функцией работника».

Должностные обязанности не прописали, а значит работник может оспаривать любое из заданий руководителя. Если сомневаетесь, какие распоряжения непосредственно связанны с конкретной трудовой функцией, сверьтесь с квалификационным справочником и профстандартами.

Отсутствие списка должностных обязанностей в трудовом договоре или в должностной инструкции не поможет работодателю заставить работника выполнить любое поручение. Напротив, вы будете каждый раз доказывать: то, что поручают работнику, входит в его трудовую функцию.

Если работник отказывается работать потому, что его должностные обязанности нигде не прописаны, вспомните, знакомили ли вы с ними работника устно, есть ли свидетели. Если работник в начале работы проходил обучение, на котором его ознакомили с должностными обязанностями и объяснили, как выполнять работу, суд может поддержать работодателя, апелляционное определение Челябинского областного суда от 29.06.2017 по делу № 11-6893/2017.

Доказать, что ознакомили работника с его должностными обязанностями и поставленными перед ним задачами, сможете, если предоставите суду аудиозаписи, сообщения в мессенджерах, письменные распоряжения руководителя.

Отсутствие должностной инструкции не позволяет работнику игнорировать поручения руководителя. Задачи, которые руководитель ставит перед работником своими распоряжениями, должны соответствовать должности работника, определение Седьмого КСОЮ от 20.04.2021 по делу № 88-5080/2021. В спорной ситуации работодателю придется доказывать, что работник знал о своих обязанностях.
Если обнаружили, что с должностными обязанностями ознакомили работника только устно, например в процессе обучения, подготовьте и примите должностную инструкцию и ознакомьте с ней работника под подпись.

Должностные обязанности предусмотрели очень подробно

Слишком подробно расписывать обязанности работника тоже не советуем. Все учесть все равно не сможете, но добавите себе бумажной работы – менять инструкцию придется из-за мелочей. Например, в инструкции курьера написан адрес почтового отделения, в котором курьер должен забрать почту. Если почтовое отделение переедет, в должностную инструкцию придется внести изменение. Согласие работника не потребуется, трудовая функция не изменена, но ознакомить работника под подпись с новой инструкцией придется.

Если должностные обязанности подробно прописаны в самом трудовом договоре, для любого изменения потребуется согласие работника и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если хотите подробно расписать процессы, лучше сделайте это в отдельном регламенте. Должностную инструкцию мелочами не перегружайте.

Чтобы грамотно прописать обязанности сотрудника, руководствуйтесь квалификационными справочниками, профстандартами и учитывайте специфику компании. Включите в инструкцию четкие формулировки задач и функций работника, виды работ, права, обязанности и ответственность. Не допускайте неясностей или двойного толкования. Избегайте деклараций.

В одной должностной инструкции есть обязанности по нескольким должностям

У работодателя может возникнуть необходимость поручить одному работнику работу по нескольким должностям. Например, секретарю – вести табель работников и отвозить корреспонденцию клиентам. Можно ли в должностную инструкцию по одной должности включить обязанности по разным должностям?

На сайте Онлайнинспекции два разных мнения.

1. Да, можно. Работодатель вправе в должностную инструкцию работника внести дополнительные обязанности по другой должности. Работодатель вправе по своему усмотрению устанавливать объем должностных обязанностей.
2. Нет, нельзя. Поручение работнику работы по другой должности работодатель должен оформить следующими способами:
   в виде совмещения за дополнительную плату путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (такая работа будет выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором);
   путем заключения трудового договора о работе по совместительству (в свободное от основной работы время).

В большинстве разъяснений Роструд придерживается второй позиции: поручить работнику исполнение должностных обязанностей по нескольким разным должностям можно только через совмещение или совместительство.

Пример

Работодатель хочет принять работника на должность «водитель-экспедитор». Можно ли назвать так должность и прописать должностные обязанности водителя-экспедитора?
1. Должность водителя-экспедитора не установлена в квалификационных справочниках, по ней нет профстандарта.
2. «Водитель» – это рабочая профессия, «экспедитор» – должность служащего, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, постановление Госстандарта от 26.12.1994 № 367.

3. Для водителей установлены требования к состоянию здоровья и квалификации. Выполнение работы водителя связано с предоставлением льгот и наличием ограничений. Поэтому название должности в штатном расписании и трудовом договоре должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах.

Роструд не рекомендует устанавливать в штатном расписании должность «водитель-экспедитор» и объединять в одной должностной инструкции трудовые функции водителя и экспедитора. Работника можно принять на работу водителем. Для выполнения работы экспедитора или экспедитора по перевозке грузов работнику можно оформить совмещение или заключить трудовой договор о внутреннем совместительстве, письмо Роструда от 16.11.2022 № ПГ/27409-6-1.

Должность одна, но обязанности разные

ГИТ считает, что должностные обязанности работников по одной должности должны быть одинаковы. На практике часто бывает, когда у работников по одной должности разные обязанности, закрепленные в трудовом договоре или в должностной инструкции.

Пример
У начальника управления три заместителя. Один отвечает за правовые вопросы, другой за имущество предприятия, третий за административные вопросы. Должностные инструкции у заместителей разные. Суд не увидел нарушений, определение Шестого КСОЮ от 03.02.2022 по делу № 88-1786/2022.

Будьте готовы обосновать, почему у работников на одной должности разные должностные обязанности. Например, у руководителя два секретаря, но одна занимается отчетами, организацией командировок, другая – организацией встреч, ведением дел и передачей их в архив. Все обязанности входят в профстандарт секретаря руководителя, но разделены между работниками.

Встречается и обратная ситуация: должности называются по-разному, а должностные обязанности одинаковые. Суды в первую очередь будут исследовать не обоснованность названия должностей, а наличие дискриминации в оплате труда.

Если у работников по одной должности одинаковые должностные инструкции и обязанности, но различается количество работы, например количество обслуживаемых клиентов, можете устанавливать дифференцированные должностные оклады.

Суд не посчитает разные оклады дискриминацией. Напротив, дифференциация оплаты является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022. В нашей истории у Марины и Ольги одинаковая должность «секретарь руководителя», но разные должностные обязанности и количество работы. У них должны различаться должностные оклады.

Как не допустить дискриминацию в оплате труда

Недопустимо устанавливать разные фиксированные величины оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, определение судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.10.2005 № 5-ВО5-120, от 22.12.2006 № 5-ВО6-110.

Если должности работников отличаются, но фактически работники выполняют одинаковую работу, одинаковой сложности – фиксированная часть оплаты труда (должностной оклад, часовая ставка) должны быть одинаковыми. Надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда, консультация ГИТ от 22.11.2022.

Как возложить на работника дополнительные обязанности

При введение новых отчетов, обязательных обучений или назначений ответственных лиц требуется возложить на работника дополнительные должностные обязанности или ответственность. Если добавляете новую форму отчета, внесите изменения в должностную инструкцию и ознакомьте работника.

Если назначаете ответственным, издайте приказ и ознакомьте с ним работника. Когда работодатель возлагает на работника ответственность, прямо вытекающую из его должностной инструкции, суд поддержит работодателя.

Судебное решение. О том, как работодатель смог поручить обязанности без оплаты

А. работает в музыкальном колледже заместителем директора по административно-хозяйственной части. Приказом директора А. назначен ответственным за проведение производственного экологического контроля и направлен для прохождения курсов повышения квалификации по программе «Обеспечение экологической безопасности руководителям и специалистам общехозяйственных систем управления». А. требовал отменить приказ: работодатель в нарушение ст. 60 ТК принуждает его к выполнению работ, которых нет в должностной инструкции.

Руководители, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду, должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности, п. 1 ст. 73 Закона  № 7-ФЗ.

Из должностной инструкции заместителя директора по административно-хозяйственной части следует, что он обязан знать нормативные правовые акты, регламентирующие административно-хозяйственную деятельность колледжа, обязан осуществлять контроль за хозяйственным обслуживанием и надлежащим содержанием объектов колледжа, исполнять другие поручения руководителя колледжа, возникшие в связи с производственной необходимостью.

Из анализа нормативных актов и должностной инструкции следует, что возложение на истца обязанностей по проведению производственного экологического контроля, составной частью которого является обращение с отходами производства, входит в его должностные обязанности, связанные с хозяйственной деятельностью колледжа.

Выполнение указанных работ не является совмещением профессий (должностей), возложением на истца дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, поэтому не требует внесения изменений в трудовой договор и дополнительной оплаты.
Определение Четвертого КСОЮ от 31.05.2022 по делу № 88-12745/2022

Когда можете поручить работу по другой должности без доплаты

Если обязанность замещать другого работника на время его отсутствия прописана в должностной инструкции. Например, в должностной инструкции заместителя начальника отдела кадров есть обязанность замещать начальника отдела кадров на время его отсутствия. Дополнительно платить заместителю за замещение руководителя не нужно.

Есть судебные решения, в которых суд вставал на сторону работодателя, поручившего работнику дополнительные обязанности, не относящиеся к его должности, если такие условия были оговорены 
при приеме на работу.

Т. работала инспектором отдела кадров. Также Т. получала и отправляла почту предприятия. Через год Т. отказалась выполнять дополнительные обязанности без доплаты. В суде Т. требовала доплату за выполнение дополнительных обязанностей в течение года.

В штатном расписании работодателя отсутствует должность секретаря-делопроизводителя. При приеме на работу стороны оговорили объем работ Т., который включал отправку и получение почты. Несмотря на то что Т. выполняла поручения работодателя, не обусловленные трудовым договором, фактически она согласилась с тем объемом работ, который выполняла. Последующий отказ от выполнения дополнительных обязанностей не является основанием для предъявления требований о взыскании заработной платы за дополнительные обязанности, определение Восьмого КСОЮ от 09.12.2021 № 88-20181/2021 по делу № 2-490/2021.

Должностные обязанности между двумя специалистами распределены неравномерно

В нашей истории трудолюбивая Ольга работает за двоих, а Марина полдня пьет кофе. В трудовом договоре Марины закреплены ее обязанности: обработка почты и встреча гостей. Дисциплинарное взыскание к Марине применять не за что: должностные обязанности, закрепленные в трудовом договоре, она выполняет, на работу не опаздывает, до конца рабочего дня рабочее место не покидает. Для того чтобы расширить список обязанностей Марины, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Конец нашей истории грустный: уставшая Ольга решает уволиться по собственному желанию. Время предупреждения об увольнении – две недели, но на них приходится отпуск Ольги по графику отпусков. В этом случае работодатель обязан предоставить работнику отпуск, ч. 2 ст. 123 ТК.

В зависимости от времени отпуска, предусмотренного графиком, работодатель предоставляет работнику ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением или ежегодный оплачиваемый отпуск, после которого работник возвращается на несколько дней к исполнению трудовых обязанностей и потом увольняется. В случае отпуска с последующим увольнением работодатель должен произвести расчет и выдать документы работнику в его последний рабочий день перед отпуском.

Ольга в отпуске с последующим увольнением, Марина в отпуске без сохранения содержания, а у директора есть время подумать, как равномерно распределить обязанности между секретарями.

Мы рекомендуем:

1. Разработать должностные инструкции секретарей и принять их в форме отдельных локальных актов, а не дополнения к трудовым договорам. Так проще будет вносить изменения.
2. Поскольку должностные обязанности двух секретарей различаются 
   по содержанию и объему, установить им разные должностные оклады.
3. Договориться с Мариной о расширении ее функциональных обязанностей. При этом придется увеличить должностной оклад или ввести надтарифную часть заработной платы, например надбавку.

Важно знать!

Новые коды для ЕФС-1 по кадровым мероприятиям: как их сочетать между собой

Новая форма ЕФС-1 утверждена приказом СФР от 17.11.2023 № 2281

Ситуация 1. Продлили срочный трудовой договор

В ноябре 2023 года подписали с сотрудником срочный трудовой договор на пять месяцев. В марте 2024 года заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору и срок действия договора продлеваем еще на два месяца. Нужно ли сдавать подраздел 1.1 со сведениями о трудовой деятельности в форме ЕФС-1?

Да, нужно. Если стороны решили продлить срок действия срочного трудового договора, необходимо подать корректировку ранее поданного отчета о приеме работника. Это следует из пункта 52 Порядка заполнения ЕФС-1, утвержденного приложением № 2 к приказу СФР от 17.11.2023 № 2281. Для корректировки в подразделе 1.1 одновременно покажите:

• отмену кадрового мероприятия с кодом вида трудового договора 0.1 — знак «Х» в графе 11;
• новое кадровое мероприятие «ПРИЕМ» — код 0.2 в графе 5, то есть срочный трудовой договор на срок более 6 месяцев и реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору в подразделе «Основание» в графах 8—10.

Какие коды указывать в графе 5 «Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение», смотрите в табл. 1.

Таблица 1. Коды трудовой функции в графе 5

Ситуация 2. Срочный трудовой договор признали бессрочным

В мае 2023 года заключили с работником срочный трудовой договор на срок более шести месяцев. В марте 2024 года дополнительным соглашением признали его бессрочным. Нужно ли в этом случае менять тип договора в подразделе 1.1?

Да, нужно. Если признали срочный трудовой договор бессрочным, нужно показать:

• отмену первого кадрового мероприятия с кодом вида договора 0.2 в графе 5 — знак «Х» в графе 11;
• новое кадровое мероприятие — код 0 в графе 5 и реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору в подразделе «Основание» в графах 8—10.

Ситуация 3. Перевод внутреннего совместителя на другую должность в период действия срочного трудового договора

В ноябре 2023 года заключили с сотрудником срочный трудовой договор на работу по совместительству на семь месяцев — до конца мая 2024 года. В марте 2024 года переводим его на другую должность. Как заполнить подраздел 1.1 при переводе? Нужно ли скорректировать код договора?

Условия трудового договора с совместителем в части срока его действия не изменяются. Корректировать код вида договора не нужно. При переводе следует подать подраздел 1.1 с датой перевода, новой должностью, кодом 1.2 — трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев, кодом выполняемой функции и основанием перевода.

Ситуация 4. Перевели работника на комбинированный режим дистанционной работы

В марте заключили с сотрудником трудовой договор с комбинированным графиком дистанционной работы. Два дня в неделю он будет трудиться в офисе, три дня — дома. Надо ли указывать код «ДИСТ» при таком графике работы?

Да, нужно. К дистанционной работе относится в том числе выполнение трудовой функции дистанционно периодически, при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ст. 312.1 ТК).

Ситуация 5. Перевели работника на неполное рабочее время

В марте перевели сотрудника на режим неполной рабочей недели. По допсоглашению к трудовому договору он будет трудиться в понедельник, среду и пятницу по 8 часов в день. Какой код выполняемой функции указать в графе 6 подраздела 1.1 раздела 1 — «НЕПД» или «НЕПН»?

Коды «НЕПД» и «НЕПН» указываются в случае перевода или приема сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени. При переводе сотрудника на режим неполной рабочей недели указывайте код «НЕПН».

Коды выполняемой функции при приеме и переводе на неполное рабочее время, которые указывают в графе 6, смотрите в табл. 2.

Таблица 2. Коды выполняемой функции при приеме (переводе) на неполное рабочее время

Рассмотрим другую ситуацию. Допустим, работнику установили и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю, например, во вторник он будет трудиться 6 часов, в среду — 4 часа, в четверг — 7 часов в день. Как это отразить в подразделе 1.1. в графе 6? Можно ли указать оба кода для неполного рабочего времени?

В графе 6 нужно указать только один код: по приоритету это «НЕПД» — неполный рабочий день.

Ситуация 6. Прием работника на неполную рабочую неделю на дистанционную работу

1 марта принимаем сотрудника на работу на условиях неполной рабочей недели дистанционно. Как заполнить сведения о трудовой деятельности в подразделе 1.1 раздела 1 ЕФС-1? Можно ли указывать одновременно два кода — «НЕПН» и «ДИСТ»?

В графе 6 «Код выполняемой функции» подраздела 1.1 можно указывать только один из кодов:

1) «НЕПД» — код для неполного рабочего дня;

2) «НЕПН» — код для неполной рабочей недели;

3) «НДОМ» — код для работы на дому;

4) «ДИСТ» — код для дистанционной (удаленной) работы.

Выберите код с учетом приоритетов. При выборе между кодами места и режима работы приоритет отдается кодам режима работы, то есть неполного рабочего времени.

В случае приема работника на дистанционную работу на неполную рабочую неделю в графе 6 нужно указать код «НЕПН».

Ситуация 7. Перевели работника с неполного рабочего времени на полное рабочее время

Переводим сотрудников с работы в режиме неполного рабочего дня на полный рабочий день. Нужно ли подавать подраздел 1.1 раздела 1 ЕФС-1 с мероприятием «ПЕРЕВОД», какой дополнительный код указать в графе 6?

Да, в случае изменения сотрудникам режима работы на каждого человека отдельно нужно представить подраздел 1.1 раздела 1 ЕФС-1 с мероприятием «ПЕРЕВОД». При этом дополнительные коды в графе 6 «Код выполняемой функции» указывать не нужно.

Работа в режиме полного рабочего времени специально в графе 6 не кодируется.

При подборке материалов использовались следующие источники:

- Консультант+

- Гарант

- Система «Охрана труда»

- Система «Кадры»

- прочие открытые источники

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ