Изменения в законодательстве
Работодатели будут отчитываться в центр занятости населения по новым формам
Документ: Приказ Минтруда от 16.04.2024 № 195н "Об утверждении форм предоставления работодателями обязательной информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в РФ", в государственную службу занятости"
Вступит в силу: 1 сентября 2024 года
Минтруд утвердил новые формы отчетности в службу занятости:
— о ликвидации и сокращении численности или штата работников;
— о введении режима неполного рабочего дня или недели;
— о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе о потребности в их замещении;
— о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;
— информация о простое;
— информация о временном переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях;
— информация о банкротстве.
Минтруд утвердил новые бланки и упразднил один отчет для службы занятости. Формы сведений привели в соответствие с законом о занятости, который действует с этого года. Сообщать сейчас нужно не только о решении провести те или иные мероприятия, но и о его изменении или отмене. В связи с этим в отчетах о ликвидации организации и сокращении численности, о введении неполного рабочего дня, о простое, о переводе сотрудников на удаленку появились специальные поля с типами отчета — первичный, изменяющий или отменяющий.
Начиная с сентября больше не нужно будет представлять информацию об отпусках без сохранения зарплаты. В настоящее время организации должны сдавать такой отчет в рамках оперативного мониторинга занятости. При этом не нужно сообщать обо всех отпусках, которые работники берут за свой счет, информировать следовало о тех, что связаны с негативной ситуацией на предприятии.
Новый порядок оплаты сверхурочной работы
Документ: Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 152 ТК РФ "
Вступит в силу: 1 сентября 2024 года
До внесения поправок в статью 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивалась за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Однако, ранее закон не уточнял, на основании чего рассчитывается эта оплата — исходя из тарифной ставки или оклада, либо с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Теперь работодатель обязан учитывать не только оклад или тарифную ставку, но и дополнительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (например, премии и надбавки), при расчете оплаты сверхурочных часов.
Согласно новым правилам, работодатель должен оплатить сверхурочную работу сверх зарплаты, начисленной сотруднику за работу в пределах нормы рабочего времени. Оплата за часы, отработанные сверхурочно, теперь рассчитывается следующим образом:
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере от заработной платы, включающей оклад (тарифную ставку) и все компенсационные и стимулирующие выплаты.
Последующие часы сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в двойном размере от той же заработной платы.
Трудовые книжки разрешили отправлять за границу
Документ: Федеральный закон от 22.06.2024 № 145-ФЗ "О легализации российских и иностранных официальных документов и об истребовании личных документов"
Вступит в силу: с 1 января 2025 года.
Снят установленный Законом СССР от 24.06.1991 № 2261-1 запрет на вывоз и пересылку трудовых книжек за границу. В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что сохранение такого запрета может препятствовать исполнению работодателем обязанности направить трудовую книжку при расторжении трудового договора с работником, который уехал на постоянное место жительства в другую страну. При этом гражданам РФ не разрешат истребовать трудовую книжку из России путем подачи заявления в диппредставительство или консульство.
Сейчас работодатели могут отказывать сотрудникам в отправке трудовой книжки за пределы РФ. Ранее Минтруд подтверждал, что это правомерно (письмо от 17.09.2019 № 19-1/ООГ-210).
Бумажные медкнижки можно вести до 1 сентября 2025 года
Источник: Приказ Минздрава от 28.06.2024 № 332н "О внесении изменения в приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 февраля 2022 г. № 90н "Об утверждении формы, порядка ведения отчетности, учета и выдачи работникам личных медицинских книжек, в том числе в форме электронного документа"
Минздрав продлил на один год переходный период, в течение которого можно выдавать и вести личные бумажные медкнижки сотрудников. Такой документ опубликован на сайте официальной правовой информации.
Напомним, что с 1 сентября 2023 года действует электронная форма медкнижки, которую утвердил Минздрав приложением 1 к приказу от 18.02.2022 № 90н. Электронную медкнижку работнику оформляют в медорганизации или через портал госуслуг.
Законопроекты
Квотирование рабочих мест для выпускников
Источник: Изменения в Закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в РФ"
Законодатели предлагают установить требования к квотированию рабочих мест для граждан в возрасте от 18 до 25 лет, которые:
- имеют среднее профессиональное образование или высшее образование;
- обучались по очной форме за счет бюджетных ассигнований;
- ищут работу в течение одного года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации, а в случае прохождения в данный период военной службы по призыву – с даты окончания прохождения военной службы по призыву.
Размер квоты предлагают установить в размере не менее 1% среднесписочной численности работников, если численность сотрудников организации превышает 100 человек.
В расчет МРОТ не будут включать стимулирующие и компенсационные выплаты.
Чиновники предлагают изложить ч. 3 ст. 133 ТК РФ в следующей редакции: «Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), без учета компенсационных и стимулирующих выплат не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
Изменения вносят на основании решений КС РФ, которые постановили исключить из МРОТ:
- районные коэффициенты и процентные надбавки, которые начисляют в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П);
- повышенную оплату за сверхурочную работу, за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, дополнительную оплату (доплату) работы, которую выполняют сотрудники в порядке совмещения профессий/должностей (постановления КС РФ от 11.04.2019 № 17-П и от 16.12.2019 № 40-П).
В случае принятия поправок изменения вступят в силу с 1 января 2025 года.
Определенная категория мигрантов сможет получить гражданство РФ в упрощенном порядке
Чиновники предлагают внести изменения в закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и дать возможность получить иностранцу вид на жительство без необходимости получения разрешения на временное проживание.
Для этого мигранту необходимо будет предъявить документ, который подтвердит принадлежность его родителей к народам, исторически проживающим на территории России. Перечень народов, которые исторически проживают на территории РФ, утвердит Правительство.
Сотрудникам предоставят дополнительные гарантии за работу в выходной день
Законодатели предлагают установить следующие изменения в ст.153 ТК РФ:
- день отдыха за работу в выходной или праздничный день может быть использован по желанию сотрудника в течение года со дня такой работы, либо присоединен к отпуску, который предоставлен в указанный период;
- если у сотрудника на день увольнения есть неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, то в день увольнения такому работнику следует выплатить разницу между полагающейся ему оплатой работы в указанные дни и фактически произведенной за эти дни оплатой.
Изменения могут вступить в силу с 1 марта 2025 года.
Матерям детей дошкольников хотят предоставить семь дополнительных оплачиваемых выходных дней
Источник: законопроект о дополнении Трудового кодекса РФ статьей 261.1
Согласно законопроекту, работодатель обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до семи лет, по ее письменному заявлению дополнительный оплачиваемый выходной день раз в два месяца.
Однократно в течение календарного года работница сможет использовать до шести выходных подряд в пределах общего количества неиспользованных в этом календарном году дополнительных оплачиваемых выходных дней. График предоставления до шести дней подряд работница должна согласовать с работодателем.
Дополнительные выходные дни оплачиваются в размере среднего заработка. Порядок предоставления дополнительных выходных установит Правительство.
Работодатели не смогут наказывать сотрудников за опоздания из-за погодных условий
Хотят внести изменения в ст.192 ТК РФ и запретить применять к работнику дисциплинарные взыскания за опоздание на работу в связи с погодными условиями, являющимися обстоятельствами непреодолимой силы.
Правительство планирует установить критерии отнесения погодных условий к тяжелым и случаи, в которых к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание за опоздание.
Заработанные отгулы нужно будет использовать в течение года
В первом чтении приняли законопроект о внесении изменений в статью 153 ТК РФ (если окончательно утвердят изменения вступят в силу 01.03.2025).
За работу в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию работодатель предоставляет другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работники смогут по своему желанию использовать неоплачиваемые дни отдыха в течение года со дня работы в выходной или праздничный день или присоединить их к отпуску, предоставляемому в этот период.
Если на день увольнения у работника есть неиспользованные неоплачиваемые дни отдыха за все время работы у этого работодателя, в день увольнения работодатель выплачивает работнику доплату до двойного размера оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Законопроект подготовили в соответствии с постановлением Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П.
Время ненормированной работы хотят ограничить
Источник: законопроект от 29.07.2024 № 683073-8
Депутаты предложили ограничить переработки сотрудников, которые работают в режиме ненормированного дня, до 120 часов в год. При этом такое ограничение не будут применять для руководителей организаций и структурных подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров.
Также в ТК РФ внесут норму, которая обяжет работодателей учитывать время ненормированной работы и контролировать переработки.
Кроме того, дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированной работы хотят рассчитывать пропорционально времени фактической переработки за год. Такие правила будут устанавливать работодатели в коллективном договоре или ПВТР. При этом сохранят норму, что такой отпуск должен быть не менее трех календарных дней в году.
Напомним, что сейчас закон не ограничивает продолжительность ненормированного рабочего времени. Однако срок дополнительного отпуска за такие переработки не зависит от фактически отработанного времени.
Работодателей обяжут переводить сотрудников, которые ухаживают за престарелыми, на удаленку
Чиновники разработали очередные изменения в ТК РФ, согласно которым работодателей обяжут переводить на удаленку сотрудников, ухаживающих за престарелыми.
Чиновники внесли законопроект в Госдуму. Документ предлагает временно переводить работников на дистанционную работу, при соблюдении нижеуказанных условий:
- сотрудники проживают на территории РФ;
- они изъявили желание перейти на дистант;
- цель перехода на дистанционную работу – уход за инвалидом I группы (за исключением инвалидов с детства I группы), а также за престарелыми, которые нуждаются по заключению лечебного учреждения в постоянном постороннем уходе.
Также работодатель будет наделен правом увольнять таких работников, если они осуществляют недобросовестный уход за инвалидом или престарелыми.
В случае принятия законопроекта поправки в ТК РФ вступят в силу с 1 сентября 2024 года.
Разъяснения официальных ведомств
Как работать с должностными инструкциями
Источник: Письма Минтруда от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3389, от 25.06.2024 № 14-6/ООГ-3817
Трудовой кодекс не называет должностные инструкции обязательными документами и даже не закрепляет определение этого документа, не устанавливает порядок ее оформления и изменения. Минтруд разъяснил, как работодатели должны работать с должностными инструкциями и какие пункты нужно в них закреплять.
Работодатель сам решает, как установить трудовые обязанности конкретному работнику. Работодатель может установить порядок оформления и формуляр должностных инструкций в локальном нормативном акте.
При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника с его должностной инструкцией, если она разработана и утверждена для его должности.
Минтруд напомнил, что условие о трудовой функции — работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы — обязательно включить в трудовой договор. Должностная инструкция — документ факультативный.
Правда и мифы о прохождении работником медицинского осмотра
Источник: Информация Роструда от 10.07.2024 № б/н
МИФ: Работник за свой счет оплачивает расходы за прохождение обязательных медицинских осмотров
ПРАВДА: Расходы на прохождение обязательных медицинских осмотров несет работодатель. Работник оплачивает их самостоятельно только в том случае, если работодатель направил работника на медосмотр в конкретное медицинское учреждение, а работник прошел его в другом месте
МИФ: Факт уклонения работником прохождения медицинского осмотра никак не влияет на его трудовую деятельность
ПРАВДА: В случае, если работник не прошел обязательный медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы
МИФ: Время прохождение медицинского осмотра в течение рабочего дня не включается в рабочее время
ПРАВДА: Время прохождения медицинских осмотров в начале, в течение или в конце рабочего дня (смены) включается в рабочее время
МИФ: Даже, если работник не прошел медосмотр не по своей вине, ему не оплачивается время отстранения от работы
ПРАВДА: Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы как простой
МИФ: Если работник решил вернуться на прежнюю работу, то он может не проходить заново необходимый предварительный медосмотр
ПРАВДА: Работник должен проходить предварительный медицинский осмотр при каждом поступлении на работу. Даже если сотрудник вернется в прежнюю организацию и на прежнюю должность спустя несколько месяцев после увольнения, ему придется снова пройти медосмотр
Чем отличается работа по совместительству от совмещения должностей (профессий)?
Источник: Информация Роструда от 01.07.2024 № б/н
При совместительстве дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. Работа может выполняться как у основного работодателя, так и у любого другого.
На выполнение работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор.
При совмещении дополнительная работа выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату. Работа выполняется у того же работодателя. При этом отдельный трудовой договор не заключается.
В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ.
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре должно быть обязательно указано, что работа является совместительством.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству регламентируется ст. 284 ТК РФ и не должна превышать:
- в течение рабочего дня – 4 часов;
- в течение месяца – половины месячной нормы рабочего времени;
- в течение другого учетного периода – половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период.
В соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Согласно ст. 60.2 ТК РФ под совмещением понимается выполнение дополнительной работы у одного и того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совмещение профессий (должностей) возможно только с письменного согласия работника.
В отличие от работы по совместительству заключение дополнительного трудового договора в этом случае не требуется. Конкретный порядок оформления совмещения профессий (должностей) законодательно не установлен. На практике, как правило, заключается дополнительное соглашение и издается приказ работодателя.
Поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Минтруд: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный
Источник: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 N 14-6/ООГ-3394
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто допсоглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ.
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае тоже есть риски. Например, 2-й КСОЮ такую замену не одобрил.
Судебная практика
Суды напомнили, что инвалида нельзя уволить по медпоказаниям без заключения о непригодности к работе
Источник: Определение Первого КСОЮ от 18.06.2024 по делу № 88-19424/2024
Садовник представила работодателю справку об инвалидности и копию индивидуальной программы реабилитации. Ей рекомендовали труд в специально созданных условиях, в том числе на дому. Организация уведомила садовника о том, что подходящих вакансий нет, и оформила увольнение в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медзаключением, хотя сотрудница не представила медзаключение о непригодности к выполнению отдельных видов работ. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным.
Три инстанции признали, что трудовой договор прекратили незаконно. Справка и программа индивидуальной реабилитации не заменяют медзаключения по результатам экспертизы профессиональной пригодности. У медико-социальной экспертизы иные цели, документы по ее итогам не содержат нужных сведений и не позволяют уволить инвалида по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Кроме того, установлено, что на момент увольнения истицы у работодателя имелись вакансии, соответствующие ее образованию, и, согласно заключению комиссии экспертов, возможность исполнения работницей трудовых обязанностей по указанным должностям не исключалась.
Ранее такую позицию высказал и ВС (п. 15 обзора от 15.11.2023 № 3).
Экономиста уволили за подложный диплом после 10 лет работы
Источник: Решение Кисловодского городского суда от 17.06.2024 по делу № 2-1483/2024
Спустя 10 лет работы в оздоровительном центре экономиста уволили за предоставление подложных документов при приеме на работу. В организации проводили аудит кадровых документов, в ходе которого выяснилось, что по окончании вуза сотруднице была присвоена специальность «Связи с общественностью», квалификация «Специалист по связям с общественностью» по специализации «Связи с общественностью в сфере экономики», а в дипломе между тем указана квалификация «Экономист в связях с общественностью», специальность «Бухгалтерский учет и аудит». Ошибку допустили в вузе, что подтвердилось в ответах на соответствующие запросы оздоровительного центра. Работнице выдали дубликат диплома с верными сведениями. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным. Работодатель, в свою очередь, обратился в МВД и СК, требуя возбудить в отношении экс-сотрудницы уголовное дело по ст. 327 УК. Правоохранительные органы не нашли признаков состава преступления.
В то же время две инстанции признали увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК законным. По их мнению, факт предоставления при трудоустройстве заведомо подложного диплома о высшем профессиональном образовании, содержащего недостоверные сведения об образовании, подтвержден: специальность, по которой обучалась работница, не соответствовала занимаемой должности.
Кассация с этим выводом не согласилась и направила дело на новое рассмотрение (определение Пятого КСОЮ от 11.04.2024 по делу № 88-2890/2024). Суд отметил, что в дипломе нет каких-либо исправлений, измененных элементов и заведомо ложных сведений, указанные в нем дата и номер соответствовали действительным реквизитам документа, но вуз допустил ошибку в указании квалификации и специальности. Кроме того, работодатель не доказал, что работница заведомо знала о допущенной ошибке, подделала либо использовала заведомо поддельный диплом. Также суды не проверили доводы работницы о наличии у нее на момент трудоустройства диплома колледжа по специальности «Экономика, бухгалтерский учет и контроль» с присвоенной квалификацией «Бухгалтер», а также солидного стажа работы по специальности.
В ходе повторного рассмотрения дела суд первой инстанции удовлетворил требования экономиста: признал увольнение незаконным, запись в трудовой книжке недействительной, обязал работодателя восстановить истицу на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение. Практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании.
Увольнение сотрудников задним числом
Увольнение сотрудника - это юридическая процедура, которая связана со многими аспектами деятельности кадровика и бухгалтера.
Во-первых, это издание соответствующих приказов об увольнении. Правонарушитель может изготовить их по указанию своего руководителя, так и без его ведома, подделав подпись генерального директора или его заместителя.
Во-вторых, это запись в трудовой книжке. Она вносится лицом, которое ответственно за внесение актуальных данных в такие документы.
В-третьих, это внесение записей в журналы движения трудовых книжек и в регистрационные книги приказов.
В-четвертых, это корректное отражение данных о сотрудниках в бухгалтерской и кадровой отчетности. Не стоит забывать, что окончание трудового стажа в компании у сотрудника завершит его страховой стаж и по отчетности для Пенсионного фонда.
Лицо, совершившее данное правонарушение, может быть привлечено к уголовной ответственности по статье 327 УК РФ ("Фальсификация официального документа").
Приговор Дзержинского районного суда г. Волгограда от 14.03.2011 по делу N 1-55/2011.
Руководитель управления Государственной инспекции по маломерным судам МЧС России отдал распоряжение начальнику отдела кадров оформить увольнение двух сотрудников задним числом.
Основанием для такого увольнения руководитель назвал возбуждение на сотрудников уголовных дел. Стоит отметить, что судопроизводство по данным делам еще не началось, а сами сотрудники не находились в статусе обвиняемых. Кадровик распоряжение начальства выполнила: издала приказы об увольнении задними числами и заполнила трудовые книжки необходимыми записями.
Незаконно уволенные сотрудники обратились в суд, который согласился с квалификацией обвинения.
Приговор суда: начальник отдела кадров приговорена к 6 месяцам лишения свободы условно.
Вопрос-ответ
Какая ответственность, если заключили договор о полной материальной ответственности с работником не из перечня?
Работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности только с сотрудниками, которые занимают должности или выполняют работы из перечня, утвержденного постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85. При этом сотрудники должны работать с денежными или товарными ценностями и быть не моложе 18 лет (ст. 244 ТК, письмо Роструда от 20.10.2022 № ПГ/25413-6-1).
Если работодатель в нарушение закона заключит договор с сотрудником, должности которого нет в перечне, он не сможет взыскать с него ущерб в полном размере сверх среднего месячного заработка, даже если установит вину работника. Кроме того, работодателя привлекут к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. ч. 1 ст. 5.27 КоАП, п. 8 Обзора Президиума Верховного суда от 05.12.2018.
В каких случаях нужно отчитаться перед военкоматом?
Согласно закону «Об обороне» № 61-ФЗ от 31.05.1996 компании любых форм собственности предоставляют сведения в военкомат.
Обратите внимание! Воинский учет ведется только в отношении тех, кто работает по трудовому договору и на основании соответствующих документов: военный билет или удостоверение (п. 28 Постановления Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719). Граждане предъявляют их при приеме на работу (ч.1 ст. 65 ТК РФ). Когда человек работает по ГПХ, даже если у него призывной возраст, компания не обязана передавать информацию в военкомат. Такой гражданин не является сотрудником организации, с которым заключили трудовой договор. Часто работодатели сотрудничают с фрилансерами-самозанятыми. У кадровых специалистов возникает вопрос: как быть с воинским учетом в этом случае? Как правило, таких работников нанимают по договору ГПХ, режим самозанятости влияет только на уплату налога. В договоре эти сотрудники именуются исполнителями, поэтому воинский учет вести по ним не нужно и сдавать отчеты тоже.
Если в компании работают иностранные сотрудники, у которых нет гражданства РФ, то по ним отчитываться тоже не нужно. Они не являются военнообязанными и их нельзя призвать на военную службу РФ (п.14 Положения, утв. постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719 и п.1 ст. 15 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).
Индивидуальные предприниматели также как и компании обязаны требовать документы воинского учета у сотрудников при приеме на работу. Военкоматы ссылаются на то, что ИП нанимают сотрудников и просят военный билет, значит, обязаны отчитываться. Однако, индивидуальный предприниматель — это физическое лицо, которое занимается коммерческой деятельностью, не образуя при этом юридическое лицо (п.1 ст. 23 ГК РФ). Соответственно, они не обязаны сдавать отчет в военкомат. ИП могут это делать добровольно, а если нарушат правила воинского учета, то административная ответственность них не распространяется. Штрафовать могут только компании (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
Чем временное замещение отличается от совмещения? Кому нельзя оформить временное замещение?
Совмещение оформляют по вакантной должности, то есть по свободной ставке, которую не занимает другой сотрудник компании. Временное замещение оформляют, когда отсутствует основной сотрудник. При этом компании нужно, чтобы кто-то выполнял его функции. Основной сотрудник может в это время, например, повышать квалификацию, находиться в отпуске, командировке или на больничном.
Совмещение можно оформить только по другой профессии или должности. Например, монтажник не вправе совмещать должность монтажника. В таком случае совмещение можно оформить, например, по должности электрика. При временном замещении сотрудник имеет право выполнять обязанности как по одноименным должностям, так и по разным (ст. 60.2 ТК).
В зависимости от специфики работы закон запрещает поручать дополнительную работу некоторым работникам. Например, женщинам нельзя поручать работу, если она связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей. Такое ограничение действует, если предстоящая работа превышает нормы предельно допустимых нагрузок для женщин (ч. 2 ст. 253 ТК).
Ограничения действуют также для несовершеннолетних и иностранных работников, которые временно пребывают в России. Так, нельзя поручить работу вахтовым методом несовершеннолетнему сотруднику. А работу по должности главного бухгалтера или другой должности, по которой на работника возлагают ведение бухгалтерского учета, нельзя поручать иностранцам, которые временно пребывают в России (ст. 298 ТК, п. 3 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).
Кроме того, совместителям нельзя поручать дополнительную работу, если их предстоящая и основная работа связана с вредными или опасными условиями труда. В этом случае нужно попросить работника принести справку о характере и условиях труда по основному месту работу (ч. 5 ст. 282, ст. 283 ТК).
Полезная статья: позиции и мнения экспертов
(не является нормативным документов)
Источник: Журнал «Кадровое дело», №7 Июль 2024
Как знакомить с локальными актами
Суды ужесточили позицию по отношению к тому, как доказать, что работник был в курсе правил работы в организации. Просто листа с подписями в конце документа недостаточно. Мы изучили новую судебную практику и подготовили советы, которые помогут подтвердить, что работник действительно в курсе особенностей работы.
Знакомьте с ЛНА прежде, чем составите трудовой договор
Работник должен ознакомиться с локальными актами, которые регулируют его работу, еще до того, как подпишет трудовой договор. Однако безопасней знакомить работника с локальными актами раньше, чем он приступил к работе, ст. 68 ТК. Прямо такой обязанности в законе нет, но недавно депутаты планировали закрепить это в Трудовом кодексе, проект № 364886-8. Цель — пресечь уловки работодателей, которые обещают принять в штат, а потом либо уверяют, что сотрудник совсем не работал в компании, либо настаивают на существовании между сторонами гражданско-правовых отношений. Этот законопроект сняли с рассмотрения.
Важно учитывать, что трудовые отношения возникают именно с момента допуска к работе, а не подписания трудового договора. Чтобы избежать проблемных ситуаций, рекомендуется ознакомить работника со всеми ЛНА, даже если договор будет подписан позже. По закону у работодателя есть три дня, чтобы оформить письменное соглашение, ст. 67 ТК.
Не приравнивайте открытый доступ к ЛНА к подписи работника
Закон требует от работодателя иметь письменное подтверждение, что работник ознакомлен с локальными актами. Аргумент, что он был фактически в курсе содержания документа, не сработает. Так, работодатель уволил сотрудника за прогул, утверждая, что работник был в курсе графика работы, так как графики сменности находятся в открытом доступе на рабочем месте сторожей и в приемной на информационном стенде. Несмотря на то, что два нижестоящих суда с этим согласились, в кассации решение отменили, отметив, что выводы судов о том, что достаточно графика в свободном доступе, не основаны на законе, определение Пятого КСОЮ от 20.06.2023 по делу № 88-6528/2023.
В другом деле работницу обвинили в разглашении коммерческой тайны, хотя она утверждала, что не ознакомлена с положением о ней. Сначала судьи пришли к выводу, что неознакомление с ЛНА не освобождает от ответственности за разглашение коммерческой тайны: работник должен соблюдать условия трудового договора и должностной инструкции. Но вышестоящий суд отметил, что этот вывод противоречит Закону «О коммерческой тайне», который требует определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну, ограничить доступ к ней и контролировать соблюдение порядка обращения с этой информацией. Суды должны были проверить, установил ли работодатель режим коммерческой тайны и довел ли сведения до работника под подпись, определение Второго КСОЮ от 16.11.2021 по делу № 88-24340/2021.
Главным доказательством обязанности работника соблюдать ЛНА до сих пор является его собственноручная подпись
Есть несколько способов ознакомить работника с ЛНА. Самый распространенный и безопасный способ — собирать подписи в листах ознакомления. Так будет понятно, с каким документом вы ознакомили работника. Прикрепите листы к ЛНА и пронумеруйте их. В «шапке» листа укажите, к какому документу он относится.
У листов ознакомления с ЛНА есть минусы. Они быстро изнашиваются, есть риск их потерять и остаться без доказательств. Некоторые сотрудники ставят подписи не в тех графах. В итоге в листе появляются пробелы. Если заполнять пустоты, сбивается хронология: работник, которого приняли, например, в июле, поставит подпись позже того, кого приняли в августе. Впрочем, в законе не сказано, что подписи должны идти в хронологическом порядке. Если проверяющие придерутся, можно указать, что работник случайно поставил подпись не в той графе, поэтому подписи пошли вразнобой. Риск претензий от ГИТ минимальный.
Обмен сканами не считается электронным документооборотом, поскольку это лишь электронное отражение бумажного документа
Второй способ — вести журнал ознакомления и собирать подписи сотрудников в нем. Тогда подписи не потеряются, но возможны претензии инспектора ГИТ, что работник не видел тех документов, с которыми его знакомили. Однако для суда это будет вполне уместный способ доказать, что работник ознакомлен.
Третий способ — знакомить персонал с локальными актами компании в тексте трудового договора. При таком варианте тоже не потеряются подписи, а еще — не собьется хронология, в которой знакомите сотрудников с документом. Однако инспектор при проверке может затребовать все трудовые договоры, чтобы убедиться, что работодатель ознакомил с ЛНА всех сотрудников и никого не пропустил.
Знакомьте с ЛНА не только при приеме, но и при изменениях
В процессе работы над локальными актами компании могут возникать ситуации, когда необходимо вносить изменения. Это может быть связано с изменениями в законодательстве или другими внешними факторами. Внесение правок в локальный акт должно происходить в том же порядке, в котором он был разработан и утвержден изначально. Важно также знакомить сотрудников с изменениями под подпись. Если этого не сделать, рискуете проиграть в суде.
В законе не говорится, когда нужно ознакомить с изменениями локального акта. Но рекомендуется это сделать до того, как требовать от работника его соблюдения
Пример
Работника решили наказать за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. Однако выяснилось, что он не был ознакомлен с новой редакцией документа. В деле есть только список ознакомления с приказом, который вводил эти правила, но нет даты, когда работник с ним ознакомился. Других доказательств ознакомления с правилами нет. Поэтому суд решил, что работника нельзя было наказывать за их несоблюдение, так как работодатель не выполнил свою обязанность по ознакомлению с ними, определение Четвертого КСОЮ от 06.12.2023 по делу № 88-36689/2023.
Закон не устанавливает, в какой срок ознакомить сотрудников с изменениями в ЛНА, которые не влияют на содержание трудового договора. Рекомендую прописать этот срок в ЛНА, излишне не затягивая его. Новые требования становятся обязательными для сотрудника с момента ознакомления с ними. Если изменения затрагивают условия договора, необходимо предупредить работников заранее, за два месяца. Кроме того, нужно обосновать их технологическими или организационными изменениями условий труда в компании, ст. 74 ТК. Исключение — случаи, когда сотрудники не возражают против немедленного внесения изменений, тогда ждать два месяца не нужно.
Знакомьте с ЛНА в электронном виде, если указали документ в КЭДО
Часто важные ЛНА компании существуют по большей части в электронном виде. Рассмотрим, можно ли также предусмотреть возможность электронного ознакомления с ними. Важно, перешла ли организация на электронный документооборот. Компания самостоятельно решает, какие документы перевести в электронный вид и какой подписью их подписывать. В части 2 статьи 22.1 ТК говорится, какие документы нельзя подписывать в рамках КЭДО, а в статье 22.3 ТК указано, какие подписи использовать для основных документов. Ограничений в отношении ЛНА нет. Однако необходимо учитывать ограничения, установленные внутренними правилами работодателя. Судебная практика показывает, что неправильное оформление документов может привести к негативным последствиям.
Компания вправе знакомить с ЛНА с помощью КЭДО , если указала их в перечне документов
Пример
В одном деле суд признал сокращение незаконным из-за нарушения процедуры. В локальном акте компании было указано, что все документы при сокращении должны быть оформлены только на бумажных носителях. Однако часть вакансий работодатель направил по электронной почте. Учитывая положения ЛНА, такое предложение вакансий нельзя считать надлежащим. На бумаге информацию о спорных вакансиях работнику также направили, но письмо дошло уже после увольнения, решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 26.07.2022 по делу № 2-319/2022.
Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо строго следовать установленным правилам и процедурам. В случае изменения перечня документов, которые подписываются в электронном виде, рекомендуется не указывать конкретный список документов в уведомлении или согласии, а сделать ссылку на ЛНА.
Если организация не применяет электронный документооборот, то знакомить работников с локальными актами требуется на бумажном носителе. Встречаются примеры, когда электронное ознакомление даже в отсутствие КЭДО суд признает допустимым. Подобный подход суда — большая удача для работодателя. Чаще встречаются более консервативные подходы судов, когда требуется именно бумажное ознакомление. Поэтому безопасней использовать электронное ознакомление с локальными актами, если работодатель ввел в организации КЭДО.
Ознакомьте работника с ЛНА , даже если договор подпишете через три дня
Пример
Работника уволили в связи с непрохождением испытательного срока. Работодатель утверждал, что работник нарушал последовательность стадий заключения договоров, не внес изменения в проект договора, передал на подпись руководителю несогласованный договор и скрепил страницы договора печатью без согласования. Работник настаивал, что с документами, которые бы регламентировали указанный порядок работы, он не был ознакомлен. Суд поддержал работодателя, указав, что ознакомление работника с локальными актами не обязательно должно подтверждаться бумажным носителем. Вместо этого работодатель представил скриншоты из сервиса управления проектами YouGile, которые подтверждали, что работник, выполняя поставленные ему задачи, был ознакомлен с Положением о договорной работе, Положением о закупках. Таким образом, суд сделал вывод, что увольнение было законным, определение Второго КСОЮ от 05.03.2024 № 8Г-2394/2024[88-4167/2024].
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
