Обзор для кадровика за период с 01.07.2023г. по 31.07.2023г.

Роструд запустил онлайн-сервис по урегулированию разногласий между работником и работодателем

Согласно Информации Роструда от 05.07.202г. новый сервис позволяет обратиться с проблемой сначала к работодателю, а не сразу в инспекцию труда.

Сотрудник среди прочего указывает ИНН и электронный адрес организации. Она получает уведомление об обращении работника и может ответить через личный кабинет на портале "Онлайнинспекция.рф". Для этого нужно пройти авторизацию. Если за 10 рабочих дней вопрос не решат, система даст перенаправить обращение в инспекцию.

Изменения законодательства

Увеличены штрафы за нарушения в сфере воинского учета вырастут

Документ: Федеральный закон от 31.07.2023 № 404-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях»

Вступает в силу: 1 октября 2023 года

Ужесточили наказание для тех, кто не выполняет обязанности по воинскому учету. В частности, если не оповестить гражданина о вызове в военкомат или не обеспечить явку по повестке, должностные лица заплатят от 40 тыс. до 50 тыс. руб., юрлицо - от 350 тыс. до 400 тыс. руб. Сейчас за это наказывают только должностных лиц на сумму от 1 тыс. до 3 тыс. руб.

Аналогичная ответственность ждет тех, кто не представляет в военкомат списки для первоначальной постановки на воинский. Сейчас и за это нарушение штрафуют только должностных лиц.

Введут ряд новых санкций. Так, от 40 тыс. до 50 тыс. руб. заплатят должностные лица, которые не вовремя представили или не направили вовсе сведения для воинского учета.

Ужесточили наказание и для физлиц. Например, штраф за неявку по повестке без уважительной причины составит от 10 тыс. до 30 тыс. руб. Сейчас нарушитель может заплатить максимум 3 тыс. руб.

Повышен предельный возраст пребывания граждан в запасе

Документ: Федеральный закон от 24.07.2023 № 326-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Вступает в силу: 1 января 2024 года

Для солдат, матросов, сержантов, старшин, прапорщиков и мичманов постепенно увеличат срок пребывания в запасе. Предельный возраст поднимут:

для первого разряда - с 35 до 40 лет;

второго - с 45 до 50 лет;

третьего - с 50 до 55 лет.

Постепенный переход к новой системе продлится до 2028 года. Например, для граждан, которые в 2024 году достигнут 50 лет, предельный возраст составит 51 год. Тех, кого до 2024 года отправят в отставку в возрасте от 50 до 54 лет, не станут снова зачислять в запас. Исключение сделают для тех, кто подаст заявление.

Выдержка из Федерального закона от 24.07.2023 № 326-ФЗ:

«1. Граждане, пребывающие в запасе, подразделяются на три разряда:

«3. Предельный возраст пребывания в резерве устанавливается для граждан, имеющих:

а) воинские звания высших офицеров, - 70 лет;

б) воинские звания старших офицеров, - 65 лет;

в) воинские звания младших офицеров, - 60 лет;

г) иные воинские звания, - 55 лет.».

Правительство утвердило поправки к правилам воинского учета

Документ: Постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211 «О внесении изменений в Положение о воинском учете и признании утратившими силу отдельных положений актов Правительства Российской Федерации»

Вступает в силу: 5 августа 2023 года

С 5 августа вступают в силу изменения положения о воинском учете. Их внесли в связи с поправками к Закону о воинской обязанности и военной службе.

Скорректировали форму, по которой работодатели сообщают в военкомат о приеме и увольнении сотрудников. В ней не придется указывать код военно-учетной специальности, но нужно указать серию и номер паспорта, СНИЛС и дату рождения (а не год, как сейчас).

Граждан смогут ставить на воинский учет и снимать с него без их личной явки. Это сделают на основании сведений из информресурсов. Уведомление придет в личный кабинет на Госуслугах. Гражданину, которого поставили на учет без личной явки, могут прислать повестку для сверки сведений, получения документов воинского учета и др. Работодателю надо вручить ее не позднее чем за 3 дня до назначенного срока явки в комиссариат.

Есть и другие изменения, которые связаны с цифровизацией воинского учета.

Утвердили новую форму повестки в военкомат по мобилизации

Документ: Постановление Правительства РФ от 24.07.2023 № 1200 «О внесении изменений в Положение о призыве граждан Российской Федерации по мобилизации, приписанных к воинским частям (предназначенных в специальные формирования), для прохождения военной службы на воинских должностях, предусмотренных штатами военного времени, или направления их для работы на должностях гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований, органов и специальных формирований»

Вступил в силу: 1 августа 2023 года

Правительство утвердило новую форму повестки в военкомат при мобилизации граждан и правила ее вручения. Бланк содержит ссылку на указ Президента об объявлении мобилизации, конкретную дату и время, когда нужно явиться в военкомат. Текст содержит рекомендацию, что взять с собой, а также предупреждает об уголовной ответственности. Новая форма повестки начнет действовать с 1 августа.

Повестки будут дублировать в электронной форме и размещать в личном кабинете гражданина на портале Госуслуг. Информацию о них включат в общедоступный реестр повесток, который планируют запустить к осеннему призыву.

Повестки будут считать врученными в соответствии со статьей 31 Закона о воинской обязанности и военной службе. Так, если вручить гражданину повестку не удалось, она будет считаться врученной через семь дней с даты ее размещения в электронном реестре повесток.

Законопроекты

Менять срок выплаты отпускных не будут. Увы, Госдума отклонила проект

Выплачивать отпускные надо не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Эту норму хотели поменять. Но Госдума предложение отклонила. Речь идет о законопроект с поправкой в статью 136 ТК РФ.

По этому законопроекту предполагалось, что если сотрудник написал заявление на отпуск за 3 дня до его начала или меньше, то оплата будет:

• не позднее двух следующих за днем подачи заявления рабочих дней (если оплата идет безналом)

• или

• не позднее первого рабочего дня после окончания отпуска (если оплата наличными).

Однако Госдума этот законопроект отклонила. Профильный комитет Госдумы в своем заключении указал, что возможность выплаты работнику отпускных после использования отпуска не согласуется с положениями Конвенции № 132 МОТ. По ней отпускные должны выплачиваться до начала отпуска.

Минтруд разработал порядок сопровождения труда инвалидов

Подготовлен проект правил организации работы с сопровождением инвалидов I и II групп. Регионы определят органы исполнительной власти, которые станут за это отвечать. Они заключат договоры с работодателями. Поводом для организации сопровождения труда станет заявление инвалида или его представителя.

Дадут возможность, в частности, закреплять наставников за работниками с особенностями здоровья. Те помогут выполнять должностные обязанности, передвигаться, получать информацию и пр. Работодатель сможет привлекать наставников из числа своих сотрудников.

Общественное обсуждение проекта завершат 9 августа.

В ТК закрепят нормы организации работы в жаркую погоду

Источник: законопроект от 06.07.2023 № 396010-8

Новая статья ТК установит правила организации труда при повышенной температуре воздуха на рабочем месте. Такой законопроект рассматривает Госдума.

Так, чтобы обеспечить благоприятные условия труда, работодатель будет обязан:

• обеспечивать сотрудников питьевой водой в необходимом количестве;

• постепенно увеличивать нагрузку и предоставлять более частые перерывы для работников из северных регионов;

• для сотрудников на улице устанавливать укрытия от прямых солнечных лучей и обеспечивать солнцезащитными средствами, а при температуре 32,5 ˚С и выше организовывать перерывы в прохладных помещениях;

• оказывать первую помощь при тепловом ударе;

• контролировать нормы термической нагрузки за рабочую смену.

Разъяснения официальных ведомств

Если сотрудник оформляет пенсию, по его письменному заявлению работодатель должен временно отдать ему трудовую книжку. Нужно ли вносить запись о такой выдаче в книгу учета движения трудовых книжек?

Источник: информация с сайта Онлайнинспекция.рф

Специалисты Роструда разъяснили, что для подобных случаев работодатель может дополнить книгу учета трудовых книжек дополнительными графами, в которых будут фиксироваться факты временной выдачи книжек. Можно пойти другим путем: завести отдельный журнал для фиксации временной выдачи трудовых книжек или просто отдавать трудовые книжки под расписку.

СФР: работник получит выходные по уходу за ребенком-инвалидом, даже если не живет с ним

Источник: Письмо СФР от 22.06.2023 № 19-02/69809л

Разъяснили ситуацию, когда дополнительные оплачиваемые дни отдыха просит сотрудник, который не живет вместе с ребенком-инвалидом, а работает в другом городе.

Документы о месте жительства детей обычно подают один раз. Не нужно подтверждать, что родитель, опекун или попечитель проживает там же или фактически находится с ребенком. Право на дополнительные выходные не зависит от этого. Нельзя не предоставить их из-за пребывания в разных городах.

Что грозит работодателю за подписание кадровых документов факсимиле

Источник: Информация с сайта Онлайнинспекция.рф

Законодательство не предусматривает возможность подписания кадровых документов факсимиле. Работодатель должен использовать или "живую" подпись, или, если в компании применяется ЭКДО, электронную. Теперь специалисты Роструда заявили, что подписание, например, трудового договора факсимиле - это нарушение трудового законодательства, подпадающее под ответственность, установленную ст. 5.27 КоАП РФ.

Соответственно, за факсимильную подпись на кадровых документах работодателю грозят следующие штрафы:

- от 30 000 до 50 000 руб. - для организаций;

- от 1 000 до 5 000 руб. - для индивидуальных предпринимателей.

Роструд уточнил требование к минимальной продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха

Источник: Телеграм-канал Роструда (информация от 24.04.2023)

Ежедневный (междусменный) отдых - это период между окончанием одного рабочего дня и началом другого, непосредственно примыкающего к нему рабочего дня. Так вот, сообщается, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующего отдыху. То есть при 8-часовом рабочем дне нормальная продолжительность отдыха - 16 часов.

Впрочем, при работе вахтовым методом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

В каких случаях нужно сообщать в службу занятости о введении удаленки

Источник: Письмо Минтруда от 10.03.2023 № 16-1/ООГ-455

С 01.01.2023 применяются новые формы, по которым работодатели представляют сведения в службу занятости. В частности, появился отдельный отчет для сведений об организации дистанционной работы.

Минтруд сообщил, что отчет об организации дистанционной (удаленной) работы (приложение № 4 к Приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24) необходимо представлять в службу занятости только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- работники переведены на дистанционный (удаленный) режим работы;

- этот перевод связан со сложившейся в организации ситуацией, которая может оказать негативные последствия для деятельности организации или повлечь массовое высвобождение работников.

Роструд разъяснил, может ли работодатель передумать и отменить сокращение штата

Источник: Информация Роструда от 28.06.2023

Работодатель вправе отменить сокращение штата или численности и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такое разъяснение дают эксперты Роструда.

Согласно ТК, трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата организации. Если работодатель отменил процедуру, то увольнять сотрудника по этому основанию он не обязан, даже если сотрудник сам этого хочет. Увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя.

Наблюдать за работниками можно только с их согласия

Источник: Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 181954 от 07.06.2023

Видеонаблюдение в офисе или на производстве - это использование персональных данных сотрудников. В данном случае их изображения. Биометрические данные относятся к персональным данным гражданина (ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Поэтому обработка видеоизображения работника возможна только с его согласия (ст. 86 ТК, п. 5 ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ). Исключение - ситуации, когда видеоконтроль предусмотрен, например, нормами законодательства или непосредственно связан с работой сотрудников. Например, в банках или магазинах.

Наблюдать за сотрудниками негласно - значит нарушать неприкосновенность частной жизни (определение Верховного суда от 14.09.2006 № КАС06-326). А это грозит административной и уголовной ответственностью (ст. 13.11 КоАП, ст. 138.1 УК). Кроме того, информацию с камер нельзя передавать третьим лицам. Ее нужно хранить на защищенном сервере (ст. 19 Закона № 152-ФЗ). При этом не используйте виртуальные хранилища. Судьи могут посчитать, что в таком случае вы передали информацию третьим лицам.

Если решите ввести систему видеонаблюдения на рабочем месте, придерживайтесь следующего алгоритма:

• разработайте и примите локальный нормативный акт, который будет регламентировать видеонаблюдение;

• уведомьте работников о том, что внедряете систему видеонаблюдения;

• получите письменное согласие работника на использование своего изображения, в том числе фотографии, видеозаписи с его участием и т. п.

Судебная практика

Суды не согласились с наказанием работника, который опоздал с обеда на 7 минут

Источник: Определение 3-го КСОЮ от 07.06.2023 № 88-12282/2023

В ПВТР установили, что сотрудники отдыхают и обедают 30 мин. в период с 12:00 до 14:00. Так как по данным пропускной системы работник в этот интервал отсутствовал на 7 мин. дольше, ему объявили замечание. Сотрудник его оспорил.

Апелляция и кассация признали наказание незаконным. Оно не соответствует тяжести проступка. Сотрудник много лет работал в организации и не имел других взысканий. Его действия не повлекли негативных последствий.

Отметим, подобная практика по незначительным опозданиям встречалась и ранее. Например, на сторону работника встал Липецкий областной суд. Аналогичную позицию занял 1-й КСОЮ, когда врач задержался с обеда, поскольку ушел на него позже из-за того, что завершал осмотр.

Если же опоздания систематические, суды могут признать наказание законным. В частности, при таких обстоятельствах работодателя поддержал 3-й КСОЮ.

При сокращении совместителю не предложили вакансии с полной ставкой - кассация нарушений не увидела

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 19.04.2023 по делу № 88-11577/2023

Кроме основной должности сотрудник занимал еще одну на 0,25 ставки по внутреннему совместительству. Ее решили сократить. Работнику предлагали вакансии только с частичной занятостью, но он на них не согласился. Действия организации сотрудник оспорил.

Кассация поддержала вывод первой инстанции о том, что сокращение законно. По совместительству можно трудиться не более 4 часов в день. Работа на непредложенных должностях требовала полной занятости. Поэтому выбрать их сотрудник не мог.

Суд разъяснил, нужно ли доплачивать за совмещение, если такую работу прописали в должностной инструкции

Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2023 № 88-11631/2023

Сотрудник в должности сторожа дополнительно работал дворником и убирал территорию, но работодатель отказался платить ему за совмещение, и сотрудник обратился в суд.

Суд первой инстанции поддержал работодателя. По мнению суда, дополнительная работа не подлежит оплате, так как обязанности по уборке и содержанию территории прямо предусмотрены должностной инструкцией сторожа.

Кассационный суд не согласился и разъяснил, что трудовая функция должна соответствовать Квалификационному справочнику и Тарифно-квалификационным характеристикам. В связи с тем, что сотрудник выполнял работу по двум должностям – сторожа и дворника, кассационный суд пришел к выводу, что работодатель обязан доплатить ему за дополнительную работу с учетом ее содержания и объема.

Вопрос-ответ

Считается ли вакантной должность временно отсутствующего сотрудника?

Нет, не считается. Под вакантной понимают должность, по которой не заключили ни одного трудового договора, то есть она никем не занята.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, в том числе должности, которые стоят ниже, или работу с меньшей зарплатой, которую сотрудник может выполнять по состоянию своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК).

В отношении временных вакансий, которые открыли на период, пока отсутствует основной сотрудник, в судах сложилась неоднозначная практика. При этом большинство судов считают, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Это связано с тем, что такие вакансии нельзя считать свободными, так как по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками.

Таким образом, чтобы избежать спорной ситуации, работодателю следует предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать по состоянию своего здоровья и квалификации. При этом предлагать нужно в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. В такой ситуации в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на то, что она временная.

В какой срок сотрудник должен известить работодателя о смене паспорта?

Закон срок не устанавливает, его можно определить в трудовом договоре или Правилах трудового распорядка.

Сотрудник при приеме на работу предъявляет паспорт, сведения из которого переносят в трудовой договор, личную карточку и другие кадровые документы. При этом предъявлять паспорт после его замены новым трудовое законодательство сотрудника не обязывает. Вместе с тем, такую обязанность устанавливает пенсионное законодательство. Так, работодатель обязан представлять в СФР сведения о сотрудниках, а сотрудники обязаны представлять сведения работодателю (ч. 2 ст. 15, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). К таким сведениям, в частности, относятся данные паспорта сотрудника (п. 2 ст. 9, п. 2 ст. 6 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Конкретный порядок и сроки, когда сотрудник должен предоставить информацию о смене паспорта, можно установить в трудовом договоре или в ПВТР (ч. 4 ст. 57, ст. 8 ТК, Обзор актуальных вопросов Роструда за февраль 2018 года от 01.03.2018).

Как внести в трудовую книжку запись, пропущенную текущим работодателем?

Порядок исправления зависит от того, внесли ли вы запись об увольнении или еще нет. Если еще не внесли, то в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки поставьте следующий порядковый номер и фактическую дату внесения записи. Далее внесите пропущенную запись по общим правилам с указанием реквизитов документа, на основании которого ее вносят. При этом в тексте основной записи укажите дату, с которой фактически начало действовать пропущенное изменение.

Такие правила следуют из пункта 10 Порядка № 320н и общего подхода к оформлению записей в трудовой книжке.

Признавать недействительными ранее внесенные записи, которые при корректном оформлении трудовой книжки должны были следовать после пропущенной записи, не нужно (п. 12 Порядка № 320н).

Если запись об увольнении уже сделали, то создайте в трудовой книжке новый блок. Напишите в виде заголовка наименование организации, затем поставьте порядковый номер, следующий за номером записи об увольнении, и дату. Далее внесите пропущенную запись, а также реквизиты документа – основания для оформления записи.

Чтобы закрыть блок, поставьте подпись сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, как при увольнении, и печать организации при ее наличии. Такие правила установлены в пунктах 10, 36 Порядка № 320н.

Нужен ли новый приказ на отпуск, если оформили перенос отпуска?

Да, нужен. Если отпуск переносят, то составляют приказ о переносе отпуска. На основании приказа вносят изменения в график отпусков. Если используете унифицированную форму графика отпусков № Т-7, то уточненные записи сделайте в графах 8 и 9 формы № Т-7. Утверждать график в новой редакции не нужно.

Если сотрудник захочет в дальнейшем использовать отпуск в те даты, на которые его перенесли, то отпуск оформите в общем порядке. То есть издайте приказ на отпуск с новыми датами. Приказ на отпуск подпишите у руководителя организации и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Работница сменила фамилию: куда вносить изменения?

Для внесения изменений в кадровый учет понадобятся два документа. Это заявление работницы и приказ работодателя.

Чтобы внести изменения в кадровые документы, запросите у сотрудницы, во-первых, письменное заявление, а во-вторых, документы, подтверждающие факт смены фамилии. Это может быть паспорт, выданный на новую фамилию, или свидетельство о регистрации брака с новой фамилией.

Унифицированной формы заявления нет, работница может написать его в произвольном виде.

На основании заявления сотрудницы издайте приказ о внесении изменений в кадровые документы, в трудовую книжку, если работница не отказалась от ее ведения, а также в трудовой договор. Приказ также издайте в произвольной форме.

Если работница не отказалась от ведения бумажной трудовой книжки, нужно внести сведения о новой фамилии на первый разворот. Измените фамилию на титульном листе в строке «Фамилия». Для этого зачеркните одной чертой прежнюю фамилию и впишите новую, а реквизиты подтверждающих документов укажите на внутренней стороне обложки трудовой книжки. Заверьте подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек и поставьте печать компании или кадровой службы при ее наличии.

Также следует внести изменения в трудовой договор с работницей. Для этого оформите дополнительное соглашение. Укажите в нем новую фамилию работницы, новые данные паспорта, а также дату, с которой изменения вступают в силу.

Роструд обязал компенсировать работникам неиспользованные отгулы за работу в праздник

Источник: Онлайнинспекция.рф, ответ на вопрос № 182285 от 15.06.2023

Работу в выходной для сотрудника день оплачивают как минимум в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК). По желанию работника компания может предоставить ему другой день отдыха. Сотрудник вправе его использовать в текущем месяце, в любом другом, присоединить к отпуску.

Если сотрудник не использовал отгул до увольнения и не получил двойную оплату, его трудовые права нарушены. Чтобы избежать таких ситуаций, работу в праздник нужно сразу оплачивать в двойном размере или придется делать доплату в момент увольнения. И так считают не только в Роструде, но и в Минтруде (письма от 22.09.2020 № 14-2/ООГ-15210 и от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).

Есть и судебная практика в пользу такого подхода (например, решение Тамбовского областного суда от 26.03.2018 по делу № 7-118(2)/2018, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2459/2019).

Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)

В чем разница между юридическим и фактическим подходом к расчету даты истечения срочного договора?

Когда договор истекает в ту же дату, в которую начался. Что считают «соответствующим числом» последнего дня срока.

Согласно формулировке из Трудового кодекса, срок заканчивается в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока, в зависимости от того, какой срок установили, ч. 3 ст. 14 ТК. Трудность заключается в том, что непонятно, что считать соответствующим числом, которое упоминается в Кодексе. Проблема эта актуальна не только для трудовых отношений, но и для других сфер. Ведь и для гражданской, налоговой и других отраслей права порядок исчисления сроков сформулирован аналогично.

Существует два подхода к определению последнего дня действия трудового договора. Эти подходы можно назвать юридическим и фактическим.

Первый вариант - срок закончится в то же число, в которое и начался. Например, если срочный трудовой договор заключили 4 июля 2022 года на год, то последним днем срока будет 4 июля 2023 года. Однако в этом случае в таком году будет 366 дней вместо 365, при этом 2022 год - не високосный. Очевидно, что год, даже если он не начинается с 1 января, должен соответствовать продолжительности календарного года, предусмотренной Законом от 03.06.2011 № 107-ФЗ «Об исчислении времени». Нелогичность этого подхода также легко обнаружить, если применить такое же правило на двухгодичный срок. По этой же логике он должен закончиться 4 июля 2024 года. Но в этом случае количество календарных дней составит 732 вместо положенных 730. Подобный подход увеличивает продолжительность срока договора.

В то же время подчеркнем, что есть примеры судебных решений, в которых поддерживают именно этот сугубо юридический подход.

Фактический подход заключается в том, что если срок договора установлен в годах, то он истекает в день, предшествующий первому учитываемому дню срока в последнем месяце последнего года. Если срок договора установили до года, то он истечет в предшествующее число последнего месяца соответствующего года. Этот подход представляется более логичным, так как исключает повторный учет дня, которым начинается отсчет следующего периода. Поэтому все сроки будут соответствовать календарным периодам.

Такой подход больше соответствует смыслу закона. Ведь и в Трудовом, и в Гражданском, и в Налоговом кодексах порядок подсчета сроков аналогичный. И везде в законе окончание срока увязано со словом «последний». Поэтому, например, с позиции ГК договор, который начался 1 февраля 2023 года, продолжительностью два года, некорректно прекращать 1 февраля 2025 года. Ведь февраль 2025 года не будет считаться последним месяцем последнего года. Таким будет январь 2025 года. Последним же числом срока будет 31 января.

Кстати, именно этот фактический подход использовал Верховный суд в разъяснениях о порядке исчисления сроков в наследственных делах, п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2012 № 9. А раз правила исчисления сроков везде аналогичные, то подобное должно применяться и в трудовых отношениях.

Это интересно!

Новый тренд на рынке труда - «громкое увольнение»

Менеджерам следует еженедельно беседовать с каждым подчиненным, чтобы поделиться фидбэком, выразить признательность за его работу, обсудить цели и приоритеты. Сотрудники также ценят, когда им предоставляют возможность проявиться и повлиять на взаимодействие с командами. Именно это, по мнению исследователей Gallup, поможет остановить распространение тренда на «громкое увольнение».

Исследователи опросили свыше 1,2 млн работников в возрасте от 15 лет из более чем 160 стран и выявили тренд на loud quitting - «громкое увольнение». При опросе 18% работников, а это более 112 тыс. человек или каждый пятый респондент, отметили склонность к «громкому увольнению».

«Тихо увольняющийся» сотрудник выполняет минимум обязанностей и отказывается от дополнительных задач. Эта практика не нова, но термин «тихое увольнение» приобрел популярность лишь в прошлом году. Те же, кому свойственно «громкое увольнение», демонстративно не вовлекаются в деятельность компании. Они отстраняются от выполнения обязанностей и не стесняются показать это, а также предпринимают действия, которые наносят прямой вред организации, подрывая ее цели, то, чего добиваются их более вовлеченные коллеги, и выступая против лидеров.

В числе причин, стоящих за «громким увольнением», исследователи называют следующую ситуацию. В какой-то момент в процессе работы сотрудник начинает думать, что не соответствует своему функционалу и что руководитель не прикладывает усилий к его вовлеченности в общее дело. В результате доверия к работодателю становится все меньше, что приводит к кризису. Так как в среднем 70% общего уровня вовлеченности обычно зависит от менеджера, то виноватыми в распространении тренда на «громкое увольнение» считают руководителей команд и организаций.

Важно знать!

Документы, которые нужны для перехода на электронный кадровый документооборот (ЭКДО)

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ