Изменения законодательства
Установлен новый МРОТ
Документ: Федеральный закон от 29.12.2020 № 473-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
Вступает в силу: 1 января 2021 года
Со следующего года МРОТ будут считать по-новому и исключат его зависимость от величины прожиточного минимума.
С 1 января МРОТ увеличится на 5,5% и составит 12 792 руб. Напомним, по действующей редакции закона МРОТ на следующий год должен равняться величине прожиточного минимума за II квартал текущего. Значит, на 2021 год его величина должна быть 12 392 руб.
МРОТ будет зависеть от медианной зарплаты за предыдущий год. Методику ее расчета определит Росстат. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты закрепили на уровне 42%. Пересматривать это соотношение будут не реже одного раза в 5 лет. При этом МРОТ не должен быть меньше:
- прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за год;
- величины МРОТ предыдущего года.
Прожиточный минимум на очередной год будут устанавливать до 1 июля текущего года. Показатель будет зависеть от медианного среднедушевого дохода в целом по России за предыдущий год (п. 4 ст. 1 проекта). Его, как и медианную зарплату, будут исчислять по методике Росстата. Предложенное соотношение прожиточного минимума и дохода — 44,2% (с пересмотром не реже чем раз в 5 лет). И еще одно ограничение: прожиточный минимум на следующий год не может быть меньше установленного на текущий год.
Урегулированы отношения, связанные с дистанционной работой
Документ: Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях"
Вступает в силу: 1 января 2021 года
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте).
Закреплено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Определен порядок такого перевода.
Уточняются особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно, особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя, а также особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за такое использование и возмещает расходы, связанные с таким использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Помимо иных предусмотренных оснований трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника).
Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
С подробностями и комментариями можете ознакомиться, просмотрев вебинар «Узаконили удаленную работу!» на нашем YouTube канале «Оранжевый уровень» по ссылке https://www.youtube.com/channel/UC29_6c78t-iKlDwN70rSW_Q
Президент продлил временные меры для работы иностранцев в России
Документ: Указ Президента от 15.12.2020 № 791
До 15 июня 2021 года включительно продолжат действовать меры для иностранцев из стран, с которыми Россия еще не возобновила транспортное сообщение.
Среди прочего Президент продлил возможность пользоваться истекшими с 15 марта 2020 года по 15 июня 2021 года включительно разрешительными документами. Например визой, разрешением на временное проживание, видом на жительство.
Работодатель по-прежнему может заявить о продлении «визовому» иностранцу разрешения на работу на любой срок до 15 июня 2021 года включительно. Цель визита в страну не учитывается. Главное, чтобы у организации было разрешение на привлечение иностранных работников и она соблюдала санитарные нормы.
Все еще приостановлены сроки временного пребывания, временного или постоянного проживания в России иностранцев, истекающие с 15 марта 2020 года по 15 июня 2021 года включительно. Мера касается и сроков, на которые иностранцы и лица без гражданства поставлены на учет по месту пребывания или зарегистрированы по месту жительства.
До 15 июня 2021 года включительно у «безвизовых» иностранцев останется возможность обратиться за патентом без учета требований к сроку подачи документов и заявленной цели визита в страну.
Напоминаем! Новая ответственность за СЗВ-ТД
Документ: Федеральный закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде"
Вступает в силу: 01 января 2021 года
За неподачу в срок сведений о трудовой деятельности работника либо за предоставление неполных или недостоверных данных станут наказывать только должностных лиц. Им грозит предупреждение или штраф от 300 до 500 руб.
Напоминаем! Утверждены новые требования к режиму труда и отдыха водителей
Документ: Приказ Минтранса России от 16.10.2020 N 424"Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей"
Вступает в силу: 1 января 2021 года
Минтранс утвердил особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей на 2021 – 2026 годы.
Кто соблюдает
Нормы распространяются на работников — водителей автомобилей и ИП, которые водят сами. Документ не затронет, в частности, следующих из них:
- тех, кто занят на международных перевозках;
- осуществляет перевозки на территории предприятия без выезда на дороги общего пользования;
- обслуживает на служебных легковых автомобилях органы госвласти и местного самоуправления.
Отметим, с 2020 года сходные с новыми требования действуют в отношении водителей грузовиков с максимально разрешенной массой более 3,5 т и автобусов.
Рабочее время
Суточное время управления автомобилем можно будет увеличивать с 9 до 10 ч, но не более 2 раз за неделю. Сейчас такое возможно только при суммированном учете рабочего времени.
Водителям разрешили использовать дополнительные 2 ч, чтобы завершить перевозку и (или) доехать до стоянки.
Изменили категории водителей, которым работодатель может увеличить продолжительность ежедневной работы или смены до 12 ч. В перечень добавлены водители легковых такси, а также те, кто трудится в вахтовых бригадах.
Разделение смен на части
Рабочий день водителей можно будет разделить с их согласия на части. При этом время перерывов в сумме за день не должно превышать:
- 3 ч — для водителей, занятых регулярными перевозками пассажиров и багажа в городском и пригородном сообщении;
- 5 ч — для остальных водителей.
Первый перерыв должен быть не позже, чем через 5 ч после начала работы.Время между частями смены не включается в рабочее.
Сейчас разделение рабочего дня предусмотрено при перевозках автобусами на регулярных городских и пригородных маршрутах, а также при перевозках должностных лиц госорганов на служебных машинах.
Время отдыха
Еженедельный отдых водителя будет составлять минимум 45 ч, а не 42 ч. Предоставлять его нужно не реже чем через каждые 6 рабочих смен. Период отдыха можно уменьшить до 24 ч, но максимум раз в 2 недели. При этом сэкономленные часы водитель должен использовать в течение следующих 3 недель. Они присоединяются к ежедневному или еженедельному отдыху.
Не позднее 4 ч 30 мин. нахождения в пути водитель должен будет прерваться минимум на 45 мин. Перерыв можно делить на части, при этом первая должна быть не менее 15 мин., а последняя — не менее 30 мин. При регулярных перевозках пассажиров и багажа в городском и пригородном сообщении каждая часть перерыва должна быть не менее 10 мин. Сейчас работник должен отдыхать не менее 15 мин., но чаще.
При суммированном учете рабочего времени ежедневный отдых должен составлять не менее 11, а не 12 ч. Разрешено сокращать это время до 9 ч, но не более 3 раз в период между еженедельными отдыхами. Также работодатели смогут разделять ежедневный отдых на части: первая должна быть не менее 3 ч, а последняя — не менее 9 ч.
Напоминаем! Новые формы документов для иностранных работников
Документы: Приказ МВД России от 30.07.2020 N 536, Приказ МВД России от 30.07.2020 N 533
Вступает в силу: 1 января 2021 года
Обновлены некоторые формы, связанные с работой иностранцев. Нужно использовать их, чтобы:
- уведомить МВД о приеме и увольнении иностранного сотрудника;
- оформить иностранцу разрешение на работу, продлить срок действия документа или получить дубликат.
Законопроекты
Совет Федерации одобрил новый порядок расчета МРОТ
Со следующего года, скорее всего, МРОТ будут считать по-новому и исключат его зависимость от величины прожиточного минимума.
Предполагается, что с 1 января МРОТ увеличится на 5,5% и составит 12 792 руб. (ст. 3 проекта). Напомним, по действующей редакции закона МРОТ на следующий год должен равняться величине прожиточного минимума за II квартал текущего. Значит, на 2021 год его величина должна быть 12 392 руб.
По проекту МРОТ будет зависеть от медианной зарплаты за предыдущий год. Методику ее расчета определит Росстат. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты хотят закрепить на уровне 42%. Пересматривать это соотношение будут не реже одного раза в 5 лет. При этом МРОТ не должен быть меньше:
- прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за год;
- величины МРОТ предыдущего года.
Проект о МРОТ на очередной год нужно будет обсуждать с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Прожиточный минимум на очередной год будут устанавливать до 1 июля текущего года. Показатель будет зависеть от медианного среднедушевого дохода в целом по России за предыдущий год (п. 4 ст. 1 проекта). Его, как и медианную зарплату, будут исчислять по методике Росстата. Предложенное соотношение прожиточного минимума и дохода — 44,2% (с пересмотром не реже чем раз в 5 лет). И еще одно ограничение: прожиточный минимум на следующий год не может быть меньше установленного на текущий год.
Разъяснения официальных ведомств
Роструд разъяснил, можно ли обязать работников ходить в маске по территории компании
Источник: Информация Роструда от 23.11.2020 № б/н
Роструд указал, что работодатель вправе закрепить в приказе или локальном акте обязанность сотрудников носить маски и перчатки на работе в период пандемии. Такое требование направлено на снижение рисков распространения инфекции на рабочих местах, поэтому не ухудшает положение сотрудников.
Сотрудника нельзя лишить премии!?
Источник: Письмо Минтруда от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428
Такого понятия, как депремирование, в Трудовом кодексе нет. Если сотрудник своей работой не заслужил премию, просто не начисляйте ее. Не используйте термин «депремирование». Дело в том, что премирование — это один из способов поощрения сотрудников за хорошую работу. Нельзя использовать премии как элемент санкций за недостатки в работе и нарушения дисциплины.
Правила выплаты премий должны быть прозрачными и одинаковыми для всех работников, которые выполняют схожие обязанности (ч. 2 ст. 135 ТК, письмо ГИТ по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ). В противном случае работник через суд сможет потребовать от компании доплату.
Обратиться в суд сотрудник может в течение трех месяцев с того момента, когда ему должны были выплатить премию, или с момента ее неполной выплаты (ст. 392 ТК). Именно в суд, трудовые инспекции такие споры не рассматривают.
Судебная практика
Суд разобрался, когда отказ работника от соглашения сторон может означать незаконность увольнения
Источник: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2020 N 88-23332/2020
С работником заключили соглашение о расторжении трудового договора. В нем предусмотрели, что само увольнение произойдет почти через год. Не дожидаясь этого момента, сотрудник заявил об отказе от соглашения, однако с ним все равно прекратили трудовые отношения.
Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений в действиях работодателя. Аннулировать соглашение сторон можно только при взаимном согласии.
Кассация с ними не согласилась. То, что соглашение подписано задолго до увольнения, может говорить об отсутствии воли сотрудника на его заключение.
Суд обратил внимание также на то, что работник ссылался на психологическое давление со стороны руководителя. При заключении соглашения иной работы или источников дохода он не имел.
Дело направлено на новое рассмотрение. Отметим, обычно суды не поддерживают сотрудников, отказавшихся от соглашения о расторжении трудового договора.
ВС РФ разобрался, можно ли принять работника по бессрочному договору на временно свободную ставку
Источник: Определение ВС РФ от 28.09.2020 N 43-КГ20-4-К6
Сотрудник ушел в длительный отпуск за свой счет. В это время на его должность назначили работника, с которым заключили трудовой договор на неопределенный срок. Когда "основной" сотрудник вернулся из отпуска, того, кто был принят на его место, отстранили от исполнения обязанностей. Также ему перестали начислять зарплату. Он обратился в суд.
Первая и вторая инстанции встали на сторону организации. На время отпуска "основного" сотрудника за ним сохранялось место работы. У организации не было оснований заключать бессрочный трудовой договор с истцом. Поэтому действие договора закончилось с выходом отсутствующего сотрудника.
Спор дошел до Верховного суда. Он указал: нужно выяснить, знал ли работник, что его ставка временная. Если соглашение о сроке трудового договора достигнуто не было, отстранение от работы неправомерно. Дело направлено на новое рассмотрение.
Вопрос-ответ
Нужно ли включать период простоя в норму часов при подсчете сверхурочной работы?
Да, нужно.
Рабочим считают время, в течение которого сотрудник в соответствии с правилами Внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени в соответствии с законами и иными нормативными актами РФ (ч. 1 ст. 91 ТК).
Виды времени отдыха сотрудника поименованы в статье 107 ТК, к ним относятся:
- перерывы в течение рабочего дня или смены;
- ежедневный и междусменный отдых;
- выходные дни и еженедельный непрерывный отдых;
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
То есть перечень периодов, которые относятся к времени отдыха, закрытый. При этом не считаются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему:
- перерывы для кормления ребенка (ч. 4 ст. 258, ст. 264 ТК);
- время простоя (ст. 157 ТК);
- перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ч. 3 ст. 108 ТК);
- специальные перерывы в течение рабочего времени (ст. 109 ТК);
- период командировки (ч. 1 ст. 166 ТК);
- междусменный отдых во время пребывания на вахте (ч. 3 ст. 297 ТК) и т. д.
Аналогичный вывод в письме Минтруда от 25.12.2013 № 14-2-337.
Таким образом, время простоя не нужно исключать из нормы рабочего времени, чтобы правильно выявить количество сверхурочных часов, в каждом конкретном случае их расчета.
Должен ли работодатель предоставлять дни отдыха за сдачу крови, если сотрудник-донор не был трудоустроен на момент сдачи крови?
Однозначного ответа на этот вопрос закон не содержит. На практике по данному вопросу есть два противоположных подхода.
Первый подход заключается в том, что право на дополнительный день отдыха возникает у донора, который является работником, а не у любого лица, которое сдало кровь. Поэтому, если на момент сдачи крови донор не состоял в трудовых отношениях, он не является работником и на него не распространяются положения статьи 186 Трудового кодекса. Аналогичные разъяснения приведены в письме Минтруда от 25.03.2019 № 14-2/ООГ-2057 и в пункте 9 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1. Такую позицию занимают и суды. См, например, кассационное определение Ярославского областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-6975.
Второй подход основан на том, что право на дополнительный день отдыха сохраняется за донором, если он сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной и нерабочий праздничный день, то есть когда донор не работал. Использовать дополнительный день отдыха сотрудник может не позднее одного года со дня сдачи крови (ч. 4 ст. 186 ТК). Поэтому если донор сдал кровь, когда нигде не работал, то при приеме на работу сотрудник имеет право на дополнительный день за сдачу крови. Такой же позиции придерживаются и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2011 № 33-9764/11.
Таким образом, работодатель сам принимает решение о том, какому из указанных подходов следовать. Однако, чтобы избежать спорных ситуаций с сотрудниками и судебного разбирательства, рекомендуем предоставлять дополнительный день отдыха сотруднику-донору, даже если он сдавал кровь в период, когда нигде не работал. Данный порядок следует зафиксировать в локальном акте (ст. 8 ТК).
Нужно ли оплачивать сверхурочную работу сотруднику, который задерживается на работе по собственной инициативе?
Нет, не нужно.
Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Работа сотрудника по собственной инициативе за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены) к сверхурочной не относится.
Исходя из указанного оплачивать сверхурочную работу сотруднику, который задерживается на работе по собственной инициативе, не следует. Аналогичный вывод содержит письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 658-6-0. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 7 ноября 2011 г. № 4г/1-9081, определение Липецкого областного суда от 24 августа 2011 г. № 33-2419/2011).
Аналогичный подход к решению вопроса об оплате труда применяется и в случае выхода сотрудника на работу по собственной инициативе в выходной (праздничный) день.
Нужно ли издавать приказ о праздничных выходных днях и их переносах?
Перечень нерабочих праздничных дней и правила переноса выходных дней для их рационального использования установлены Правительством и закреплены в статье 112 Трудового кодекса. Таким образом, перенос выходных дней осуществляется на федеральном уровне и не требует от работодателя издавать какой-либо отдельный локальный акт.
При этом с помощью такого приказа сотрудников можно проинформировать о постановлении Правительства. Текст документа можно вывесить в фойе организации, разместить на корпоративном сайте, направить сотрудникам по электронной почте или ознакомить лично под подпись каждого сотрудника. Такое извещение необходимо в интересах самого работодателя, чтобы сотрудник не прогулял перенесенный рабочий день, а также чтобы он знал, что в предпраздничный день следует закончить работу на час раньше (ст. 8, ч. 1 ст. 95 ТК).
Приказ о праздничных выходных днях и их переносах можно издать в произвольной форме.
Мы приняли работника в начале года. Он принес свою трудовую книжку в бумажном варианте. Мы ее заполнили. Когда уведомляли о переходе на ЭТК, он сказал, что на прежнем месте работы уже выбрал электронную форму. Но записи об этом от прошлого работодателя в трудовой книжке не было. Как теперь нам поступить? На основании его нового заявления о переходе на ЭТК сделать запись в его бумажной трудовой и выдать ему на руки?
В описанной ситуации на основании заявления работника следует внести запись в его трудовую книжку о ее выдаче на руки в связи с выбором представления сведений о трудовой деятельности в электронной форме.
Согласно ч. 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" работнику, подавшему письменное заявление о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках") при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 вышеуказанных Правил).
В течение какого времени работник должен использовать дополнительный день отдыха, предоставляемый по его желанию вместо повышенной оплаты за каждый день работы в выходной или праздничный день?
Нормами действующего законодательства не установлен предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Воспользоваться указанными днями отдыха работник вправе в любое время в течение работы в соответствующего работодателя.
Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Может ли быть перенесен отпуск по беременности по заявлению беременной? (Больничный лист с 7 декабря, желаемая дата - 1 января следующего года.)
Отпуск по беременности и родам может быть предоставлен женщине на основании ее письменного заявления и листка временной нетрудоспособности с любого дня, входящего в период, на который выдан листок нетрудоспособности.
Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Как составить график отпусков, если сотрудник был полгода в отпуске без сохранения зарплаты?
В стаж работы, который право на отпуск, включают отпуска без сохранения заработной платы, которые не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК). Поэтому если сотрудник использовал отпуск без сохранения заработной платы больше 14 дней в году, то его рабочий период смещают на количество дней, которые превышают 14.
График отпусков составляют на всех работников, не зависимо от того, как они работали в предыдущем году. Поэтому сотрудника, который был полгода в отпуске без сохранения зарплаты, внесите в график отпусков в общем порядке. При этом отпуск предоставляют за рабочий год сотрудника и в любое время этого рабочего года (ст. 122 ТК). Чтобы минимизировать риск увольнения сотрудника раньше окончания рабочего года, в счет которого предоставлен отпуск, в график отпусков отпуск текущего года можно включить на 11–й месяц рабочего года конкретного работника. Поэтому важно определить стаж не на момент составления графика отпусков, а на момент предоставления такого отпуска по графику.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
