Законопроекты
Работодатели будут платить гостевой сбор за сотрудников в командировке
С 1 января 2019 года командировочные расходы работодателей увеличатся, так как введут туристический или гостевой сбор. Взимать такой сбор будут параллельно с курортным сбором. Сначала гостевой сбор введут для тех, кто приедет в город Санкт-Петербург. Затем гостевой сбор введут по всей стране. Размер гостевого сбора составит максимум 2 процента от стоимости проживания сотрудника. При этом регионы смогут устанавливать дифференцированную ставку сбора и вводить льготы.
Источник: Минфин и Минкультуры
Поменяют правила ведения и хранения трудовых книжек
Порядок, по которому ведут и хранят трудовые книжки работников, поменяют. Такие изменения предлагает Минтруд.
В новом порядке установят, как вести трудовые книжки, вносить изменения и исправления в них, как хранить книжки и выдавать сотрудникам при увольнении.
Также в новом порядке отменят обязанность работодателя знакомить сотрудника под подпись в личной карточке с каждой новой записью в трудовой книжке. А приходно-расходную книгу и книгу учета трудовых книжек не нужно будет скреплять сургутной печатью или пломбировать. Кроме того, работодатель сможет заверять записи в книжке не только своей печатью, но и печатью кадровой службы, когда будет увольнять сотрудника.
Судебная практика
Уход по соглашению вместо увольнения по дисциплинарному основанию — суд нарушений не увидел
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-27089/2018
Работника уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. На следующий день ему предложили заключить соглашение об уходе, отменить увольнение по компрометирующему основанию и изменить запись в трудовой книжке.
Работник согласился, но позднее обратился в суд. Он посчитал, что такой цепочкой действий работодатель оказал на него давление.
Суд не поддержал сотрудника. Хотя ему грозило увольнение по негативному основанию, это не означает, что соглашение подписано под давлением.
Более того, действия работника указывали на его готовность уйти. Он лично подписал соглашение, с заявлением об аннулировании не обращался. При увольнении сотрудник получил причитающиеся выплаты и трудовую книжку без каких-либо возражений.
Напомним, суды и ранее признавали законным соглашение об уходе, когда работник был на грани увольнения по дисциплинарному основанию. Такая ситуация не означает, что организация оказала давление на работника.
Вопрос-ответ
Как в табеле учета рабочего времени отразить период болезни совместителя, если он не предоставил больничный на работе по совместительству и больничное пособие ему выплатили только по основной работе?
Совместитель вправе обратиться за больничным пособием как по двум местам работы, так и по одному из них.
Если сотрудник решил обратиться за выплатой пособия только по основному месту работы, то на работе по совместительству, чтобы подтвердить свое отсутствие на работе, он может предоставить копию листка нетрудоспособности, а также справку с основного места о выплате пособия. На основании этих документов работодатель по совместительству в табеле учета рабочего времени фиксирует сведения о том, что сотрудник болел без назначения пособия (п. 5, 5.1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Для этого в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13 отразите период болезни без назначения пособия буквенным кодом «Т» или цифровым «20». Если вы используете самостоятельно разработанную форму, то можете как применять коды, которые устанавливает закон, так и ввести свои коды (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Как определить вид дисциплинарного взыскания, если сотрудник совершил проступок?
Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине, то такое наказание в данном случае несоизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может учесть, например, хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и не наказывать его (ч. 1 ст. 192 ТК).
Не являются дисциплинарными проступками:
отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).
За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работодатель уже объявил ему выговор за этот проступок. При этом при наличии оснований закон не запрещает за одно нарушение привлекать сотрудника к разным мерам ответственности.
Обязательно ли нумеровать дополнительные соглашения к трудовому договору и в каком порядке?
Нет, не обязательно.
Законодательство не устанавливает обязанность нумеровать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК). Вместе с тем, документы в кадровой службе нумеруют с целью их систематизации и учета. Кроме того, возможна ситуация, когда в один день с работником заключат сразу несколько допсоглашений, которые меняют одни и те же условия трудового договора. В этом случае одной только даты соглашения будет недостаточно. Поэтому рекомендуем присваивать номера дополнительным соглашениям.
Процедуру нумерации дополнительных соглашений к трудовым договорам закон не устанавливает. Поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. На практике к дополнительным соглашениям применяют сквозную нумерацию. То есть у каждого работника будут соглашения к их трудовым договорам под № 1, 2, 3 и т. д.
Работодатель за 2 месяца уведомил работника о сокращении штата. Через 15 дней сотрудник написал заявление с просьбой уволить по сокращению до истечения срока предупреждения об увольнении (в день написания заявления). Работодатель отказал работнику в увольнении в тот же день, но согласился уволить в другую дату (за 1 месяц до увольнения согласно уведомлению о сокращении). Работник с новой датой согласился, написав об этом заявление. Может ли работодатель впоследствии отозвать свое решение о досрочном увольнении по сокращению и уволить в указанный в уведомлении о сокращении день?
По нашему мнению, если одна из сторон трудового договора (работник или работодатель) не согласна с увольнением до истечения срока увольнения в связи с сокращением численности или штата организации, то такое досрочное увольнение будет невозможно. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
