Изменения законодательства
Дополнен список регионов для участия в пилотном проекте по оплате пособия
Документ: Постановление Правительства РФ от 01 декабря 2018 года № 1459 «О внесении изменения в Постановление Правительства Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. № 294»
Вступает в силу: с 01.01.2019года
С 1 января 2019 года Владимирская область присоединяется к регионам, участвующим в реализации пилотного проекта Фонда социального страхования Российской Федерации «Прямые выплаты».
Это означает, что меняется схема выплат пособий работающим гражданам. Зачетный принцип, когда работодатель сам начислял пособие, выплачивал его, а впоследствии возвращал денежные средства взаимозачетом из Фонда социального страхования Российской Федерации (далее – Фонд), упраздняется. Теперь страхователи будут перечислять страховые взносы в Фонд в полном объеме, без уменьшения на сумму выплаченных пособий, а выплата пособий застрахованным по обязательному социальному страхованию гражданам будет проводиться напрямую из Фонда.
Выдержка из Постановления о присоединении субъектов РФ:
"с 1 января 2019 г. по 31 декабря 2020 г. - Республика Ингушетия, Республика Марий Эл, Республика Хакасия, Чеченская Республика, Чувашская Республика, Камчатский край, Владимирская, Псковская и Смоленская области, Ненецкий и Чукотский автономные округа;
с 1 июля 2019 г. по 31 декабря 2020 г. - Забайкальский край, Архангельская, Воронежская, Ивановская, Мурманская, Пензенская, Рязанская, Сахалинская и Тульская области;
с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г. - Республика Коми, Республика Саха (Якутия), Удмуртская Республика, Кировская, Кемеровская, Оренбургская, Саратовская и Тверская области, Ямало-Ненецкий автономный округ;
с 1 июля 2020 г. по 31 декабря 2020 г. - Республика Башкортостан, Республика Дагестан, Красноярский и Ставропольский края, Волгоградская, Иркутская, Ленинградская, Тюменская и Ярославская области.".
Законопроекты
Законопроект о новом МРОТ на 2019 год приняли в третьем чтении
МРОТ с 1 января 2019 года будет установлен в размере 11 280 руб. Такой законопроект Госдума приняла в третьем чтении.
Напомним, что с 1 января каждого года МРОТ устанавливают в размере прожиточного минимума трудоспособного населения за II квартал предыдущего года. Если величина прожиточного минимума меньше, чем в предыдущем периоде, МРОТ не изменяют и сохраняют в прежнем размере (Федеральный закон от 28.12.2017 № 421-ФЗ).
Разъяснения официальных ведомств
Минтруд разъяснил для кадровиков некоторые вопросы
Документ: Письмо Минтруда России от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8889
Текст письма:
- В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан ежемесячно сообщать в службу занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. Какие должности считать вакантными? Должен ли работодатель сообщать о должностях, которые занимают совместители, которые сохранены за сотрудниками в декретном отпуске или за другими работниками? В письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 указано, «если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии». В таком случае, если работодатель не считает должности в штатном расписании вакантными, он вправе не сообщать о них в службу занятости?
- В письме Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 указано, что в штатном расписании для одноименных должностей должны быть одинаковые оклады, а дифференциацию размеров оплаты труда можно обеспечить за счет надтарифной части: доплат и надбавок.Обобязанности работодателя устанавливать равные оклады по должностям с равной сложностью труда, чтобы избежать дискриминации работников в сфере оплаты труда, также сказано в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. В компании установлены ежемесячные надбавки за достижения в труде в процентном соотношении от окладов для сотрудников на одноименных должностях. У одного сотрудника коэффициент больше, у другого меньше. На основании штатного расписания им ежемесячно выплачивают разные надбавки, хотя сотрудник с большей надбавкой может не демонстрировать лучшие показатели в работе. Будет ли это дискриминацией в сфере оплаты труда? Имеет ли работодатель право устанавливать выплаты надтарифной части заработной платы по своему усмотрению?
- У одного из работников больше должностных обязанностей в соответствии с трудовымдоговоромили должностной инструкцией (этот вывод подтверждает апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018). Может ли он получать заработную плату больше, чем сотрудник на одноименной должности?
- С какой периодичностью нужно утверждать новое штатное расписание? Возможно ли на протяжении нескольких лет только вносить изменения в штатное расписание, но не утверждать новое? Нужно ли закрепить правила и периодичность утверждения штатного расписания и его изменений в локальном нормативном акте и в каком?
- Нужно ли утверждать новое штатное расписание в связи с индексацией заработной платы сотрудников?
- В письме Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 сказано, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада нужно отмечать в трудовомдоговоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты можно указать в трудовомдоговоре либо в нем может быть ссылка к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса в локальном акте или коллективном договоре работодатели должны указывать конкретные размеры окладов или тарифных ставок. Вместо конкретных цифр, обычно делают ссылку на штатное расписание или трудовой договор. Верховный суд определил, что размер надбавок и районного коэффициента не нужно указывать в трудовом договоре (определение Верховного суда от 03.07.2017 №56-КГ-17-4). В какой документе работодателю безопаснее указывать эти выплаты?
Ответ:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства рассмотрел письмо <...>, и по компетенции сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Вопрос 1.
В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Федерального закона «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (далее - Закон о занятости населения) работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости, в том числе информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (далее - вакансии). Информация представляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий, независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.
При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты представляемой работодателями информации о наличии вакансий.
Порядок представления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
На основании представленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.
При этом информация о наличии вакансий, представленная работодателями в соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона о занятости населения, не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.
Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников. Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения - работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.
Вопросы 2, 3.
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Считаем необходимым отметить, что работодатель, определяя условия оплаты труда работников внутри организации, должен руководствоваться нормами Кодекса. В первую очередь это касается нормы статьи 22 Кодекса о равной оплате за труд равной ценности.
Если работники занимают одинаковые должности в одной организации и выполняют полностью одинаковые трудовые функции, предполагающие одинаковую сложность труда, то трудовым законодательством Российской Федерации предполагается равенство их окладов (должностных окладов), тарифных ставок. В соответствии со статьей 129 Кодекса под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тот же принцип равной оплаты труда за труд равной ценности должен выполняться организацией при установлении работникам выплат компенсационного и стимулирующего характера. В дополнение к окладам (должностным окладам), общим для всех работников организации, необходимо предусматривать выплаты компенсационного характера при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). Выплаты стимулирующего характера работникам также должны учитывать выполнение установленных общих для всех работников или категории работников условий, а также индивидуальных результатов труда (целевые показатели и критерии должны быть зафиксированы во внутренних локальных актах организации).
Таким образом, при установлении условий оплаты труда работникам, занимающим в одной организации одинаковые должности (профессии), предполагающие одинаковую сложность труда, работодатель должен предусмотреть одинаковые оклады (должностные оклады), тарифные ставки. При этом заработная плата данных работников (включающая в себя все составляющие оплаты труда) в соответствии с требованиями Кодекса должна дифференцироваться в зависимости от условий труда (применение выплат компенсационного характера) и достигнутых результатов труда (применение выплат стимулирующего характера).
Вопрос 4,5.
Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, профессий.
Кодекс предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей (профессий рабочих) и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации.
Исключение составляют наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, выполнение работ которых связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В этом случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (статья 57 Кодекса).
Таким образом, сроки утверждения штатного расписания определяется работодателем самостоятельно.
В связи с этим работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно с учетом определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, в том числе путем разработки должностных инструкций.
Вопрос 6.
Как уже говорилось выше, заработная плата устанавливается в соответствии со статьей 135 Кодекса, а не штатным расписанием, как указано в письме.
Таким образом, в локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, которым утверждается система оплаты труда, указываются конкретные размеры, порядок и условия оплаты труда.»
Судебная практика
Работник в одном городе, а кадры в другом — как быть с выдачей трудовой книжки в день увольнения
Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.08.2018 по делу N 33-14260/2018
Организация уведомляла сотрудника о том, что нужно приехать за книжкой в другой город или дать согласие на ее отправку по почте. Он забрал книжку примерно через месяц после увольнения и решил через суд взыскать с работодателя компенсацию за задержку выдачи.
Первая инстанция увидела в этом злоупотребление правом и отказала во взыскании. Однако апелляция заняла иную позицию. В последний рабочий день сотрудник находился на месте и не отказывался получить трудовую книжку, значит, работодатель обязан был ее выдать. Обойтись уведомлением и освободиться от ответственности за задержку трудовой книжки ему не удалось.
Похожей позиции придерживался Ярославский областной суд.
Порой, напротив, суды поддерживают работодателей, учитывая удаленность рабочего места увольняемого от офиса, где располагается отдел кадров. Примеры есть в практике Томского областного суда и Нижегородского областного суда.
Чтобы избежать таких споров, в день увольнения можно направить специалиста по кадрам в офис, где нужно оформить и выдать необходимые документы.
Суд разобрался, кто должен доказывать, есть ли у работника преимущественное право при сокращении
Источник: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 N 44г-164/2018
Комиссия работодателя установила, что у всех сотрудников равная квалификация. Поэтому тех, кто останется, определили по другим критериям. В итоге уволили сотрудника, который имел большой опыт и высокий квалификационный разряд. Он обратился в суд.
Первая и вторая инстанция не увидели нарушений в действиях компании. Работодатель вправе самостоятельно выбирать критерии оценки квалификации. Сотрудник не доказал, что его профессиональные качества были лучше, чем у других.
Кассация не согласилась с таким подходом и отправила дело на новое рассмотрение. Работодатель обязан доказать соблюдение процедуры увольнения. А значит, именно он должен был подтвердить, что у работника одинаковая квалификация с остальными.
Подобный вывод уже встречался в практике, например у Свердловского областного суда.
Вопрос-ответ
Как оформить отсутствие сотрудника на работе, если его вызвали в суд?
Если сотрудника привлекли для участия в судебном процессе в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя, понятого, эксперта или переводчика, то в этих случаях он исполняет государственные обязанности (ст. 170 ТК, ст. 113 ГПК). Работодатель обязан освободить сотрудника от работы на время исполнения государственных обязанностей с сохранением за ним места работы и должности. При этом сохранять за сотрудником средний заработок не нужно. Денежную компенсацию за время исполнения гособязанностей в таких случаях выплачивают из федерального бюджета или за счет средств участников судебного процесса (ст. 170 ТК, ч. 1, п. 2 ч. 2 ст. 131 УПК, ч. 2 ст. 95, ч. 1, 2 ст. 96 ГПК, постановление Правительства от 01.12.2012 № 1240).
Основанием освобождения сотрудника от работы, пока он исполняет государственные обязанности, будет судебная повестка. Чтобы освободить сотрудника от работы на это время, издайте приказ в произвольной форме, в котором укажите реквизиты повестки (ст. 113 ГПК). В табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13 отразите период участия в судебном заседании буквенным кодом «Г» или цифровым «23». Если вы используете произвольную форму табеля, то можете как применять коды, которые устанавливает закон, так и ввести свои коды (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Если сотрудника привлекли для участия в судебном заседании в качестве истца, ответчика или обвиняемого, то в этих случаях его отсутствие не будет исполнением государственных обязанностей по смыслу статьи 170 ТК. Сотрудник в этом случае выступает в суде в своих личных интересах. Однако если сотрудник представит подтверждающий документ, например судебную повестку, где указано, что его вызывают в суд в качестве истца, ответчика или обвиняемого, то его нужно отпустить с работы (ст. 13, 113 ГПК). Аналогичной позиции придерживаются и суды. Смотрите, например, кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086, определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010.
Закон не устанавливает порядок, как именно оформить отсутствие на работе сотрудника, которого вызвали в суд в качестве истца, ответчика или обвиняемого. При этом сохранять за сотрудником средний заработок на время отсутствия работодатель не обязан. Поэтому в данном случае правильно будет предоставить сотруднику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).
Если сотрудник заявление на отпуск за свой счет заранее не написал, отсутствовал на работе и потом предоставил повестку из суда, что он был в качестве истца, ответчика или обвиняемого, то такое отсутствие все равно будет признано уважительным. Так как право обращаться в суд и лично участвовать в судебном заседании гарантирует закон (ст. 46 Конституции). На это указывают и суды. Смотрите, например, определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010. Для обозначения отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени можно ввести свой код. Например, НИ – отсутствие по причине нахождения в суде в качестве истца (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Можно ли установить разные дни выдачи зарплаты в структурных подразделениях организации?
Да, можно.
Трудовое законодательство не содержит запрета на установление разных дней выдачи зарплаты в подразделениях организации при соблюдении общего порядка выплаты (ст. 136 ТК РФ). Конкретные дни выдачи по каждому подразделению пропишите в локальных документах, например в Правилах трудового распорядка. Следует учесть, что при указании сроков выплаты зарплаты в документах нужно прописывать конкретные даты, а не крайние сроки или периоды выплаты.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
