Изменения законодательства
За фиктивную постановку иностранцев на миграционный учет в офисах ввели уголовную ответственность
Документ: Федеральный закон от 12.11.2018 N 420-ФЗ «О внесении изменений в статью 322.3 Уголовного кодекса Российской Федерации»
Вступает в силу: силу 23 ноября 2018 года
Речь идет о фиктивной постановке иностранца или лица без гражданства на учет по месту пребывания в нежилом помещении. В частности, наказание будет грозить тем, кто поставит на учет по адресу организации иностранцев или лиц без гражданства, которые в реальности в ней не работают. Еще один пример: иностранного сотрудника поставят на учет в помещении работодателя, но фактически он там проживать не будет. Нарушителей ждет:
- штраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до трех лет;
- либо принудительные работы на срок до трех лет;
- либо лишение свободы на срок до трех лет.
К последним двум наказаниям суд сможет добавить еще одно — лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Разъяснения официальных ведомств
Ненормированный рабочий день не предполагает работу в выходные
Документ: Письмо Минтруда России от 29.10.2018 N 14-2/ООГ-8616
Минтруд пояснил, что вызывать этих сотрудников на работу в выходной или нерабочий праздничный день нужно по общим правилам. Оплачивать такой труд придется не менее чем в двойном размере.
Ненормированный режим не означает, что к труду допустимо привлекать в любое время. Можно делать это лишь до начала рабочего дня и после его окончания. А в выходные и праздники у работников с ненормированным режимом должно быть время отдыха.
Отметим, суды тоже считают, что ненормированное рабочее время не подразумевает работу в выходной или праздник. На это указывает, например, Хабаровский краевой суд, Суд Чукотского автономного округа.
Минтруд объяснил, можно ли взыскать стоимость предварительного медосмотра с кандидата, который отказался от трудоустройства
Документ: обзор Минтруда актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2018 года
Работодатель не имеет права взыскать с кандидата на должность стоимость предварительного медосмотра, даже если он отказался заключить с организацией трудовой договор. Такой ответ Минтруд дал на вопрос работодателя, который хотел в судебном порядке получить с потенциального работника сумму, которую затратил на медосмотр. Минтруд обосновал ответ статьей 213 ТК, на основании которой все медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Неполное рабочее время и отпуск по уходу за ребенком — как это сочетание влияет на ежегодный отпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519
Минтруд рассмотрел ситуацию, когда в течение отпуска по уходу за ребенком работник еще и трудится неполное время.
Министерство указало, что период работы в таких условиях включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Неполное рабочее время не ограничивает его длительность.
Вместе с тем использовать два отпуска одновременно не получится. Это отмечал и Пленум ВС РФ.
Чтобы работник смог уйти в ежегодный или дополнительный отпуск, Минтруд советует прервать отпуск по уходу за ребенком. Потом его можно будет возобновить.
Текст письма:
«Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу о порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска при работе на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями регламентированы главой 41 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс).
Согласно статье 256 Кодекса по заявлению женщины ей представляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй статьи 256 Кодекса, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Статьей 93 Кодекса установлено, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, производится в порядке статьи 121 Кодекса.
Так, согласно вышеуказанной статье в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время фактической работы.
Таким образом, время работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору в соответствии с Кодексом, регулируются главой 19 Кодекса.
В соответствии с частью 1 статьи 115 Кодекса работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
На основании статьи 122 Кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году.
Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Данное правило было заложено более 70 лет назад в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 г., действующих в настоящее время в части, не противоречащей Кодексу.
В случае если какие-либо периоды времени в соответствии с частью 2 статьи 121 Кодекса не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года "отодвигается" на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации (часть 4 статьи 122 Кодекса).
Следует учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется, окончание отпуска может приходиться на следующий рабочий год.
Согласно статье 123 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.
Следует иметь в виду, что Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени.
В связи с этим отпуск, независимо от времени, проработанного в рабочем году, предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности.
Вместе с тем следует отметить, что нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. В этой связи для того, чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный или дополнительный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен».
Судебная практика
Нельзя отстранять работника за нарушение трудовой дисциплины
Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.07.2018 по делу N 33-12125/2018
- Суд подчеркнул, что нарушение дисциплины не относится к основаниям для недопущения к работе.
- Если сотрудника отстранили по причине, не указанной в законе, значит, его лишили возможности трудиться. В этом случае работодатель должен возместить ему неполученный заработок за время вынужденного прогула.
- Отметим, на сторону сотрудников, отстраненных от работы без законной причины, встают и другие суды. Пример можно найти в практике Воронежского областного суда.
Вопрос-ответ
Какие сотрудники имеют право на удлиненный основной ежегодный отпуск?
К сотрудникам, которые имеют право на удлиненные основные отпуска, относят:
- сотрудников моложе 18 лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК);
- инвалидов, в том числе совместителей, – не менее 30 календарных дней независимо от группы инвалидности (ст. 23 Закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ);
- сотрудников образовательных организаций, которые перечислены в приложении к постановлению Правительства от 14.05.2015 № 466, – 42 или 56 календарных дней;
- сотрудников организаций здравоохранения, а также сотрудников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, перечисленных в приложении к постановлению Минтруда от 08.08.1996 № 50, – 36 рабочих дней;
- государственных гражданских служащих – 30 календарных дней для служащих любого ранга (ст. 46 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
- муниципальных служащих – 30 календарных дней (п. 3 ст. 21 Закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ);
- сотрудников органов наркоконтроля – 30 календарных дней (п. 108 Положения, утв. Указом Президента от 05.06.2003 № 613);
- работников системы Прокуратуры: прокуроров, научных и педагогических работников – не менее 30 календарных дней (ст. 41.4 Закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- сотрудников Следственного комитета – от 30 календарных дней (ст. 25 Закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ);
- сотрудников таможенных органов – 30 календарных дней (ст. 36 Закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ);
- судей – от 30 рабочих дней (п. 2 ст. 19 Закона от 26.06.1992 № 3132-1, п. 5 Указа Президента от 14.09.1995 № 941);
- сотрудников, которые заняты на работах с химическим оружием, в зависимости от групп работ – 49 или 56 календарных дней (ст. 5 Закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ);
- работников профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований – от 30 до 40 суток в зависимости от непрерывного стажа работы (п. 5 ст. 28 Закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ);
- научных работников со степенями «доктор наук» или «кандидат наук» при условии работы в научном учреждении, финансируемом из федерального бюджета, – 48 и 36 рабочих дней соответственно (постановление Правительства от 12.08.1994 № 949).
Можно ли сократить сотрудника-пенсионера?
Да, можно. При этом увольнение должно быть законно и не связано с возрастом сотрудника.
Работодатель вправе уволить сотрудника-пенсионера по всем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством (ст. 77 ТК). При этом увольнение должно быть законно и обоснованно. Увольнять сотрудника-пенсионера только из-за возраста нельзя. Так как ограничение человека в трудовых правах по этому признаку будет дискриминацией (ч. 2 ст. 3 ТК).
Поэтому работодатель имеет право уволить пенсионера по сокращению численности или штата, если нет общих запретов на увольнение. Закон не устанавливает отдельный порядок сокращения сотрудников-пенсионеров. Поэтому увольняйте их в общем порядке и соблюдайте процедуру сокращения.
Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении по почте?
Да, можно.
Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК). При этом закон не указывает на конкретные формы и способы, как это сделать.
Из этого следует, что работодатель вправе сам определить способ, как ознакомить сотрудника с уведомлением. В частности, он может направить уведомление заказным письмом. Подпись сотрудника на уведомлении о вручении письма подтвердит тот факт, что корреспонденцию доставили и что своевременно сообщили сотруднику о предстоящем сокращении. Кроме того, работодатель может воспользоваться службой курьерской доставки. При этом важно, чтобы сотрудник расписался в соответствующей квитанции курьера за полученное уведомление. Только при наличии уведомления или квитанции с подписью получателя можно считать, что сотрудника уведомили о предстоящем сокращении должным образом.
Правомерность такой позиции подтверждают и отдельные суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 № 33-10541).
Кроме того, есть судебная практика, которая признает, что правомерно уволить сотрудника, даже если он не получил по почте уведомление о сокращении и его возвратили с отметкой «за истечением срока хранения». В частности, суды указывают, что, если сотрудник не получил почтовое уведомление о сокращении, это подтверждает факт, что он отказался ознакомиться с документами по сокращению персонала. При этом важно, чтобы уведомления направляли по корректному почтовому адресу сотрудника, а почтовое отделение надлежащим образом уведомляло адресата о том, что необходимо получить соответствующее письмо. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2014 № 33-7844/14, кассационное определение Ярославского областного суда от 15.12.2011 № 33-7402.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
