Изменения законодательства
Как будем отдыхать в 2020 году
Документ: Постановление Правительства РФ от 10.07.2019 № 875 «О переносе выходных дней в 2020 году»
Правительство утвердило график переноса выходных дней в 2020 году. Так, в новогодние каникулы будем отдыхать с 1 по 8 января. Праздничные дни 4 и 5 января, которые совпадают с выходными, перенесли на 4 и 5 мая соответственно.
Таким образом, в 2020 году будут следующие дни отдыха:
- с 1 по 8 января;
- с 22 по 24 февраля;
- с 7 по 9 марта;
- с 1 по 5 и с 9 по 11 мая;
- с 12 по 14 июня;
- 4 ноября.
Прокуратура стала проверять индексацию зарплат в организациях
Документ: Приказ Генпрокуратуры России от 15.03.2019 № «Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан»
Работодатель обязан индексировать зарплату сотрудников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Если не провести индексацию, то организацию оштрафуют. Раньше проверку индексации зарплат проводили трудовые инспекторы, но сейчас эти полномочия передали прокуратуре. Причем для проверки прокуратуре достаточно одного заявления от сотрудника с жалобой на отсутствие повышения зарплаты.
Законопроекты
Когда введут электронные паспорта
С июля 2020 года гражданам начнут выдавать электронные паспорта, а в течение 2022 года прекратят выдачу бумажных версий. Сделают это для того, чтобы к 2024 году все жители России перешли на электронные паспорта. Такие планы обсудило Правительство.
Общий вид электронного паспорта еще не определили. При этом планируют, что он будет в виде пластиковой карточки с чипом. В такой карточке учтут всю важную информацию — имя, дату и место рождения, данные миграционного учета, водительские права, СНИЛС и ИНН человека. На оборотной стороне будет буквенный или QR-код и голографический портрет владельца. Дополнительно к карте выпустят мобильное приложение «Мой паспорт». Действовать электронный паспорт будет 10 лет.
Выдавать карточку будут в сроки, которые установлены для выдачи паспорта: в 20 и 45 лет. При этом если после 45 лет человек не захочет менять бумажный паспорт на электронный, то он вправе продолжать использовать бумажный.
Источник: Правительство.
Готовьтесь ежемесячно сдавать в ПФР форму СЗВ-ТД
С 2020 года работодатели должны будут подавать в ПФР новый отчет по форме СЗВ-ТД. В отчете нужно будет указывать сведения о трудовой деятельности сотрудников. Информацию об этом Пенсионный фонд разместил на официальном сайте.
Представление такой отчетности связано с переходом на электронные трудовые книжки. Такой законопроект сейчас рассматривает Госдума.
Согласно проекту закона, новый отчет СЗВ-ТД работодатели будут представлять ежемесячно в те же сроки, что и СЗВ-М, то есть не позднее 15-го числа месяца, который следует за отчетным. А с 2021 года при приеме и увольнении сотрудника дополнительно надо будет отчитываться не позднее рабочего дня после той даты, когда издали соответствующий приказ.
Заместитель председателя комитета Госдумы по информационной политике Андрей Свинцов отметил, что базы данных оцифрованных в ПФР трудовых книжек граждан России будут защищать электронные системы безопасности Пенсионного фонда и Росреестра. По его словам, сохранность этих данных от постороннего вмешательства обеспечивает надёжная система технической защиты данных ПФР.
Разъяснения официальных ведомств
Можно ли наказать сотрудника, если травма на производстве получена по его вине
Документ: Письмо Минтруда РФ от 17.06.2019 № 14-2/ООГ-4235
Сотрудника, который получил травму на производстве по собственной неосторожности, допускается привлечь к дисциплинарной ответственности (Письмо Минтруда от 17.06.2019 № 14-2/ООГ-4235).
Сотрудники обязаны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать ПВТР, трудовую дисциплину, а также требования по охране труда.
Если же работник получил травму по собственной вине из-за того, что не соблюдал требования безопасности, к нему разрешается применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение.
При наложении того или иного вида взыскания учитывают тяжесть проступка, совершенного работником, а также обстоятельства, при которых он совершен. Наложенное взыскание работник может обжаловать в трудовой инспекции или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Текст письма:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение от 10 июня 2019 г. по вопросу о дисциплинарных взысканиях и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает понятие «дисциплина труда» как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
С учетом изложенного полагаем, что работодатель может к работнику, получившему травму по неосторожности, применить дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ, согласно части 1 которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда.
Судебная практика
Суд разобрался, можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении по электронной почте
Источник: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу N 33-5728/2019
Сотрудника предупредили о сокращении по электронной почте за два месяца и уже потом в офисе лично. Работник не согласился со своим увольнением и обратился в суд. Он посчитал, что процедура увольнения нарушена, ведь не прошло два месяца после того, как он подписал уведомление о сокращении.
Суд указал, что увольнение правомерно и работник был уведомлен в срок. В законе нет конкретной формы предупреждения о предстоящем увольнении. В ПВТР и должностной инструкции работника была предусмотрена возможность электронной переписки.
Отметим, практика неоднозначна. Одни суды, например Свердловский областной суд считают, что уведомить можно в любой форме. Другие, например Верховный суд Республики Бурятия, считают, что работник должен быть уведомлен только лично и под подпись.
ВС РФ: работник может отозвать заявление до окончания последнего дня работы, даже если приказ издан
Источник: Определение ВС РФ от 29.04.2019 N 46-КГ19-8
Сотрудник написал заявление на увольнение "день в день". Через несколько часов он отозвал заявление по почте, но все равно был уволен. Работник посчитал, что его вынудили уйти из компании, и обратился в суд.
Первая и вторая инстанции не увидели нарушений. Работник отозвал заявление после того, как издали приказ об увольнении, произвели окончательный расчет и выдали ему трудовую книжку.
Верховный суд с таким подходом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Сотрудник может отозвать заявление об уходе до окончания последнего дня работы, даже если работодатель уже оформил увольнение.
Суд поддержал сокращение работника, который специально взял больничный в день увольнения
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2216/2019
Работник в день увольнения взял больничный, поскольку ему должны были сделать плановую операцию. Он обратился в суд, так как посчитал сокращение во время больничного незаконным, ведь о причине отсутствия он сообщил в день увольнения.
Суд выяснил: о необходимости операции было известно заранее, но сотрудник назначил ее именно на последний рабочий день. В этом случае он злоупотребил правом, и работодатель не должен нести ответственность.
Напомним, суды поддерживают организации также в случаях, когда работник при увольнении скрывает, что находится на больничном.
Вопрос-ответ
Нужно ли продлевать отпуск без сохранения зарплаты на период болезни?
Нет, не нужно.
Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяют по соглашению между сотрудником и работодателем и устанавливают в календарных днях (ч. 1 ст. 128 ТК). В отдельных случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет конкретной продолжительности (ч. 2 ст. 128 ТК).
Если в период такого отпуска сотрудник заболел, продлевать или переносить его работодатель не обязан. Поскольку продление и перенос отпуска при временной нетрудоспособности сотрудника предусмотрено только для оплачиваемых отпусков, например ежегодных основных и дополнительных (ст. 124 ТК).
При этом порядок оплаты больничного листа в случае болезни сотрудника в отпуске без сохранения зарплаты зависит от того, когда сотрудник выздоровел – до окончания отпуска или после.
Как принять сотрудника на сезонные работы?
Сезонная работа – это работа, которая в силу природных условий проходит только в течение определенного периода, то есть сезона. Продолжительность сезона по общему правилу не превышает шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК). Однако некоторые работы могут проводить в сезон, который длится дольше шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе работ дольше шести месяцев, устанавливают в отраслевых соглашениях (ч. 2 ст. 293 ТК). Например, см., Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017–2019 годы.
Кроме того, для того чтобы определить категории сезонных работ, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, который утвержден постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185. Согласно такому Перечню к сезонным работам относят, например, садовые, дорожные, лесозаготовительные и иные работы. Также можно использовать перечни работ, например, из постановлений Правительства от 04.07.2002 № 498 и от 06.04.1999 № 382, постановления Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 № 381.
Чтобы принять сотрудника на сезонные работы, заключите с ним срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК). Оформите срочный договор, как и бессрочный, в общем порядке. При этом обязательно пропишите в нем срок действия и условие, что договор заключили на сезон (ст. 58 ТК
Сотруднику, которого приняли на сезонные работы, можно установить испытательный срок. Так, если трудовой договор заключили на срок от двух до шести месяцев, испытание не должно превышать двух недель. Если же принимают сотрудника на сезонные работы сроком дольше шести месяцев, продолжительность испытания устанавливают по общему правилу, то есть до трех месяцев (ст. 70 ТК).
На основании трудового договора издайте приказ о приеме. При этом в приказе в качестве условия приема укажите, например, «для выполнения сезонных работ ____». Срок окончания трудового договора отразите либо конкретной датой, либо событием, например, «до подписания акта о приеме работ».
Трудовую книжку сотрудника, которого принимаете на сезонные работы, заполняйте в общем порядке. Указывать на то, что сотрудник принят на работу по срочному трудовому договору на сезонные работы, не нужно.
Можно ли сократить сотрудницу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет?
Да, можно, если сотрудница не является одинокой матерью и ее ребенку исполнилось три года.
Одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет по сокращению штата, а также женщин с ребенком до 3 лет увольнять по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК).
Если сотрудница не является одинокой матерью и ее ребенку исполнилось три года, то ее можно уволить по сокращению штата в общем порядке. При этом необходимо проверить, не имеет ли сотрудница преимущественного права остаться на работе при сокращении численности (ст. 179 ТК).
Чтобы не затягивать процедуру сокращения, сотрудницу, которая находятся в отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении заранее. Например, за три месяца до того, как окончится отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
Как поступить, если сотрудник не явился на работу в день увольнения по собственному желанию и не расписался в приказе об увольнении?
Если сотрудник не пришел на работу в день увольнения по собственному желанию и заявление на увольнение не отзывал, то работодатель имеет право уволить его и в период отсутствия на работе (ч. 1 ст. 80 ТК). Если не оформить увольнение, сотрудник может обратиться с претензией о том, что работодатель не выполнил его просьбу. За это работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП). Увольнение проведите в общем порядке: издайте приказ об увольнении, сделайте запись об увольнении в трудовой книжке сотрудника, выплатите окончательный расчет и закройте личную карточку сотрудника.
При этом, поскольку сотрудника невозможно ознакомить с приказом об увольнении, сделайте на нем соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Закон не устанавливает, какую именно запись нужно делать на приказе в такой ситуации. Поэтому на приказе вы можете указать, например: «С приказом не ознакомлен, так как в день увольнения отсутствовал на работе. Акт от "____"________ дата и подпись». Аналогичную запись внесите в личную карточку сотрудника, например, «С записями в личной карточке не ознакомлен, так как в день увольнения отсутствовал на работе. Акт от "____"________ дата и подпись». Если сотрудник после даты увольнения появится на работе, ознакомьте его с приказом и личной карточкой текущей датой.
Так как сотрудник не появился на работе и не забрал трудовую книжку, то в день прекращения трудового договора направьте ему специальное уведомление. В нем укажите, что трудовой договор с ним расторгнут и он должен явиться за трудовой книжкой и другими документами или дать согласие на отправление их по почте. К уведомлению приложите копию приказа об увольнении. Со дня, когда выслали уведомление, работодатель не несет ответственности за то, что несвоевременно выдал трудовую книжку и другие документы (ч. 6 ст. 84.1 ТК).
Что касается окончательного расчета с сотрудником, то итоговую сумму расчета перечислите на его банковскую карту в день увольнения, если зарплату выдаете в безналичной форме. Если зарплату выдаете через кассу, то выдайте ее на следующий день после того, как сотрудник обратится за расчетом (ч. 1 ст. 140 ТК).
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
