Изменения законодательства
Работодателя ждет внеплановая проверка, если он не заключил трудовой договор или неправильно его оформил
Документ: Постановление Правительства от 30.04.2018 № 530 ""О внесении изменения в подпункт ""б"" пункта 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права""
Вступил в силу: 11 мая 2018 года
Перечень оснований для проведения внеплановых проверок работодателей инспекторами ГИТ дополнен. Приводим выдержку из новой редакции п.10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства:
«10. Основанием для проведения внеплановой проверки является:
а) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;
б) поступление в федеральную инспекцию труда:
обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями обязательных требований, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством;
НОВЫЙ АБЗАЦ!!!
обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем;
обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Федеральной службы по труду и занятости или государственной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям».
Судебная практика
Работник не указал в заявлении дату ухода из организации — не увольняйте его раньше двух недель
Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2018 N 33-5761/2018 по делу N 2-6966/2017
Если срок не будет соблюден, расторжение договора могут признать незаконным. Так поступил Санкт-Петербургский городской суд, рассматривая случай, когда работодатель уволил сотрудника в день подачи заявления об уходе.
В заявлении дата увольнения указана не была. Работник и работодатель не договаривались о сокращении двухнедельного срока предупреждения. В итоге из-за преждевременного расторжения договора сотрудника лишили права отозвать заявление.
На неправомерность увольнения в сходных случаях указывали и другие суды.
Отметим, если работник ознакомился с приказом об увольнении, получил трудовую книжку или иначе выразил желание уйти быстрее положенного, суд все-таки может признать законным увольнение раньше двух недель.
Чтобы избежать споров, в подобной ситуации стоит согласовать с сотрудником дату увольнения и попросить, чтобы он зафиксировал ее в своем заявлении.
Вопрос-ответ
Если работодатель принимает на работу внешнего совместителя, должен ли он проверять, есть ли у него основная работа?
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не дает.
Прямо Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, чтобы тот требовал подтвердить наличие у него основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи, в частности, когда принимают на работу сотрудников-руководителей и нужно, чтобы на совместительство согласились учредители с основной работы. Или принимают сотрудников вредных профессий, и нужно, чтобы с основного места работы сотрудника подтвердили, что там его работа не связана с вредностью (ч. 1 ст. 276, ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, если в процессе работы совместитель в отдельные дни потребует установить ему полный рабочий день, в связи с тем что по основному месту работы он свободен, то это также придется подтвердить документами с основного места работы: справкой о графике работы сотрудника, выпиской из приказа об отстранении и т. п. (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Когда совместителю предоставляют отпуск, также лучше потребовать справку с основного места работы о том, что сотрудник в этот же период идет в основной отпуск. По закону отпуск в месте работы по совместительству предоставляют одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Таким образом, периодически могут возникать моменты, которые требуют подтвердить факт работы сотрудника на основном месте работы. Если его у сотрудника нет, то велика вероятность, что данный факт раскроется. В частности, то, что основное место работы отсутствует, может стать известно, если сотрудник заболеет и работодатель запросит у совместителя копию трудовой книжки для информации о трудовом стаже.
Если сотрудник скрыл, что у него отсутствует основное место работы, это говорит о недобросовестности самого сотрудника и может негативно отразиться в первую очередь на нем самом, когда ему будут назначать пенсию и подтверждать страховой стаж. Поэтому, если подобный факт обнаружили, совместителю рекомендуют привести отношения в соответствие с законом, то есть оформить переход с совместительства на основное место с неполным рабочим днем или расторгнуть трудовой договор в связи с тем, что, когда его заключали, нарушили правила (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такие меры впоследствии помогут избежать вопросов о том, правомерно ли предоставили или не предоставили те права и гарантии, которыми совместители отличаются от основных сотрудников (право на ежегодный и учебный отпуска, выплата отдельных надбавок, больничное пособие и т. п.).
В то же время трудовое законодательство не предусматривает, что трудовой договор по совместительству автоматически переквалифицируется в трудовой договор по основному месту, если обнаружат, что основное место работы у сотрудника отсутствует. Поэтому сложилась и другая позиция: работодателю предпринимать какие-либо действия в подобной ситуации не требуется.
Официальные разъяснения и судебная практика по данному вопросу отсутствуют, поэтому каждая организация самостоятельно принимает решение. Представители Роструда в неофициальных разъяснениях придерживаются первой точки зрения – необходимо приводить отношения в соответствие с законодательством.
Можно ли оформить с сотрудником трудовой контракт вместо трудового договора?
Нет, нельзя.
Трудовой кодекс в общем случае предусматривает заключение трудового договора (ст. 16, 56 ТК РФ). В законодательстве есть понятие «эффективные контракты», на которые должны перейти до 2018 года все государственные и муниципальные учреждения. Понятия «трудовой контракт» нет.
Чтобы правильно оформить трудовые отношения с сотрудником и избежать претензий контролирующих ведомств, следует заключать трудовой договор или эффективный контракт в установленных законом случаях."
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
