Изменения законодательства
Роскомнадзор будет проверять, как работодатели обрабатывают персональные данные, по новым правилам
Документ: Постановление Правительства РФ от 13.02.2019 № 146 «Об утверждении Правил организации и осуществления государственного контроля и надзора за обработкой персональных данных»
Роскомнадзор будет проверять, как работодатели обрабатывают персональные данные, по новым правилам. Такие правила утвердило Правительство. В них в том числе установили:
- порядок проведения плановых и внеплановых проверок;
- права и обязанности проверяющих;
- особенности документарных и выездных проверок;
- порядок обжалования решений и действий проверяющих;
- меры по профилактике нарушений.
Так, работодателя включат в план проверок через три года со дня последней проверки или со дня его госрегистрации в соответствующем реестре. При этом в отдельных случаях плановую проверку будут проводить не чаще одного раза в два года. Например, когда обрабатывают данные в информационных системах. А для внеплановой проверки должны быть конкретные основания, например жалоба сотрудника на нарушение, требование прокурора о проверке или решение руководителя Роскомнадзора по итогам рассмотрения докладной записки. При этом займет внеплановая проверка максимум 10 рабочих дней.
Разъяснения официальных ведомств
Учиться никогда не поздно: рекомендации Минтруда, как направлять предпенсионеров на профобучение
Документ: Письмо Минтруда России от 01.02.2019г. № 16-2/10/П-770
Ведомство планирует организовать профобучение и дополнительное профобразование для тех, кому осталось не более пяти лет до пенсионного возраста. Для этого подготовлены типовые рекомендации. Их будут использовать регионы при разработке программ по обучению предпенсионеров. Участвовать в них смогут и работодатели, готовые направить на учебу своих сотрудников.
Компенсация расходов работодателя
Компании, которая будет участвовать в региональной программе, компенсируют расходы на обучение. Но для этого нужно, чтобы выполнялись два условия:
- обучение проведено полностью;
- работников, прошедших курсы, не уволят в отчетном году (исключение — уход предпенсионера по собственному желанию).
За тем, чтобы соблюдалось последнее условие, будет следить служба занятости.
Как принять участие
Компаниям, желающим присоединиться к программе, придется самостоятельно организовывать повышение знаний сотрудников. Сначала нужно будет заключить со службой занятости соглашение об обучении. После этого выбрать одно из двух:
- организовать занятия в своем специализированном структурном образовательном подразделении;
- заключить договор с образовательной организацией, участвующей в программе.
Главное условие: место, куда идет обучаться работник, должно иметь лицензию на образовательную деятельность.
По окончании обучения предпенсионер сможет сдать экзамен и получить документ о квалификации.
Минтруд отмечает, что повторно направить сотрудника на учебу не получится. Сведения о лицах, прошедших обучение, будут храниться в специальном реестре.
Особые условия труда для предпенсионеров
Документы: Рекомендация Роструда № 162, Федеральный закон от 27.09.2018г. № 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты российской федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий»
Для начала необходимо определить, с какого момента работник может считать себя в составе привилегированной касты предпенсионеров и рассчитывать на особое к себе отношение работодателя.
Если раньше лицами предпенсионного возраста принято было считать тех, кому оставалось два года до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, то теперь, в связи с проведением пенсионной реформы с 2019 года в законодательных актах фигурирует новое понятие. Предпенсионный возраст устанавливается за 5 лет до выхода на пенсию по старости или по выслуге лет. Данный временной диапазон закреплен в ст.1 Закона No350-ФЗ от 03.10.2018г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам назначения и выплаты пенсий».
О льготах предпенсионеров и особых условиях их труда, дает разъяснения Государственная инспекция труда (ГИТ), начиная с того, что действующим трудовым законодательством в целом, и ТК РФ в частности, специальные требования к условиям труда и режиму работы предпенсионеров не установлены. При этом ГИТ ссылается на Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся», которые были утверждены еще в 1980 году Международной организацией труда (МОТ). Этих Рекомендаций и должен придерживаться работодатель в отношении своих возрастных работников, независимо от того пенсионеры они или только находятся в пятилетнем предпенсионном ожидании.
Что обязан делать работодатель с учетом рекомендаций ГИТ в плане обеспечения особых условий труда своих пенсионеров и предпенсионеров:
- Продумать оптимальную форму организации труда, что бы ограничить у пожилых работников сверхурочную деятельность и всё, что ведет к излишней напряженности их трудовых процессов.
- Рабочие места пред- и пенсионеров должны быть приспособлены эргономически и технически оснащены, а задачи, поставленные перед этой категорией работником - выполнимы без ущерба для их здоровья.
- Вести регулярный контроль за состоянием здоровья своих пожилых работников.
- Позаботиться о безопасности и гигиене труда пенсионеров и предпенсионеров.
- Если пожилые трудящиеся заняты на опасных, вредных, тяжелых работах, сократить им стандартную продолжительность рабочего времени в течение дня или рабочей недели.
- Продолжительность рабочего времени может быть сокращена по просьбе самих пожилых работников, это касается всех возрастных работников, а не только «вредников».
- Откорректировать в сторону увеличения длительность ежегодного оплачиваемого отпуска, взяв за основу выслугу лет или возраст пенсионеров и предпенсионеров.
Специалисты ГИТ советуют работодателям прописать вышеперечисленные гарантии в коллективных договорах, локальных нормативных актах и не забыть внести подобные записи в трудовые договора работников, относящихся к категории предпенсионеров (пенсионеров).
Невыполнение рекомендаций может быть расценено как нарушение трудовых прав работников.
За нарушение трудовых прав предпенсионеров предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:
- за нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора (част. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за нарушение порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения) (ч. 1ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за непредоставление отпуска (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за не прохождение работниками обязательных медицинских осмотров (ч.З ст. 5.27.1 КоАП РФ) от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей;
- за не проведение специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
А в УК РФ появилась Статья 144.1. «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста», которая гласит:
«Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам -
наказывается штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов».
Пожилые работники, которые в процессе своей трудовой деятельности почувствовали, что подвергаются дискриминации, имеют полное право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Вопрос-ответ
Сколько дней ждать объяснения о дисциплинарном проступке от сотрудника, который работает на сменной работе, например сутки через трое?
Сотрудник, который работает на сменной работе, обязан дать объяснения о дисциплинарном проступке в течение двух его рабочих дней по графику.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если после этого срока сотрудник объяснительную не представил, то работодатель составляет акт и может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК). Поэтому, чтобы письменно объяснить проступок, у сотрудника есть два рабочих дня, а не смены.
Рабочий день начинается и заканчивается в определенное время. При сменном режиме работы сотрудник приступает к обязанностям в один календарный день, а освобождается от них в другой. Сутки начинаются с 00 часов и заканчиваются в 24 часа (ч. 3 ст. 4 Закона от 03.06.2011 № 107-ФЗ). Поэтому в табеле учета рабочего времени смену отражают двумя календарными днями. В такой ситуации сотруднику на объяснение дают два его рабочих дня по графику. Например, сотрудник работает сутки через трое, смены выпадают на 4–5-е и 8–9-е числа. У сотрудника затребовали объяснения 4-го числа. Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса. В таком случае первый рабочий день – это 5-е число, а второй рабочий день – 8-е число. Если в конце дня 8-го числа работник не представит объяснения, составьте об этом акт.
Совет: чтобы избежать лишних споров с работниками, закрепите в локальных актах процедуру, как применять дисциплинарные взыскания в связи со сменным графиком работы. Пропишите, как организация считает рабочий день, когда он выпадает на разные сутки. Кроме того, последний день для объяснений можно указать в запросе об объяснении о проступке.
Нужно ли включать в график отпусков сотрудника, с которым заключен срочный трудовой договор?
Ответ на вопрос зависит от даты заключения срочного трудового договора и от того, на какой срок его заключили.
Оплачиваемый отпуск предоставляют сотруднику ежегодно согласно графику отпусков. При этом в графике нужно отражать отпуска всех сотрудников, которые имеют право на отпуск. А право на отпуск за первый год возникает после шести месяцев непрерывной работы. Но по соглашению сторон его можно предоставить сотруднику и раньше (ст. 122 и 123 ТК). И те, кто работает по срочному трудовому договору, не исключение.
Однако включение срочника в график отпусков зависит от двух факторов: дата и срок заключения договора.
Если трудовой договор с сотрудником заключили в текущем году на срок до шести месяцев, то включать его отпуск в график отпусков на следующий год не нужно. Поскольку на момент увольнения у сотрудника не возникнет права на отпуск. При этом сотруднику нужно будет выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска при расторжении трудового договора.
Если трудовой договор с сотрудником заключили в текущем году на срок больше шести месяцев, то работодатель может, но не обязан, указать его отпуск за первый рабочий год в графике в общем порядке. Однако право на него у сотрудника возникает только после шести месяцев непрерывной работы.
В том случае, если срочный трудовой договор с сотрудником заключили в прошлом году на срок больше одного года, работодатель должен включить его отпуск в график в общем порядке. Поскольку отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется сотруднику в любое время в течение его рабочего года согласно графику (ст. 122 ТК).
Какую должность указывать при подписании документов сотруднику, который работает на условиях совмещения: основную или по совмещению?
Основную, так как никакой дополнительной должности при совмещении сотруднику не устанавливают. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности, которую сотрудник выполняет наряду со своей основной работой за дополнительную плату.
Совмещение оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. На основании допсоглашения издают приказ о совмещении профессий (должностей). Никакого другого места работы у сотрудника не появляется, и новая должность ему не присваивается. Поэтому на документах, которые подписывает сотрудник, ему следует указывать свою основную должность. При этом приказ о совмещении профессий (должностей) подтвердит полномочия работника в рамках совмещаемой деятельности. При необходимости ссылку на приказ можно указать рядом с подписью: «на основании приказа о совмещении от 23.05.2016 № 443».
Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
