Изменения законодательства
С 1 октября в Москве действует МРОТ в размере 20 195 рублей
Документы: Постановление Правительства Москвы от 11.09.2018 № 1071-ПП и Постановление Правительства Москвы от 1177-ПП.
Напомним, что минимальную зарплату в Москве пересматривают ежеквартально и устанавливают в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения Москвы. Если величина прожиточного минимума Москвы меньше, чем в предыдущем периоде, МРОТ не изменяют и сохраняют в прежнем размере.
Законопроекты
Работодателю вскоре не придется оплачивать больничный уволенному сотруднику
Сотруднику, который заболел в течение 30 дней после увольнения, оплачивать больничный работодатель больше не будет. Выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в такой ситуации будет только отделение ФСС по месту регистрации работодателя. Законопроект об этом подготовил Минтруд.
Минтруд предложил внести в трудовые договоры кардинальные изменения
Ведомство инициировало поправки в Трудовой кодекс, которые разрешат работодателю продлевать срочные трудовые договоры на пять лет, не увольняя сотрудника.
По действующему законодательству, продлевать срочные контракты запрещено. Если срок договора истекает, работника нужно сначала уволить, а затем вновь принять на работу. При этом нужно заново оформлять все необходимые документы. Если поправки примут, организации смогут продлевать срок действия трудового договора до того, как он истечет. Это важное условие, иначе трудовой договор автоматически становится бессрочным. Продлить срочный трудовой договор можно будет один раз и не более чем на пять лет, включая ранее установленный срок трудового договора.
Разъяснения официальных ведомств
Роструд подсказал, как действовать кадровику при реорганизации
Источник: Доклад Роструда за II квартал 2019 года
Ведомство дало советы, которые стоит учитывать при работе с трудовым договором, штатным расписанием и другими документами. Расскажем о самых важных разъяснениях, связанных с реорганизацией.
Когда надо принять новое штатное расписание
После прекращения деятельности организации прежнее штатное расписание уже не действует. Новую "штатку" можно утвердить до конца реорганизации, но действовать она начнет, когда сотрудники приступят к работе в новых условиях.
Нужно ли сообщать работнику дату окончания реорганизации
Нужно, отвечает ведомство. Сотрудник вправе знать, с какого числа у него появилась возможность отказаться от продолжения работы в связи предстоящими изменениями.
Обязательно ли уведомлять о реорганизации, если условия труда не меняются
Работников нужно предупреждать о реорганизации, даже когда условия трудового договора остаются прежними. Например, о присоединении нужно сообщать сотрудникам организации, к которой присоединилось другое юрлицо, хотя в их работе не произошло изменений.Роструд объясняет это тем, что работники должны быть проинформированы об условиях труда, а также иметь возможность отказаться от продолжения работы.
Можно ли после слияния оставить одну штатную единицу вместо двух
Роструд ответил: реорганизация не дает повода увольнять работника, если он сам не желает уходить. Если вам нужно оставить одну штатную единицу, проводите сокращение после процедуры реорганизации.
Судебная практика
Обязан ли работодатель выдавать сотруднику копии локальных актов при увольнении
Источник: Определение Самарского областного суда от 10.09.2019 № 33-11114/2019
Сотрудник при увольнении запросил копии документов, которые связаны с работой. Некоторые из них работодатель предоставлять отказался, например коллективный договор, правила трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д. Сотрудник с таким отказом не согласился и обратился в суд.
Суды двух инстанций приняли сторону работодателя. Так, апелляция отметила, что работодатель обязан предоставлять документы, которые связаны только с работой конкретного сотрудника, а не с производственным процессом в целом.
ВС РФ напомнил: ГИТ не вправе штрафовать за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания
Источник: Постановление ВС РФ от 13.09.2019 N 19-АД19-6
Верховный суд отменил штраф, который инспекция труда выписала директору организации за ошибки при увольнении работника.
ВС РФ указал: ГИТ не может привлекать работодателя к административной ответственности за то, что он неправильно применил дисциплинарное взыскание. Спор о правомерности наказания относится к индивидуальным трудовым спорам. Их могут рассматривать только комиссии по трудовым спорам или суды. Подобный вывод Верховный суд делал и ранее.
Суд восстановил работницу, которая уволилась по собственному желанию, а потом узнала о беременности
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2019 по делу N 33-36322/2019
Сотрудница утверждала, что ее вынудили написать заявление об увольнении. Уходить с работы она не хотела, а после узнала, что в то время была беременна.
Суд поддержал работницу. На момент написания заявления об увольнении:
- она была беременна;
- не имела иных источников дохода и предложений о трудоустройстве.
Это говорит о том, что сотрудница не собиралась уходить и терять выплаты, связанные с рождением ребенка. Работодатель уволил ее по своей инициативе, что делать запрещено.
Отметим, Мосгорсуд уже восстанавливал работниц в связи с беременностью в похожем споре об уходе по собственному желанию и в споре об увольнении по соглашению сторон.
При сокращении можно не переводить работника на выбранную вакансию, если он ей не соответствует
Источник: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу N 33-8232/2019
Сотрудника уведомили о сокращении и предложили имевшиеся вакансии. Он согласился перейти на одну из должностей. Образование работника не соответствовало выбранной вакансии, поэтому его уволили. Сотрудник обратился в суд: раз работодатель предложил вакантную должность, значит, признал, что работник отвечает требованиям, и отказать уже не имел права.
Суд нарушений в увольнении не увидел. Без профильного образования сотрудник не мог занять должность, на которую согласился.
Отметим, также можно не переводить работника на выбранную должность, если у него недостаточно навыков и умений. Суды (например, Мосгорсуд) поддерживают сокращение сотрудников, не прошедших собеседование на занятие вакансии.
ВС РФ отменил штраф для работодателя, которого экс-чиновник не предупредил о прежней должности
Источник: Постановление ВС РФ от 08.08.2019 N 5-АД19-202, Постановление ВС РФ от 09.08.2019 N 5-АД19-203
Работник при трудоустройстве не сказал, что занимал должность из специального перечня. В трудовой книжке, анкете и автобиографии были сведения о прохождении службы, но не уточнялась должность. Работодатель вовремя не сообщил о найме сотрудника по последнему месту службы, за что его оштрафовали.
ВС РФ освободил от штрафов компанию и ее руководителя. Работодатель не знал о прежней должности сотрудника, поэтому состава административного правонарушения нет.
Вопрос-ответ
Можно ли оформить личную карточку заново, если она устарела, истрепалась и пришла в негодность?
Закон не содержит ответа на этот вопрос. Рекомендуем оформить новую карточку, если старая карточка, которую оформили при приеме на работу, пришла в негодность.
Личные карточки на сотрудников должны вести все организации независимо от организационно-правовых форм (п. 2 постановления Госкомстата от 05.01.2004 № 1, п. 12 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Если карточка, которую оформили при приеме на работу, пришла в негодность и не позволяет продолжать с ней работу и получать информацию, то бланк нужно переоформить.
Новую личную карточку заведите текущей датой и сделайте на ее титульном листе пометку «Дубликат». После этого перенесите все сведения из старой карточки в новую. Факт оформления новой карточки взамен пришедшей в негодность дополнительно отразите в разделе «Дополнительные сведения» новой карточки. Например, так: «Личная карточка повторно оформлена тогда-то взамен пришедшей в негодность ранее оформленной тогда-то личной карточки». Ознакомьте сотрудника с записями в новой личной карточке под подпись. Также попросите, чтобы он сверил все перенесенные сведения и написал «Все сведения из личной карточки, оформленной тогда-то, перенесены верно». Данную запись сотрудник может сделать рядом с отметкой «Дубликат» или в разделе «Дополнительные сведения» новой карточки.
Внимание: пришедшие в негодность личные карточки уничтожать не нужно.
Поскольку работодатель обязан хранить личные карточки в общем случае в течение 75 лет, если они созданы до 2003 года, или в течение 50 лет, если они созданы после 2003 года. При этом личные карточки, которые образовались в период госслужбы, не являющейся государственной гражданской службой, нужно хранить 75 лет независимо от даты их создания (ст. 22.1 Закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ, ст. 658 перечня, утв. приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558).
Можно ли сотрудника уведомить о начале отпуска по электронной почте
Роструд разъяснил, что в настоящее время Трудовой кодекс не устанавливает электронный способ уведомления сотрудника о начале его отпуска. Поскольку по закону о времени начала отпуска сотрудник должен быть извещен под подпись. Поэтому его нельзя уведомить об отпуске по электронной почте, телеграммой или по телефону.
Однако скоро различные уведомления и заявления можно будет подавать и в электронном виде. Только для этого нужно будет условие об электронном формате прописать в трудовом договоре с сотрудником.
Каким пунктом в приказе нужно написать об отмене предыдущего приказа о возложении обязанностей на сотрудника? Как сформулировать этот пункт, если на сотрудника возложили новые обязанности?
В тексте приказа пункт об отмене предыдущих редакций должен идти после основных пунктов документа. Это связано с тем, что в тексте любого распорядительного документа есть четкая структура — констатирующая и распорядительная части. В распорядительной части сначала идут более значимые пункты: об утверждении или введение в действие документа или процедуры, далее — перечень поручений: кому? что сделать? в какой срок? Затем в предпоследнем пункте приказа дают информацию об отмене предыдущих редакций документа или его части. В зависимости от того, отменяется часть документа или весь документ, используют следующие формулировки:
— «Считать утратившим силу приказ от 28.03.2019 № 23 “О возложении обязанностей”»;
— «Считать утратившими силу п. 2 и 3 приказа от 28.03.2019 № 23 “О возложении обязанностей”»;
— «Считать утратившим силу приложение № 1 “Перечень функциональных обязанностей” к приказу от 28.03.2019 № 23 “О возложении обязанностей”» и др.
В последний пункт приказа добавляют информацию об ответственном за контроль исполнения поручений по документу.
Какую периодичность индексации заработной платы устанавливать в локальном нормативном акте?
Как часто индексировать зарплату работников, решает работодатель. Теоретически можно установить любую периодичность: раз в год, в три года, в пять лет и т. д.
Есть отдельные судебные решения в пользу длительных промежутков времени между индексациями — например, один раз в пять лет (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2016 по делу № 2–684/2016, Свердловского областного суда от 22.09.2016 по делу № 33–15908/2016). Однако чем больше промежуток между индексациями, тем выше риск того, что ГИТ или суд признают, что работодатель фактически не выполняет требование об индексации.
Так, в ситуации, когда индексация зарплаты производится с периодичностью в несколько лет, в отношении работников, принятых и уволенных в пределах этого периода, требование об индексации не выполняется. Этот риск увеличивается в периоды высокой инфляции.
Как правильно дробить отпуск на части: разъяснение Минтруда
Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. А что, если сотруднику предоставляется 14 дней отпуска, но за разные рабочие года (7 7)?
Минфин в письме № 14-2/ООГ-6958 от 24.09.2019 пояснил, что отпуск предоставляется за текущий рабочий год, следовательно 14 календарных дней предоставляются именно за текущий рабочий год.
Неиспользованные дни отпуска в предыдущий рабочий год могут быть присоединены к отпуску за текущий рабочий год.
ТК не решает вопроса о том, на сколько частей может быть разделен отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора отпуск может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
При этом при разделении отпуска на части не рекомендуется чрезмерно дробить отпуск. Иначе работник не сможет воспользоваться отдыхом для восстановления своей трудоспособности.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
