Изменения законодательства
МВД утвердило новые формы о приеме и увольнении иностранцев
Документ: Приказ МВД от 04.06.2019 № 363
Вступает в силу: с 9 сентября 2019 года
Ведомство разработало новые формы и порядок уведомления о трудовой деятельности иностранцев и лиц без гражданства. Они придут на смену действующим правилам.
Работодатели могут не волноваться насчет содержания уведомлений. Сведения, которые нужно подавать в МВД, останутся прежними.
Обновленные формы понадобится использовать, чтобы сообщить МВД:
- о заключении и расторжении трудового договора с иностранным работником;
- приеме и увольнении иностранца, получающего образование в России;
- предоставлении неоплачиваемого отпуска больше одного месяца иностранцу, обучающемуся в РФ;
- выплате зарплаты иностранцу — высококвалифицированному специалисту.
В новых формах станет больше места для отражения информации, добавлены свободные ячейки, например, в графе со сведениями о работодателе. Если на основном бланке все же не хватит места, можно будет использовать дополнительные листы.
Уведомление из двух и более листов придется прошить, пронумеровать и на обороте последнего листа сделать заверительную надпись.
Прожиточный минимум увеличили
Документ: Приказ Минтруда России от 09.08.2019 № 561н «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2019 года»
Величину прожиточного минимума за II квартал 2019 года увеличили. Приказ об этом принял Минтруд. Так, согласно приказу, прожиточный минимум составляет:
- для всего населения – 11 185 руб.;
- трудоспособных граждан – 12 130 руб.;
- пенсионеров – 9236 руб.;
- детей – 11 004 руб.
Разъяснения официальных ведомств
Порядок действий, чтобы перевести сотрудницу во время отпуска по уходу за ребенком
Документ: Письмо Минтруда России от 14.08.2019 № 14-2/В-643
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 3 июля 2019 г. по вопросу о порядке оформления перевода работника и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 3 июля 2019 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.
В соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Согласно части 1 статьи 256 Кодекса по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть 4 статьи 256 Кодекса).
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Кодекса).
Статьей 57 Кодекса установлено содержание трудового договора, заключаемого работником и работодателем.
Обязательным для внесения в договор в числе других является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работы).
В соответствии со статьей 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
Как следует из статьи 72.1 Кодекса, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.
При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.
С нашей точки зрения, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.
После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.
Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.
Судебная практика
Суд указал, что руководитель вправе издать приказ о своем увольнении по собственному желанию
Источник: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2019 по делу N 33-8428/2019
Генеральный директор организации направил заявление об уходе ее единственному участнику, но тот никаких действий не предпринял. Тогда руководитель обратился в суд с требованием признать себя уволенным по собственному желанию.
Суд не увидел нарушений трудовых прав. После истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор уже расторгнут. Приказ об увольнении руководитель был вправе издать на себя сам.
Верховный суд разъяснил, обязательно ли письменно обосновывать отказ в приеме на работу инвалида
Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 22.07.2019 № 5-КГ19-71
Служба занятости два раза выдавала инвалиду направление на квотируемое рабочее место в организации. При приеме инвалида на работу в первый раз работодатель устно отказал ему в трудоустройстве. Во второй раз с инвалидом провели собеседование, а в направлении указали, что вопрос о приеме на работу находится на рассмотрении. Через неделю соискателю снова устно отказали. Инвалид с таким отказом не согласился и обратился в суд.
Две инстанции соискателя не поддержали. Поскольку его личностные и деловые качества не соответствовали вакансии. Однако Верховный суд посчитал иначе и указал, что работодатель обязан предоставлять службе занятости информацию о выполнении квоты по трудоустройству инвалидов. То есть работодатель должен был в направлении указать причину, по которой инвалиду отказали в приеме на работу.
ВС РФ: устанавливайте инвалиду сокращенное рабочее время, даже если он об этом не попросил
Источник: Определение ВС РФ от 12.08.19 N 25-КГ19-7
Сотрудник обратился в суд за оплатой сверхурочной работы. Он имел инвалидность II группы, о чем сообщил работодателю. Однако его не перевели на 35-часовую рабочую неделю, из-за чего он несколько лет еженедельно работал на пять часов больше нормы.
Суды первой и апелляционной инстанций не стали взыскивать доплату. Сотрудник не обращался к работодателю с заявлением об установлении сокращенной рабочей недели, индивидуальную программу реабилитации не предоставлял. Более того, он подписал дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении графика 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Верховный суд с такими выводами не согласился. Работодатель знал об инвалидности сотрудника, поэтому обязан был установить ему сокращенное рабочее время. При этом неважно, подавал ли работник соответствующее заявление.
ВС РФ также не поддержал довод о том, что сотрудник согласился на восьмичасовой рабочий день. Подобное условие допсоглашения ухудшает положение работника, а значит, не должно применяться.
Дело направлено на новое рассмотрение.
Вопрос-ответ
Может ли дата приема на работу быть позже даты издания приказа о приеме на работу?
Да, может. Прием на работу оформляют приказом работодателя, который издают на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Оформить письменный трудовой договор с сотрудником нужно не позднее трех рабочих дней со дня, когда он фактически приступил к работе (ч. 2 ст. 67 ТК). А приказ о приеме на работу нужно объявить сотруднику под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК). То есть для издания приказа о приеме на работу нужен заключенный трудовой договор. И даты приема на работу в приказе и трудовом договоре должны совпадать. При этом фактически сотрудник может не начать работу в эту дату.
Поэтому дата приема сотрудника на работу может быть:
- позже даты издания приказа, например, заключили трудовой договор за две недели до первого дня работы и на его основании оформили приказ;
- в день издания приказа, то есть когда сотрудника приняли на работу, заключили с ним трудовой договор в этот день и сразу оформили приказ о приеме;
- до дня издания приказа о приеме на работу, например, сотрудник приступил к работе, но трудовой договор оформили в течение трех дней после начала работы, а на его основании издали приказ.
Таким образом, дата приема на работу и дата, когда издали приказ о приеме на работу, могут не совпасть.
Как поступить, если в заявлении сотрудника об увольнении по собственному желанию не стоит дата увольнения?
Если в заявлении сотрудник не указал дату увольнения, то работодатель увольняет сотрудника, когда истечет срок предупреждения, или уточняет у сотрудника дату увольнения.
При этом назначать дату увольнения по своей инициативе работодатель не вправе. Он не может это делать и до того, как истечет общий срок предупреждения об увольнении (письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1). На это также указывают и суды, смотрите, например, определение Самарского областного суда от 16.04.2019 № 33-4128/2019, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.03.2013 № 33-1004/2013, Верховного суда Республики Калмыкия от 16.05.2013 № 33-1211/13, Новосибирского областного суда от 19.03.2015 № 33-2329/2015, Брянского областного суда от 23.09.2014, Свердловского областного суда от 14.05.2014 № 33-4426/2014, Красноярского краевого суда от 27.03.2013 по делу № 33-2839.
Внимание: если в заявлении не указаны день подписания и день увольнения, суд может признать уход сотрудника вынужденным. Кроме того, отсутствие дат показывает, что стороны не пришли к соглашению, когда расторгнуть трудовой договор.
Как оформить возврат отпускных при отзыве сотрудника из ежегодного отпуска
Отпускные за весь ежегодный отпуск выплачивают сотруднику за три дня до начала отпуска, то есть до того, как выяснится, что сотрудник досрочно вернется на работу. Об этом сказано в части 9 статьи 136 Трудового кодекса РФ.
Часть отпускных за неиспользованные дни отпуска сотрудник должен вернуть.
Удержать излишне выплаченные отпускные по своей инициативе организация не может. В статье 137 Трудового кодекса РФ такого основания для удержания нет.
Следовательно, организация может только:
- договориться с сотрудником, что он вернет деньги в кассу;
- оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату;
- удержать излишне выплаченные отпускные из зарплаты сотрудника по его инициативе на основании соответствующего заявления.
В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).
Порядок удержания излишне выплаченной суммы отпускных пропишите в приказе об отзыве из отпуска.
Как установить видеонаблюдение в организации?
Чтобы установить видеонаблюдение в организации, работодателю нужно сделать следующее:
– разработать и утвердить локальный акт, который регулирует порядок наблюдения. Например, такое условие можно включить в Правила трудового распорядка или в отдельный локальный акт организации. При этом с документом нужно ознакомить всех сотрудников под подпись;
– получить согласие сотрудников на видеонаблюдение. Поскольку оно относится к случаям обработки их персональных данных;
– обеспечить защиту информации, которую получили с помощью видеокамер, и не допускать ее разглашения.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
