Изменения законодательства
Дополнили список сведений о работниках, которые нельзя разглашать
Документ: Постановление Правительства от 13.09.2019 № 1197 «О внесении изменения в состав сведений, размещаемых в единой информационной системе персональных данных, обеспечивающей обработку, включая сбор и хранение, биометрических персональных данных, их проверку и передачу информации о степени их соответствия предоставленным биометрическим персональным данным гражданина Российской Федерации, включая вид биометрических персональных данных»
С 24 сентября 2019 года кадровикам придется брать у сотрудников письменное согласие, чтобы передать коллегам их личный e-mail или номер мобильного.
Согласие не потребуется, если подаете отчет в госорганы, в котором нужны почта или телефон работника. Чиновники включили эту информацию в единую информационную систему, обеспечивающую обработку биометрических персональных данных.
Законопроекты
Работодатель сможет позже предупреждать сотрудников об изменении условий трудового договора
Работодатель будет вправе уведомлять сотрудников о предстоящих изменениях условий трудового договора за один месяц. Законопроект об этом подготовил Минтруд. Напомним, что сейчас минимальный срок такого уведомления составляет два месяца.
При этом сокращать срок уведомления до месяца работодатель сможет только с учетом мнения профсоюза. Кроме того, в случае сокращения срока сотруднику нужно будет выплатить при увольнении дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка.
Появятся единые правила, как уничтожать персональные данные
Уничтожать персональные данные нужно будет с соблюдением требований, которые установит Роскомнадзор. Такое дополнение к Закону о персональных данных подготовила Минкомсвязь.
Правило потребуется применять в следующих случаях уничтожения персональных данных:
- невозможно обеспечить правомерность их обработки;
- достигнута цель обработки;
- отозвано согласие на обработку и сохранять персональные данные больше не требуется.
Сейчас нет правил о том, как уничтожать такие сведения. Поэтому у бизнеса возникает вопрос: каких действий достаточно для уничтожения персональных данных?
Напомним, если компания, не выполнит, например, обоснованное требование уничтожить персональные данные, ей грозит предупреждение или штраф от 25 тыс. до 45 тыс. руб. Должностных лиц тоже могут предупредить или оштрафовать на сумму от 4 тыс. до 10 тыс. руб.
Разъяснения официальных ведомств
Рекомендовали внести изменения в трудовые договоры всех сотрудников
Источник: Памятка Минтруда от 19.09.2019 б/н
Минтруд советует работодателям внести правки в свои локальные акты и трудовые договоры сотрудников. Изменения будут направлены на предотвращение коррупции среди работников.
Воздействовать на работников, которые нарушают антикоррупционное законодательство, чиновники предлагают через дисциплинарные взыскания.
Текст памятки:
Обязанность соблюдать положения утвержденной антикоррупционной политики и локальных нормативных актов организации в сфере предупреждения коррупции рекомендуется включить в трудовые договора всех работников организации.
Исходя их положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
В этой связи, как общие, так и специальные обязанности рекомендуется включить в трудовой договор с работником организации. При условии закрепления обязанностей работника в связи с предупреждением коррупции в трудовом договоре работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, за совершения неправомерных действий, повлекших неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом необходимо исключить возможность двойного толкования, при котором на отдельных работников такие обязанности не распространяются. Вместе с тем допускается ситуация, при которой на работников, замещающих должности, связанные с высоким коррупционным риском, возлагается больше антикоррупционных стандартов, например, представления декларации о конфликте интересов.
Утверждаемая антикоррупционная политика организации и локальные нормативные акты организации в сфере предупреждения коррупции, а также возлагаемые в связи с этим на работников антикоррупционные стандарты должны соответствовать закрепленным в Конституции Российской Федерации правам и законным интересам работников, в частности, праву на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, а также учитывать, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.
При применении мер юридической ответственности к работникам, нарушившим положения трудового договора в части соблюдения антикоррупционной политики также необходимо учитывать следующие основные принципы:
- адекватность и соразмерность: санкции не должны быть чрезмерно "мягкими" или чрезмерно "жесткими";
- применимость: санкции рано или поздно должны быть применены на практике;
- контроль: санкции должны применяться на основании результатов контрольных мероприятий.
При этом нецелесообразно выстраивать антикоррупционную политику организации исключительно на санкциях. Организациям рекомендуется предусмотреть также меры стимулирования. Стимулы позволяют мотивировать работников придерживаться установленных в организации антикоррупционных стандартов.
При наличии ресурсных возможностей организация может также выстроить систему стимулирования, направленную на соблюдение деловыми партнерами антикоррупционных стандартов.
В целях поощрения работников могут быть предусмотрены как материальные стимулы, так и нематериальные или их совокупность.
Материальное стимулирование может предусматривать повышение заработной платы, премии, повышение в должности, подарки и пр.
Нематериальное стимулирование - грамоты, личное одобрение со стороны руководства и коллег, доступ проявивших себя работников к различным внутрикорпоративным наградам (например, программы обучения).
При этом система стимулирования работников организации за соблюдение антикоррупционных стандартов может являться составным элементом общей политики стимулирования работников организации.
Вместе с тем необходимо избегать установления таких критериев оценки эффективности деятельности работников организации, которые могут направлять их на совершение коррупционного правонарушения или на несоблюдение установленных в организации процедур (например, критерием материального стимулирования является показатель по затраченному времени на заключение договора, такой критерий может привести к тому, что работник организации может пренебречь внутренним процедурами, направленными на контроль делового партнера, в целях дальнейшего получения материального стимула).
Также необходимо учитывать следующие принципы стимулирования:
- соразмерность: вознаграждение должно соответствовать приложенным сотрудников усилиям;
- вознаграждение за ожидаемое поведение: практика свидетельствует о том, что ожидаемое поведение (соблюдение антикоррупционных стандартов) также требует стимулирования;
- достижимость: необходимо устанавливать такие критерии стимулирования, которые возможно достигнуть;
- объективность: рекомендуется избегать критериев, носящих субъективный характер, или методика расчета которых непонятна работникам;
- равенство: работники организации, независимо от специфики трудовой деятельности, должны иметь фактическую возможность получить вознаграждение.
Кроме того, рекомендуется выстроить такую систему, которая направлена на вознаграждение и защиту работников организации, сообщивших о фактах коррупции. Указанная система должна быть направлена на исключение аспекта страха со стороны работника, который может стать препятствием на его желание уведомить руководство о коррупционном правонарушении. При этом рассматриваемая система должна быть выстроена таким образом, чтобы минимизировать злоупотребления со стороны работников организации и при этом учитывать, что такие сообщения могут быть ошибочны.
Продолжаются обсуждения по переходу на четырехдневную неделю
Источник: Информация Минтруда от 01.10.2019
В Минтруде рассказали, в чем плюсы и минусы для работодателей и сотрудников, если рабочую неделю сократят до четырех дней. По мнению чиновников, такое изменение приведет к тому, что затраты на персонал и себестоимость продукции будет выше. Причина — придется набирать новых сотрудников, из-за того что штатные не будут успевать делать работу в срок. Плюс сокращенной недели в том, что сотрудники будут трудиться эффективнее и профессионально развиваться.
Текст документа:
«Минтруд России направил в Правительство России доклад по вопросу введения в перспективе четырехдневной рабочей недели.
Данный вопрос требует дальнейшего изучения. В ходе обсуждения с федеральными органами власти, общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями профсоюзов предложено продолжить рассмотрение темы на площадке Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В рамках РТК планируется создать рабочую группу по вопросам продолжительности рабочего времени и гибких форм занятости.
При обсуждении было выявлено, что резкое обязательное уменьшение продолжительности рабочей недели несет в себе риски, но одновременно имеет и положительные аспекты.
Так, сокращение продолжительности рабочей недели может, к примеру, привести к увеличению издержек на рабочую силу, а также себестоимости продукции.
Вместе с тем, уменьшение продолжительности рабочего времени при сохранении уровня оплаты труда может способствовать охране здоровья работника, повышению эффективности труда и профессиональной трудоспособности, личностному и профессиональному развитию, более гармоничному сочетанию семейных и производственных обязанностей, высвобождению времени на спорт, культуру, отдых.
Также сообщаем, что согласно Трудовому кодексу РФ при взаимном согласии работодателя и работника, последнему может быть установлен гибкий режим рабочего времени (статья 102 Кодекса). На основании данной нормы при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Минимальный порог продолжительности рабочего времени Трудовым кодексом РФ не установлен».
Судебная практика
Что указать в приказе о дисциплинарном взыскании, чтобы в случае спора его признали законным
Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019
Работодатель применил к сотруднику строгий выговор. При этом в приказе о дисциплинарном взыскании в качестве причин наказания прописали грубые нарушения дисциплины, халатное отношение к обязанностям и отказ выполнять поручения руководителя. Сотрудник с наказанием не согласился и обратился в суд.
Суды обеих инстанций признали наказание незаконным. Так, апелляционный суд отметил, что к сотруднику нельзя применять строгий выговор. Поскольку в Трудовом кодексе такого наказания нет. Кроме того, приказ о дисциплинарном взыскании должен содержать конкретную информацию о нарушении, а не общие фразы.
ВС РФ: отсутствие специальных рабочих мест не повод отказать инвалиду в трудоустройстве по квоте
Источник: Определение ВС РФ от 30.09.2019 N 33-КГ19-6
Инвалид обратился в организацию с направлением на квотируемое рабочее место, но в приеме на работу ему отказали. Соискателю необходимо было трудиться в специально созданных условиях, а компания не могла создать специальное рабочее место. Кандидат оспорил отказ.
Первая и вторая инстанции не увидели нарушений, но Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение. Создавать и заполнять квотируемые рабочие места — обязанность работодателя. Вместо того чтобы отказывать кандидату в приеме, компания должна была организовать для него специальные условия труда с учетом инвалидности, индивидуальной программы реабилитации и требований к рабочему месту.
Напомним, за отказ в приеме инвалида в пределах квоты должностным лицам грозит штраф от 5 тыс. до 10 тыс. руб.
Вопрос-ответ
Можно ли принять на работу по совместительству сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы?
Да, можно.
По заявлению сотрудницы во время отпуска по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Право на пособие по уходу за ребенком женщина не теряет (ст. 256 ТК РФ).
При этом сотрудник вправе заключать трудовые договоры о том, что будет выполнять в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу у того же или другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). И закон не запрещает сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях как внешнего, так и внутреннего совместительства.
Следовательно, в данной ситуации сотрудницу можно принять на работу на условиях как внутреннего, так и внешнего совместительства, поскольку работа на таких условиях подпадает под понятие неполного рабочего времени. Одновременно у сотрудницы сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком по основному месту работы (ст. 11.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
Может ли беременная сотрудница работать шесть дней в неделю?
Роструд пояснил, что работодатель вправе установить беременной сотруднице шестидневную рабочую неделю. Поскольку она должна работать столько дней, сколько установили в ее графике работы. Однако привлекать таких сотрудниц к работе в их законный выходной работодатель не имеет права, иначе ему грозит административная ответственность.
При этом беременная вправе попросить установить ей режим неполного рабочего времени. И в такой ситуации работодатель отказать ей не сможет.
Нужно ли уведомлять сотрудника о дате начала отпуска, который запланирован в графике отпусков?
Если сотрудник идет в отпуск по графику отпусков, то о дате начала отпуска его нужно обязательно уведомить. Срок уведомления – не позднее чем за две недели до даты начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК).
Формы и способы такого уведомления закон не устанавливает, поэтому определите их самостоятельно. Например, можно воспользоваться одним из трех вариантов.
Первый вариант – оформить отдельное уведомление о предстоящем отпуске и отправить его сотруднику под подпись.
Рисунок 1. Уведомление об отпуске
Второй вариант – уведомлением может быть сам приказ об отпуске. Для этого составьте приказ об отпуске по форме № Т-6 или самостоятельно разработанной форме и ознакомьте с ним сотрудника за две недели до даты начала отпуска.
Третий вариант – можно дополнить унифицированную форму № Т-7 графика отпусков или самостоятельно разработанную форму двумя дополнительными графами. В одной из которых сотрудники распишутся в том, что им известна дата начала отпуска, а в другой – укажут дату уведомления. Аналогичные разъяснения даны в письме Минтруда от 30.07.2014 № 1693-6-1, а также пункте 4 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1.
Как проверить, что работник брал отгул именно для диспансеризации
Медицинская организация обязана выдавать гражданам справки о прохождении диспансеризации. Приказ Минздрава от 02.09.2019 № 716н, которым установлено это правило, вступил в силу 28 октября.
Право работников на освобождение от работы на время диспенсеризации установлено статьей 185.1 Трудового кодекса. Для получения его необходимо предоставить заявление и согласовать с работодателем дни, которые можно отсутствовать на работе. Однако никакие справки в статье ТК не упомянуты. Так обязан ли работник подтверждать прохождение диспансеризации?
Вот что считает по этому поводу Роструд:
«Нормами действующего законодательства не установлено правило, в соответствии с которым работник обязан подтверждать прохождение им диспансеризации. Однако, по нашему мнению, работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтверждать (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со статьей 185.1 ТК РФ».
А что же будет, если правилами справка предусмотрена, но работник её не предоставил? На этот вопрос ответа от Роструда нет. Ведь считать дни диспансеризации прогулом нельзя, не позволяет Трудовой кодекс.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
