Изменения законодательства
Правительство утвердило перенос выходных на 2019 год
Документ: Постановление Правительства от 01.10.2018 № 1163 «О переносе выходных дней в 2019 году»
Вступило в силу: 11.10.2018г.
В новогодние праздники россияне будут отдыхать 10 дней – с 30 декабря 2018 года по 8 января 2019 года. Субботу 5 января перенесут на четверг 2 мая, а воскресенье 6 января на пятницу 3 мая. День защитника Отечества выпадет на субботу, а выходной переносят на пятницу 10 мая. Поэтому весной каникулы будут продолжительными.
В остальные праздники переноса не будет. В Международный женский день мы отдыхаем три дня – с пятницы по воскресенье. День России празднуем только один день – 12 июня. В ноябре на День народного единства нас ждет три выходных – с 2 по 4 ноября.
Законопроекты
Президент предложил продлить мораторий на плановые проверки
Президент Владимир Путин предложил продлить мораторий на плановые проверки для некоторых организаций (малый бизнес). Запрет на проверки продлят до 31 декабря 2020 года.
Напомним, что мораторий на плановые проверки ввели с 1 января 2016 по 31 декабря 2018 года.
Организации и индивидуальные предприниматели – субъекты малого предпринимательства в целях программы по развитию бизнеса в общем случае временно освобождают от плановых проверок. Мораторий действует в период с 1 января 2016 года по 31 декабря 2018 года. Такой порядок предусматривает часть 1 статьи 26.1 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.
Источник: форум «Малый бизнес – национальный проект».
Госинспекция труда сможет представлять интересы работников в суде?
Трудовые инспекторы получат право представлять интересы сотрудников в суде. Соответствующие изменения депутаты Госдумы хотят внести в статьи 356 и 357 Трудового кодекса.
К искам, по которым инспектор ГИТ сможет обратиться в суд от имени сотрудника, отнесут, например, иск о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы.
Сейчас закон не дает право ГИТ обратиться в суд, чтобы восстановить нарушенные права работников. При этом сотрудникам по определенным причинам сложно это сделать самим. Например, когда они обращаются в суд, нужно оплатить юридические услуги. Но из-за невыплаты зарплаты работники в денежных средствах ограничены.
Судебная практика
Можно уволить беременную по истечении срока договора, если она не просит его продлить
- Источник:Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018
Сотрудница не подавала письменное заявление о продлении договора и не представила до увольнения справку о беременности. Суд поддержал работодателя, который расторг трудовой договор. К аналогичным выводам приходил Нижегородский областной суд.
Вместе с тем есть и противоположная практика. Например, Мосгорсуд и Санкт-Петербургский городской суд признавали увольнение беременной незаконным.
Конституционный суд разъяснил: сгорают ли неиспользованные отпуска при увольнении
Источник: Постановление Конституционного суда от 25.10.2018 № 38-П
Работодатель компенсировал сотрудникам при увольнении не все дни неиспользованного отпуска. Сотрудники обратились в суд. Суды двух инстанций указали, что срок, в течение которого работник вправе получить компенсацию за неиспользованные отпуска при увольнении, ограничен 18 месяцами. При этом суды применяли нормы Конвенции МОТ № 32. Однако Конституционный суд поставил точку в споре- если сотрудник, у которого накопились неиспользованные отпуска за несколько лет, увольняется, то нужно выплатить ему полную сумму компенсации за все накопленные отпуска.
Вопрос-ответ
Может ли работодатель отказать сотруднику в работе на условиях неполного рабочего дня или на дому в период отпуска по уходу за ребенком?
Нет, не может, за исключением работы на дому, если до отпуска по уходу за ребенком сотрудник на дому не работал.
Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому и сохранять право на государственные пособия на ребенка. В общем случае отказать в такой возможности работодатель не вправе. Это следует из формулировок части 3 статьи 256 ТК.
Вместе с тем труд сотрудников-надомников регулирует глава 49 ТК. Закон не предусматривает, что работодатель обязан по желанию сотрудника предоставить работу именно на дому. В связи с этим, если сотрудник просит предоставить ему работу на дому в период отпуска по уходу за ребенком, работодатель вправе, но не обязан удовлетворить его просьбу. Это объясняют тем, что возможность работы на дому определяют с учетом характера и технологии производства, а также экономической целесообразности для организации. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Московского городского суда от 22.09.2014 № 33-23961, от 14.03.2013 по делу № 11-4798, Иркутского областного суда от 12.04.2012 № 33-3237/12, Мурманского областного суда от 25.05.2011 по делу № 33-1459-2011, Тюменского областного суда от 18.01.2013 по делу № 33-61/2012.
Таким образом, работодатель не может отказать сотруднику в праве работать на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Однако может отказать в надомной работе, если до отпуска по уходу за ребенком сотрудник работал в офисе и его трудовая функция исключает возможность надомной работы.
Вправе ли компания с численностью персонала 180 человек ввести в штатное расписание должность специалиста по охране труда на 0,5 ставки?
Если в штате работодателя более 50 человек, то введение в штатное расписание должности специалиста по охране труда на 0,5 ставки несет в себе риск привлечения к административной ответственности.
Каждый работодатель, который осуществляет производственную деятельность и численность работников у которого превышает 50 человек, создает службу охраны труда или вводит в штат должность специалиста по охране труда (ст. 217 ТК).
Структура службы охраны труда в организации и численность ее работников определяются работодателем с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях (постановления Минтруда от 08.02.2000 № 14, от 22.01.2001 № 10) (далее — Межотраслевые нормативы).
В одном из дел ГИТ оштрафовала компанию на 60 тыс. руб. В штатном расписании из 156 штатных единиц не было должности специалиста по охране труда, в нем было предусмотрено только 0,25 ставки специалиста по охране труда.
Суд встал на сторону ГИТ. Он отметил, что особенности характера трудовой деятельности специалиста по охране труда, а также значение соответствующего вида деятельности для всего штата работников не позволяют принимать на такую должность работника на неполную ставку (решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 28.06.2017 по делу № 12–283/2017).
При этом в судебной практике имеется и другая позиция, согласно которой максимальный или минимальный объем ставки специалиста по охране труда ни ТК, ни Межотраслевыми нормативами, которые носят рекомендательный характер, не ограничен (решение Липецкого областного суда от 13.08.2015 по делу № 21–107/2015).
Обязательно ли составлять Правила внутреннего трудового распорядка ежегодно?
Нет, не обязательно.
Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, поскольку Трудовой кодекс требует фиксировать отдельные вопросы трудовых отношений именно в данном документе (ст. 15, 190, ч. 2 ст. 191 ТК). При этом Трудовой кодекс не устанавливает срок действия Правил внутреннего трудового распорядка и не содержит обязанности пересматривать документ с определенной периодичностью.
Это значит, что Правила внутреннего трудового распорядка действуют бессрочно и редактируются по мере необходимости. Например, в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в организации или в связи с изменением трудового законодательства. Такой вывод следует из положений статьи 8 Трудового кодекса.
С 2017 года работодатели-микропредприятия вправе не разрабатывать Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 309.1, ст. 309.2 ТК). Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к общему порядку.
Полезная статья
Работники-инвалиды. Четыре проблемы, с которыми сталкиваются работодатели
Практически в каждой организации работают сотрудники-инвалиды. Мы разберем проблемы, которые возникают у работодателей: с какого момента предоставлять льготы, когда исполнять программу реабилитации, как переводить, увольнять инвалидов, а также расскажем, как складывается судебная практика в делах о дискриминации таких работников.
Проблема № 1. С какого момента предоставлять льготы
Работники-инвалиды имеют право на льготы: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, налоговый вычет. На практике возникают ситуации, когда работник предоставляет справку об инвалидности, выданную некоторое время назад, и требует предоставить льготы с момента установления инвалидности. Возникает вопрос: с какого момента предоставлять льготы — с даты предоставления справки или установления инвалидности? Полагаем, что с момента предоставления документов, подтверждающих инвалидность, а именно:
— справки с указанием группы инвалидности;
— индивидуальной программы реабилитации или абилитации (Постановление Правительства от 20.02.2006 № 95).
Иные документы, например трудовая книжка с записью об увольнении с предыдущего места работы по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, не могут подтверждать инвалидность (апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.04.2014 по делу № 33–2408/2014).
Суды поддерживают работодателей и поясняют, что до предоставления справки или индивидуальной программы реабилитации работодатель не может знать об инвалидности работника и предоставлять ему льготы. Требовать документы, не предусмотренные ст. 65 ТК, при приеме на работу работодатель не вправе. Соответственно, работник сам решает, предоставлять ли документы об инвалидности. Если он не приносит их, работодатель не должен предоставлять ему льготы (апелляционные определения Московского городского суда от 16.01.2015 по делу № 33–636/15, Ставропольского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33–8284/15).
Совет. Чтобы избежать споров о моменте, с которого работнику-инвалиду необходимо предоставлять льготы, фиксируйте в документах, когда работник принес справку или программу реабилитации.
К слову сказать: если работодатель не предоставляет работнику условия труда в соответствии с программой реабилитации или абилитации, которую принес работник, компанию могут оштрафовать на 50–80 тыс. рублей, а директора — на 2–5 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП).
Проблема № 2. Исполнение программы реабилитации или абилитации
Основной документ, на основании которого работодатель определяет условия труда инвалидов, — индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181‑ФЗ, далее — Закон № 181; приказ Минтруда от 13.06.2017 № 486н).
Работник принес программу. Если работник обращается к работодателю с программой реабилитации или абилитации, работодатель обязан предоставить работнику условия труда в соответствии с ней.
Судебная практика
Сотрудник предоставил копию лицевой стороны справки об инвалидности, на основании которой ему установили сокращенную рабочую неделю и удлиненный отпуск. При этом сотрудник продолжил трудиться по должности в нормальных условиях труда, поскольку противопоказаний для этого не было. Через несколько лет работодатель запросил у сотрудника полную версию справки. Оказалось, что ему разрешена только надомная работа. Поскольку работодатель не мог ее предложить, сотрудника уволили по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Несмотря на аргументы сотрудника о том, что он работал в прежних условиях несколько лет, суд признал увольнение законным: работодатель не мог допустить продолжения работником работы в прежних условиях (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33–8812/2018).
Несмотря на то что работодатель выиграл данное дело, он понес временные и денежные издержки. Этого можно было избежать, если бы работодатель сразу надлежащим образом проверил справку. Поэтому внимательно изучайте предоставляемые работниками документы об установлении инвалидности и рекомендуемых условиях труда.
Работник отказался от программы. Условия труда согласно индивидуальной программе реабилитации или справке об инвалидности нужно предоставлять, только если работник об этом заявляет. Инвалид может отказаться от программы реабилитации полностью или в части (ч. 5 ст. 11 Закона № 181). В этом случае работодатель не должен ее соблюдать (апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2014 по делу № 33–42779/2014).
Совет. Во избежание споров с работниками о предоставлении льгот фиксируйте в отдельном документе, например в заявлении работника, факт его отказа от программы реабилитации. В случае конфликта сможете подтвердить, что не должны были соблюдать условия программы.
На заметку: директора ждет штраф в 5–10 тыс. рублей, если компания не создаст рабочие места для инвалидов в рамках квоты (ст. 5.42 КоАП).
Проблема № 3. Перевод, отстранение и увольнение по медицинским показаниям
Когда после установления инвалидности работник не может продолжать работу по должности, работодатель переводит, отстраняет или увольняет его. Что именно и в какой последовательности необходимо сделать, мы показали в пошаговом алгоритме.
Алгоритм действий работодателя, когда работник-инвалид не может продолжать работу по должности
Суды возлагают на работодателей обязанность по выяснению фактической возможности продолжения работы инвалидом. Работодатели проигрывают дела о признании незаконным увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, когда не выясняют такую возможность.
Судебная практика
ВТЭК установила работнице инвалидность и рекомендовала работу в специальных условиях. Работодатель неоднократно обращался в бюро МСЭ за разъяснениями о том, какие именно условия нужно создать. Ответа работодатель не получил и предложил работнице предоставить документ с описанием требований к рабочему месту и условиям труда. Работница этого не сделала, от перевода отказалась. В связи с этим работодатель уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Мосгорсуд пояснил, что увольнение незаконно: работодатель не установил возможность продолжения работы с учетом рекомендаций ИПР. В частности, по мнению суда, в данной ситуации работодатель мог, однако не проверил возможность обеспечения работницы работой по прежней должности, но с меньшим объемом (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2015 по делу № 33–15057).
Совет. При решении вопроса об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК внимательно проверяйте возможность продолжения сотрудником работы в подходящих ему условиях.
Проблема № 4. Обвинение работодателя в дискриминации
Споры о дискриминации работодателями инвалидов нередки. Обвинения при этом не всегда обоснованы: работники считают дискриминацией любое нарушение их прав, а часто заявляют о ней и в случаях, когда работодатель действует в соответствии с законом.
Четких критериев, по которым суд может установить дискриминацию, нет. На данный момент судебная практика на стороне работодателей: споров, в которых бы суд установил дискриминацию, нет.
В основном суды рассматривают четыре группы споров о дискриминации инвалидов.
При приеме на работу. На одну должность могут претендовать два человека: кандидат, не являющийся инвалидом, и инвалид. Если должность не квотируемая, работодатель не обязан отдавать предпочтение инвалиду. Как и в ситуации, когда на квотируемую должность претендуют два кандидата-инвалида, работодатель выбирает того, кто имеет более подходящие деловые качества.
Судебная практика
На вакантную квотируемую должность претендовали два кандидата-инвалида. Соискатель, которого не приняли, обжаловал отказ, посчитав его дискриминационным и необоснованным. В суде работодатель отверг обвинения. Компания оценила обоих кандидатов: изучила анкеты, учла их деловые качества, предыдущий опыт работы в компании. Другой кандидат характеризовался как дисциплинированный, с хорошими коммуникативными навыками и знанием необходимых программ. Соискатель, которому отказали, был конфликтным, а работа продавца требует терпимости и вежливости. Суд признаков дискриминации не установил, в иске отказал (апелляционное определение Самарского областного суда от 08.08.2017 по делу № 33–10118/2017).
При отстранении от работы или переводе. Отстранение от работы или увольнение работника-инвалида, когда он не может продолжать работу по медицинским показаниям, нельзя считать дискриминацией. Само по себе это не может рассматриваться как нарушение права работника на труд, так как данные действия работодатель производит в интересах работника и безопасности рабочего процесса в целом. Отстранение в этом случае направлено на охрану здоровья работника и выступает гарантией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, и о дискриминации не свидетельствует (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2016 № 33–39573/2016).
При сокращении. При сокращении численности исследуют преимущественное право работников на оставление на работе. Инвалидность такого права не дает. Суды указывают, что обязанность по организации занятости инвалидов в соответствии с квотой возлагается на работодателей при приеме на работу и не предоставляет инвалиду преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Исключение — инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК).
При выплате премии. В отношении премий позиция судов неизменна: выплата премии — право, а не обязанность работодателя. При заявлении о дискриминации при выплате зарплаты суд проверяет, получает ли работник зарплату в размере, закрепленном трудовым договором, и в установленные в компании дни выплаты. К исследованию размеров зарплат в целом по организации суд не переходит.
Для справки:
30 календарных дней — минимальная продолжительность ежегодного отпуска инвалида
35 часов — максимальная продолжительность рабочей недели для инвалидов I и II группы
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
