Законопроекты
Минтруду предложили допустить всех желающих к эксперименту по введению электронного документооборота
Представители бизнеса предложили Минтруду сократить срок эксперимента по введению электронного документооборота и не ограничивать список участников.
Представители бизнеса опасаются, что эксперимент по введению электронного документооборота слишком затянется и организации начнут переходить на электронные документы только к 2024 году.
Минтруд пока не прокомментировал предложение, но пояснил, что во время проведения эксперимента должны быть решены вопросы обеспечения сохранности электронных документов, подготовлены законопроекты, которые регламентируют работу с ними, а также урегулирован вопрос об использовании отечественных технических средств и программного обеспечения для хранения информации в электронном виде.
Напомним, что с 1 января 2020 года планируется новый эксперимент по введению в ограниченном количестве компаний электронного документооборота. В рамках нового эксперимента уже не нужно будет дублировать электронные документы в бумажной форме. В рамках прошлого эксперимента, который проходил в 2018 году, в том числе в электронном виде, оформляли наряды-допуски.
Разъяснения официальных ведомств
Минтруд разъяснил, как правильно оплатить сверхурочную работу сотрудника, который увольняется до конца учетного периода
Документ: Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606
Минтруд разъяснил, что сотрудник, который работает сверхурочно и увольняется до конца учетного периода, имеет право на оплату такой работы в повышенном размере. При этом, чтобы в данном случае рассчитать размер такой оплаты, нужно правильно определить количество часов сверхурочной работы.
Текст письма:
«Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу о суммированном учете рабочего времени и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) суммированный учет рабочего времени допускается, когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов).
При определении нормы рабочего времени для работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются периоды, когда он фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком - инвалидом, дни прохождения медицинского осмотра, сдачи крови, дни отдыха доноров, командировки и другое. Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться.
Согласно части 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Работник с суммированным учетом рабочего времени, который увольняется до истечения учетного периода, имеет право на повышенную оплату сверхурочной работы, как и другие работники.
При увольнении работника с суммированным учетом рабочего времени: до завершения учетного периода необходимо правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого необходимо рассчитать нормальную продолжительность рабочего времени в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю" за фактически отработанную часть учетного периода и сравнить ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов. Часы, превышающие нормальную продолжительность рабочего времени, будут являться сверхурочными и подлежат повышенной оплате в соответствии со статьей 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере».
Период простоя по вине работника включается в стаж работы, дающий право на отпуск
Документ: Письмо Минтруда от 10.04.2019 № 14–2/В-260
В «отпускной» стаж необходимо включать периоды, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место, в том числе время простоя.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, производится в соответствии со ст. 121 ТК. Данная норма не содержит положений, прямо указывающих на включение в стаж времени простоя по вине работника либо работодателя, либо по независящим от них причинам. Вместе с тем в указанный стаж включается, помимо времени фактической работы, также время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы. В том числе речь идет о времени ежегодного оплачиваемого отпуска, выходных и нерабочих праздничных днях, а также о других предоставляемых работнику днях отдыха (ч. 1 ст. 121 ТК).
Перечень обстоятельств, при которых работник не работал, но за ним сохранялось место работы, неисчерпывающий. К таким обстоятельствам можно отнести и простой — временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Исходя из вышесказанного, Минтруд сделал вывод, что время простоя также включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Судебная практика
Если работник не знал о взысканиях, увольнение за неоднократные нарушения незаконно
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2019 по делу № 33–14362/2019
Если работник не знает о вынесенных ему взысканиях — отсутствует признак системности нарушения дисциплины.
Работник получил выговор за уход домой до окончания рабочего дня, а на следующий день — замечание за опоздание. За третий проступок его уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Суд встал на сторону работника. Приказ о выговоре незаконен, так как работнику не дали два дня на объяснения. К тому же в материалах дела нет акта, который указан в качестве основания для применения взыскания. Приказ о замечании неправомерен, так как вины истца в проступке нет. В объяснительной работник написал, что опоздание связано с тем, что его остановили сотрудники полиции для проверки документов.
Увольнение незаконно, так как, во-первых, незаконны приказы о выговоре и замечании. Во-вторых, с одним из этих приказов работника не ознакомили, а со вторым ознакомили, но только в день увольнения. Таким образом, на день прекращения трудового договора истец не знал, что у него есть взыскания. Это свидетельствует об отсутствии неоднократности и системности нарушения дисциплины труда и, как следствие, оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Уменьшение обязанностей не говорит об изменении трудовой функции
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу № 33–13196/2019
Изменение объема обязанностей не означает, что поменялась и трудовая функция. Увольнение по причине отказа работать в новых условиях законно.
Совет директоров утвердил новую организационную структуру АО. В ведение гендиректора передали подчиненные исполнительному директору службы. В связи с этим зарплату последнего сократили в 10 раз. О предстоящих изменениях исполнительного директора уведомили за два месяца. Так как от работы в новых условиях и предложенных вакансий исполнительный директор отказался, его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Увольнение исполнительный директор обжаловал в суд. Суды оставили иск без удовлетворения. Прежние условия труда не могли быть сохранены. Изменения явились следствием перераспределения нагрузки и уменьшения обязанностей истца. При этом изменение объема обязанностей — не изменение трудовой функции. Новые обязанности исполнительному директору не вменили, а прежние лишь конкретизировали.
Уменьшение объема и сложности работы исполнительного директора учли при уменьшении его зарплаты. Согласно сравнительной таблице окладов директоров подразделений, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюден.
Работодатель сам выбирает, кому после сокращения отдать должность в новом штатном расписании
Источник: Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.03.2019 N 33-1371/2019
Организация сократила все должности "педагог-психолог" и ввела одну — "психолог". Из двух сокращенных работников на новую должность принят только один. Второй сотрудник обратился в суд с иском.
Суд поддержал организацию. Кого из претендентов перевести на вакантную должность, введенную уже после сокращения штата, работодатель может выбрать по своему усмотрению.
Вопрос-ответ
Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к коллегам, если при этом в должностной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и включить данный пункт в ПВТР?
Да, можно. Работодатель вправе в ЛНА обязать работника вести себя корректно, а за нарушение этой обязанности привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Работник, как и любой гражданин, должен соблюдать в отношении коллег и иных лиц общепринятые нормы этики, морали и поведения. Иначе некоторые действия, например нецензурное оскорбление кого-либо, могут повлечь административную ответственность.
В то же время работодатель вправе закрепить корпоративные стандарты отношений между коллегами. Закон не ограничивает право работодателя прописывать в должностных инструкциях и ПВТР обязанность работника придерживаться определенных норм поведения. В ЛНА можно закрепить как необходимость соблюдения общепринятых норм поведения, когда разграничительным признаком будет наличие или отсутствие административной ответственности за действия работника, так и специальные требования к поведению сотрудников. Дискриминации в том, что работодатель обяжет обращаться к коллегам, например, на «вы» либо запретит повышать на них голос, нет.
За нарушение запрета, закрепленного в должностной инструкции, ПВТР или в другом ЛНА, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Условие — работник ознакомлен с ЛНА под роспись.
Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за грубое отношение к коллеге при условии закрепления в ЛНА обязанности вести себя корректно подтверждает Минтруд в письме от 16.09.2016 № 14–2/В-888, а также судебная практика (апелляционные определения Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу № 33–1592/2018, Московского городского суда от 16.07.2018 по делу № 33–31179/2018).
Можно ли записи о работе по совместительству вносить не в хронологическом порядке?
Да, можно.
Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносят по желанию сотрудника по основному месту работы в соответствии с требованиями части 5 статьи 66 ТК, пункта 20 Правил № 225, пункта 3.1 Инструкции № 69. При этом закон не требует вносить сведения о совместительстве в хронологическом порядке. Кроме того, не установлены сроки, когда нужно внести такую запись в трудовую книжку.
Поэтому записи о работе по совместительству не обязательно вносить в хронологическом порядке. В трудовой книжке также можно сделать запись одновременно о приеме и об увольнении сотрудника-совместителя после его увольнения из организации, где он работал по совместительству. Формулировка записи может быть такой: «В период с 1 августа 2018 года по 20 декабря 2018 года работал по совместительству в ООО "Альфа"». При этом вносить запись нужно на основании документа о приеме на работу по совместительству и о прекращении такого трудового договора (письмо Минтруда от 15.11.2018 № 14-2/В-913).
Обязательно ли работнику писать заявление на отпуск? Как следует составлять заявление на отпуск? Какие формулировки оптимальные?
В Трудовом кодексе нет такой обязанности. Работодатель предоставляет отпуск в соответствии с графиком отпусков. В нем могут быть указаны даты начала и окончания отпуска и его продолжительность. Одновременно в статье 123 ТК установлена обязанность письменно уведомить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели.
Определенной формы, как уведомить работника, не существует. Поэтому работодатель сам решает, каким образом известить работника, например ознакомить с приказом (распоряжением) под роспись либо подготовить специально разработанную форму уведомления. Заявление понадобится в том случае, если работник просит отпуск не по графику или в нем не указаны конкретные даты.
Форма заявления произвольная. Вы можете утвердить ее в положении о документообороте. Однако не будет нарушением, если эта форма не утверждена руководителем, но в ней предусмотрены обязательные реквизиты:
— имя и должность руководителя или иного лица, уполномоченного руководителем на предоставление отпуска;
— Ф. И. О., должность, наименование структурного подразделения работника;
— название документа — заявление;
— вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы, иной) и причины (если есть необходимость в пояснении);
— дата начала отпуска;
— на какое количество дней;
— подпись самого работника;
— дата написания заявления;
— визы, согласования;
— иная информация, которую вы посчитаете необходимой добавить.
Работник не всегда может правильно определить дату окончания отпуска, поэтому лучше не указывать в форме заявления, по какое число просит работник предоставить отпуск (образец ниже). Правильнее будет указать, на какое количество дней, а работнику кадровой службы в присутствии работника следует рассчитать дату окончания отпуска и дату выхода на работу. И обязательно ознакомьте работника под роспись с приказом о предоставлении отпуска до начала отдыха.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
