Изменения законодательства
Каким будет МРОТ в 2022 году
Документ: Постановление Правительства РФ от 30.06.2021 № 1070 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации на 2022 год»
Вступает в силу: 1 января 2022 года
В 2022 году МРОТ вырастет на 6,4 процента и составит 13 617 руб.
По действующим с 2021 года правилам МРОТ и прожиточный минимум определяют как часть медианного дохода, т.е. среднего показателя уровня, выше и ниже которого зарабатывает половина населения страны. Как рассчитал Росстат, за 2020 год медианная зарплата составила 32 422 руб., соответственно МРОТ должен быть равен 42% от этого показателя.
Для справки: прожиточный минимум на 2022 год составит 11 950 руб., для трудоспособного населения – 13 026 руб. (МРОТ не может быть ниже этой величины), для детей – 11 592 руб., а для пенсионеров – 10 277 руб.
Прожиточный минимум в регионах будут рассчитывать по новым правилам
Документ: Постановление Правительства РФ от 26.06.2021 № 1022 «Об утверждении Правил установления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в субъектах Российской Федерации на очередной год»
Вступает в силу: 1 января 2022 года
Правительство утвердило новый порядок, по которому региональные власти будут устанавливать прожиточный минимум. Он начнет действовать с 2022 года.
По новой методике расчета региональные прожиточные минимумы будут привязаны к федеральному показателю. Так, чтобы установить прожиточный минимум в субъекте, необходимо будет умножить федеральный прожиточный минимум на соответствующий коэффициент. Например, ПМ для Москвы – это 1,2 федерального ПМ. ПМ для Татарстана – 0,85 федерального ПМ.
Коэффициент каждого региона можно посмотреть в постановлении Правительства от 26.06.2021 № 1022. Отметим, что по новой методике прожиточный минимум устанавливается на год вперед, а не как раньше – по итогам квартала. При этом прожиточный минимум на очередной год не может быть установлен ниже уровня текущего года.
Изменения в сфере занятости
Документ: Федеральный закон от 28.06.2021 № 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и статью 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»
Вступает в силу: с 1 января 2021года,
Во-первых, работодателей, у которых за предыдущий год в среднем работало более 25 человек, обяжут размещать вакансии на платформе «Работа в России». Такое же требование предусмотрели для органов власти и местного самоуправления.
Так, с 1 января 2022 года работодатели будут размещать на портале «Работа в России» сведения о потребностях в сотрудниках, об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, а также о наличии специальных рабочих мест, которые оборудовали для работы инвалидов.
Кроме того, с 1 июля 2021 года нужно сообщать через сайт «Работа в России» о приеме на работу соискателя от службы занятости либо об отказе в этом. Если работодатель не зарегистрирован на платформе, то ему достаточно сделать отметку в направлении соискателя и вернуть его.
Во-вторых, согласно закону № 219-Ф вопросы квотирования рабочих мест для инвалидов будут перенесены из закона «О социальной защиты инвалидов в РФ» в закон «О занятости населения в РФ».
Новшества не коснулись действующей нормы по расчету квоты в зависимости от численности работников. Но дано уточнение, что при ее расчете не берется во внимание среднесписочная численность работников филиалов и представительств, расположенных в других субъектах РФ.
Еще два существенных уточнения внесено:
1) квота будет считаться исполненной работодателем, если оформлены трудовые отношения с инвалидами в рамках установленной квоты,
2) оформление трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место (не относящееся к квотируемым), также будет считаться исполнением работодателем обязанности по трудоустройству инвалидов в рамках установленной квоты.
В части изменений по квотированию закон вступает в силу - с 1 марта 2022 года
Напомним, что за нарушение требований по квотированию рабочих мест для инвалидов, в том числе за непредоставление соответствующих сведений в службу занятости, предусмотрена административная ответственность по статьям 5.42 и 19.7 КоАП.
Трудовой кодекс дополнили новым основанием для отстранения от работы
Документ: Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
Вступает в силу: 1 марта 2022 года
Статью 76 Трудового кодекса дополнили еще одним основанием, которое дает право работодателю отстранить сотрудника от работы. Закон об этом подписал Владимир Путин 2 июля 2021 года.
Согласно новому порядку, работодатель вправе не допускать сотрудника к работе в случае, когда тот отказывается использовать средства индивидуальной защиты. Речь идет о тех СИЗ, которые сотрудники должны обязательно использовать на вредных или опасных работах. Также в эту категорию попадают СИЗ, обязательные на работах, которые выполняют в особых температурных условиях.
Работники-иностранцы смогут дольше оставаться в России
Документ: Указ Президента РФ от 15.06.2021 № 364 «О временных мерах по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в период преодоления последствий распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»
Вступил в силу: 16 июня 2021 года
Иностранцы, которые не могут выехать из России из-за того, что прервано авиасообщение между Россией и государством, гражданство или вид на жительство которого у них есть, могут оставаться в России дальше. С 16 июня и до истечения 90 дней с момента, когда откроется авиасообщение, не будет течь срок пребывания в России, срок регистрации по месту пребывания, а также срок, на который выдали визу или миграционную карту.
До 31 декабря 2021 года иностранцы, которые работают в России на основании патента, могут обратиться в МВД, чтобы получить или переоформить документ вне зависимости от того, какой была заявленная цель визита в Россию. Сроки подачи документов в этот период учитываться не будут.
Если у организации есть разрешение на то, чтобы привлекать к работе иностранных граждан, она может обращаться в МВД, чтобы «визовому» иностранцу выдали разрешение на работу, даже если при въезде в страну он декларировал другую цель визита. Даже после снятия всех ограничений иностранцы смогут работать на основании документов, которые они получили в особом порядке, пока не закончится срок их действия.
Роскомнадзор утвердил требования к содержанию согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения
Документ: Приказ Роскомнадзора от 24.02.2021 № 18 «Об утверждении требований к содержанию согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения».
Вступает в силу: 01.09.2021г.
Роскомнадзор определил, какие сведения должны быть в согласии на обработку «общедоступных» персданных. Новый документ приняли в связи с тем, что 1 марта вступил в силу закон об особенностях обработки персданных. Требования к согласию на обработку такой информации обязали установить Роскомнадзор.
В согласии среди прочего должны указывать такие сведения:
- Ф.И.О. субъекта персданных, его контактную информацию;
- данные оператора, его информационные ресурсы;
- цель обработки, категории и перечень персданных;
- срок действия согласия.
Документ вступит в силу 1 сентября 2021 года и будет действовать до 1 сентября 2027 года.
Утвержден новый порядок ведения и хранения трудовых книжек
Документ: Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н
Вступает в силу: 1 сентября 2021 года
Минтруд обновил формы трудовой книжки и вкладыша. В них больше страниц отвели для сведений о работе и уменьшили их количество для информации о награждении. Например, данные о работе в книжке займут 14 разворотов, а не 10, как сейчас. Содержание документов останется прежним.
Для учета трудовых книжек и вкладышей, а также их бланков работодатель должен будет разработать свои формы книг (журналов). Наконец то отменено требование об опломбировании этих книг (журналов).
Записи в книжку разрешили полностью или частично печатать либо вносить с помощью штампов. Рекомендовали также использовать перьевую или гелевую ручку, ручку-роллер, а также световодостойкие чернила. Сейчас делать записи можно только ими.
Установили срок выдачи трудовой книжки работнику при отказе от ее ведения. Вернуть документ нужно не позже 3 рабочих дней со дня подачи заявления.
Законопроекты
Новые правила о ненормированном рабочем дне
Время, которое сотрудник с ненормированным рабочим днем может работать сверх нормы, ограничат 120 часами в год, а продолжительность отпуска за работу в таких условиях будет зависеть от количества часов переработки.
Депутаты хотят изменить нормы о ненормированном рабочем дне (законопроект № 1182849–7). Время, в течение которого работодатель сможет привлекать сотрудника с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня, ограничат 120 часами в год. Все, что свыше, — сверхурочная работа, которую придется оплачивать в повышенном размере. Учет отработанного времени должен будет вести работодатель.
Ограничение не будет применяться к руководителям организаций, филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, их заместителям, главным бухгалтерам, а также к членам коллегиальных исполнительных органов организаций.
Продолжительность оплачиваемого допотпуска будет зависеть от количества часов, которые сотрудник отработает сверх нормы. Конкретные правила надо будет прописать в коллективном договоре или ПВТР. В законе оставят лишь минимальную продолжительность такого отпуска — три дня. Сейчас 3-дневный отпуск положен всем, у кого в договоре закреплен ненормированный рабочий день. Сколько времени сотрудник фактически отработал сверх нормы — неважно.
Разъяснения официальных ведомств
Минтруд напомнил, когда можно продлить срочный трудовой договор
Источник: Письмо Минтруда от 27.04.2021 № 14–2/ООГ-3772
Срочный трудовой договор можно продлить лишь с беременной или преподавателем вуза. Продлевать срочный трудовой договор по общему правилу нельзя. Однако в ТК есть два исключения. Первое исключение: если работница беременна, с ней продлевают договор до окончания беременности. Работодатель обязан это сделать, если женщина подаст заявление и принесет справку о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК). Добавим, что по ст. 261 ТК работодатель обязан продлить договор не только до окончания беременности, но и до окончания отпуска по беременности и родам, если он предоставляется. Второе исключение: срочный договор продлевают по соглашению сторон с педагогическими работниками, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу, при повторном избрании по конкурсу на ту же должность (ч. 8 ст. 332 ТК).
В остальных случаях, если работник и работодатель хотят продолжить трудовые отношения после окончания договора, придется оформить новый. Если есть основания, он может быть срочным.
От редакции. При определенных условиях ТК также прямо допускает продление срочных трудовых договоров с научными работниками и спортсменами (ст. 336.1, 348.4 ТК).
О ведении трудовых книжек
Источник: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 мая 2021 г. № ПГ/12285-6-1
Текст письма:
«В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Вопросы ведения трудовых книжек регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее - Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.
Согласно Правилам работодатель несет ответственность за надлежащее хранение и оформление трудовой книжки. В общем случае выдавать на руки сотруднику трудовую книжку запрещено. Из этого правила есть только два исключения. Работодатель обязан выдать сотруднику его трудовую книжку в следующих случаях:
- в день увольнения (в последний день работы) сотрудника. При этом в трудовую должна быть внесена запись об увольнении;
- с целью обязательного социального страхования (обеспечения), то есть для назначения или пересчета пенсии (статья 62 ТК РФ). В этом случае трудовая должна быть выдана по письменному заявлению работника, а работодатель обязан выполнить эту просьбу не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления.
Статьей 62 ТК РФ также закреплена обязанность сотрудника вернуть трудовую книжку на предприятие или в учреждение не позднее трех рабочих дней с того дня, как он ее получит в отделении Пенсионного фонда Российской Федерации».
До 1 августа ПФР принимает СЗВ-ТД по прежней форме
Источник: Информация ПФР от 01.07.2021
В июле работодатели могут направлять в ПФР сведения о трудовой деятельности сотрудников по прежней форме. Напомним, заполнять СЗВ-ТД по-новому планировали с 1 июля.
Срок перехода работодателей на обновленный формат отчетности по электронным трудовым книжкам продлен на месяц, до 1 августа. В течение июля организации, как и раньше, могут направлять в ПФР сведения о трудовой деятельности работников, используя прежнюю форму СЗВ-ТД (версия SZV-TD_2019-12-20). Продление срока связано со сложной эпидемиологической обстановкой, в условиях которой многие работники были переведены на дистанционный режим. Помимо этого, некоторые работодатели сообщают, что не успели доработать программы для подготовки отчетности в соответствии с новым форматом (версия SZV-TD_2020-09-26).
Разъяснения Роскомнадзора: требуется ли брать согласие работников на передачу персональных данных работников в медицинскую организацию для проведения периодических медосмотров?
Случаи, при которых допускается обработка персональных данных без согласия субъекта, предусмотрены положениями п. 2-11 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона обработка персональных данных допускается в случае, если она необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения, возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей.
Согласно Трудовому кодексу РФ на работодателя возлагается обязанность по проведению комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения и распространения заболеваний работников.
Таким образом, в случае попадания перечня категорий работников организации под перечень категорий работников, приведенный в ст. 213 ТК РФ, то при проведении обязательного периодического медицинского осмотра получение от работника дополнительного согласия на передачу его персональных данных в медицинскую организацию не требуется.
Минтруд разъяснил нюансы оплаты труда, когда за работу в выходной сотрудник выбрал отгул
Источник: Письмо Минтруда России от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466
Зарплату за месяц, в котором сотрудник взял день отдыха за работу в выходной или праздник, выплачивают полностью. Этот день исключают из нормы рабочего времени.
Если работник увольняется, не использовав право на отдых, за труд в выходной нужно доплатить.
По поводу зарплаты за месяц, когда предоставили отгул, ведомство уже давало аналогичные разъяснения.
По вопросу о том, "сгорают" ли отгулы при увольнении, судебная практика неоднозначна. Полагаем, безопаснее придерживаться позиции Минтруда.
Текст письма:
«Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение от 28.04.2021 по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Порядок оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс).
Согласно части 1 статьи 153 Кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
В соответствии с частью 4 статьи 153 Кодекса конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.
Частью 4 статьи 153 Кодекса предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, работа в выходной или праздничный день по выбору работника может быть компенсирована либо повышенной оплатой в размере, указанном в статье 153 Кодекса (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха.
По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха.
Желание работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, о предоставлении другого дня отдыха следует выразить в письменной форме. Конкретный день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день определяется по соглашению сторон.
День отдыха за работу в выходной или праздничный день предоставляется помимо (сверх) выходных дней, предусмотренных графиком работы работника.
Кодексом не регламентированы сроки использования дополнительного дня отдыха за работу в выходной день.
По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
В случае если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, считаем, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Данный вывод подтвержден апелляционным определением СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. по делу № 33-9238/2017, апелляционным определением СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016».
Разъяснения Роструда: нужно ли работодателю самостоятельно разрабатывать форму Книги по учету трудовых книжек в связи с 01.09.2021года?
С 01.09.2021 работодатель будет самостоятельно разрабатывать книги (журналы) учета движения трудовых книжек. Это правило касается тех случаев, когда возникает необходимость начать ведение новой книги по учету движения трудовых книжек. Действующие книги работодатель вправе вести до их окончания.
Согласно п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 мая 2021 г. № 320н, работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек. В книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее указываются трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в нее, выдаваемые работникам вновь, с указанием их серии и номера.
Предупреждайте совместителей об увольнении за две недели
Источник: Письмо Минтруда от 17.03.2021 № 14-2/ООГ-2336
Совместителя, с которым заключили бессрочный трудовой договор, можно уволить, если на его место вы нашли работника, для которого эта работа станет основной. Но при этом надо сообщать работнику о предстоящем увольнении не меньше чем за две недели, ст. 288 ТК, определение Конституционного суда от 19.12.2019 № 3364-О. Даже если совместитель не успел приступить к работе, а только подписал трудовой договор с условием выйти на работу через несколько недель, нельзя уволить его без своевременного предупреждения. Чиновники напомнили, что за нарушение правил увольнения совместителей работодателям придется заплатить штраф до 50 000 руб. по ст. 5.27 КоАП.
Разъяснения на Онлайнинспекция.рф об отстранении от работы при отказе от вакцинации (от 04.07.2021г.)
Трудовым кодексом предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. В абзаце 8 части 1 статьи 76 ТК РФ уточнено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. То есть, вакцина необходима в тех случаях, когда речь идет о высоком риске заболевания и его дальнейшем распространении.
При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям. Это указано в подпункте 6 пункта 1 статьи 51 Федерального закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Такие полномочия подтверждаются пунктом 2 статьи 10 Федерального закона № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» и приказом Минздрава № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям».
Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показателям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.
Сегодня такие постановления приняты более чем в 10 регионах страны. Соответственно в этих регионах для тех сотрудников, которые указаны в постановлении, вакцинация становится обязательной.
Процент работников, которые должны быть привиты для предотвращения дальнейшей угрозы распространения коронавирусной инфекции, устанавливает также главный санитарный врач субъекта РФ.
Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель обязан отстранить без сохранения заработной платы. Вопрос о том, кто будет работать вместо отстраненного работника работодатель решает самостоятельно.
Положения об обязательной вакцинации не распространяются на граждан, у которых есть противопоказания к вакцинации, установленные методическими рекомендациями к порядку проведения вакцинации препаратами ГАМ-КОВИД-ВАК, ЭпиВакКорона и КовиВак.
Отстранение допускается после фиксации работодателем а) отказа работника от прививки либо б) непредоставления им документов о прохождении вакцинации.
Судебная практика
Суды изменили порядок и сроки, в которые сотрудникам нужно выдавать уведомление о сокращении
Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу № 88-5333/2020
В компании проводили сокращение и работников уведомили за два месяца. В тот же день подписали с ними дополнительные соглашения о переводе на другую должность. Один из сотрудников был в это время в отпуске и когда вернулся на работу, вакантных должностей не осталось. Его уведомили о сокращении и уволили через два месяца. Сотрудник посчитал, что работодатель поступил несправедливо и пошел судиться. В итоге судьи первой инстанции, поддержали работодателя. Зато вторая и третья инстанции, встали на сторону сотрудника. Его восстановили в должности, обязали работодателя выплатить ему деньги за вынужденный прогул и компенсировать моральный ущерб. Судьи посчитали, что работодатель, нарушил права сотрудника, так как его одного по итогу сократили, а всех остальных перевели, хотя работник долгое время трудился в компании и у него было преимущественное право остаться в штате.
Суд определил, "сгорают" ли при увольнении неиспользованные отгулы за работу в выходные
Источник: Апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу N 33-7034/2019
До ухода из компании работник не использовал дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он посчитал, что при увольнении работодатель должен был выплатить за отгулы компенсацию, с чем и обратился в суд.
Самарский областной суд поддержал компанию. Сотрудник изначально выбрал дополнительные дни отдыха и мог их использовать. Обязанность компенсировать отгулы, которые остались у работника до увольнения, законом не предусмотрена.
Подобного подхода придерживается Мосгорсуд.
Однако есть и противоположная практика. Так, Воронежский областной суд и Тамбовский областной суд считают, что неиспользованные отгулы подлежат оплате. Поскольку практика неоднозначна, такие отгулы безопаснее компенсировать при увольнении.
КС РФ разъяснил нюансы увольнения председателя первичной профсоюзной организации
Источник: Постановление КС РФ от 03.06.2021 № 26-П
Работодатель решил провести сокращение. Так как сотрудник руководил первичной профсоюзной организацией, документы об увольнении направили на согласование в вышестоящий профсоюз. Тот высказался против сокращения. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника и вместе с тем оспорил несогласие вышестоящего профсоюза.
Суды признали сокращение законным, а несогласие с решением об увольнении необоснованным.
КС РФ проверил на соответствие основному закону страны норму, которая позволила сократить работника без согласия вышестоящего профсоюза. Он указал: противоречий Конституции нет. Однако работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюза. Поскольку организация нарушила порядок увольнения, сокращение незаконно.
Вопрос-ответ
Где хранить заявления работников о переходе на электронные трудовые книжки?
Конкретный порядок ведения документооборота в организации, в том числе хранения кадровых документов, организация устанавливает самостоятельно с учетом требований законе. Исключение – организации, в которых конкретный порядок закреплен законом. На практике все заявления сотрудников хранят в их личных делах, если их ведут, либо в отдельных папках-делах (п. 2 ст. 12 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).
Заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности либо продолжения ведения трудовой книжки в перечне не поименованы. Поэтому применяйте общий срок хранения документов по личному составу. То есть 50-летний срок хранения заявлений, делопроизводство по которым закончили после 1 января 2003 года. Такой вывод следует из статьи 22.1 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ.
Работник принес бумажную трудовую книжку и заявил, что хочет перейти на электронную трудовую книжку в день приема на работу в нашу организацию. Что делать?
Закон однозначно данную ситуацию не разъясняет. В любом случае работник должен написать заявление об этом. Рекомендуем в такой ситуации следующее: примите трудовую, внесите запись о приеме на работу и переходе на электронные сведения. Внесите записи о приеме трудовой книжки в Книге учета и движения трудовых книжек и сделайте запись о том, что выдали ее сотруднику (письмо Минтруда от 12.02.2020 № 14–2/В-150). Информацию о выборе электронных сведений отразите в СЗВ-ТД, когда будете отчитываться о приеме сотрудника на работу. Бумажную трудовую верните сотруднику не позднее трех рабочих дней с момента, когда получили заявление о переходе на электронные сведения.
Как указать в трудовом договоре с иностранным работником способ выплаты заработной платы?
Если не хотите спорить с иностранным работником и надзорными органами, не прописывайте в трудовом договоре с временно пребывающим или временно проживающим в РФ иностранцем условие о том, что зарплату он может получать в том числе наличными. Если пропишите такое условие и откажете работнику в выплате зарплаты через кассу, он может обвинить вас в нарушении условий трудового договора, пожаловаться в ГИТ или суд. Выполните требование работника и выплатите зарплату наличкой — ФНС обвинит в нарушении валютного законодательства и оштрафует компанию на сумму, которую выдали иностранцу, ч. 2 ст. 14 Закона о валютном регулировании, ч. 1 ст. 15.25 КоАП.
Проверьте локальный акт, в котором прописали условие выплаты зарплаты — ПВТР, положение об оплате труда. Если в документе предусмотрели общую формулировку о том, что работники организации могут получать зарплату как наличными в месте выполнения работы, так и на банковскую карту, внесите изменения. К работникам-иностранцам нормы трудового права должны применяться в совокупности с нормами других законов, в частности, Закона о валютном регулировании. Локальные акты работодателя не должны им противоречить.
Пропишите отдельный порядок для иностранцев-нерезидентов, которые временно пребывают или проживают в России. Постоянно проживающих иностранцев это не касается. Укажите, что зарплату они получают только на банковские счета в уполномоченных банках. К ним закон относит кредитные организации, которые могут на основании лицензии ЦБ РФ осуществлять банковские операции со средствами в иностранной валюте, п. 8 ч. 1 ст. 1 Закона о валютном регулировании.
Сложности возникнут, если иностранный работник откажется открывать счет в банке, ведь это его право, а не обязанность, ч. 1 ст. 13 Закона о валютном регулировании. Заставить открыть счет или сделать это самостоятельно без согласия иностранца не сможете.
Предложите открыть счет в банке. Если откажется, зафиксируйте это письменно, например актом, или попросите иностранца написать соответствующее заявление. В случае спора документы докажут, что открыть счет без согласия работника вы не могли.
Заплатите зарплату наличными, иначе ГИТ оштрафует компанию за задержку выплаты зарплаты. После 15 дней задержки выплат работник может приостановить работу. Дни приостановки работы придется оплатить в размере среднего заработка, ст. 142 ТК. Кроме того, долги по зарплате нужно будет выплатить с компенсацией в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Если компанию оштрафует налоговая, обжалуйте постановление. Используйте следующие аргументы:
- валютные операции между резидентами и нерезидентами проводятся без ограничений, за исключением отдельных операций, к которым выдача зарплаты наличными не относится, ч. 2 ст. 5, ст. 6 Закона о валютном регулировании;
- закон не предусматривает обязанность нерезидента открывать счет в банке, это его право, ч. 1 ст. 13 Закона о валютном регулировании. Если он не напишет соответствующее заявление, работодатель не может открыть ему счет;
- все неустранимые противоречия и неясности актов валютного законодательства следует толковать в пользу резидентов и нерезидентов, ч. 6 ст. 4 Закона о валютном регулировании;
- работодатель выплачивает зарплату в месте выполнения им работы либо перечисляет на указанный работником счет в банке. Это правило распространяется и на иностранных граждан, ст. 136 ТК;
- работодатель несет ответственность за задержку зарплаты, ст. 142, 236 ТК.
Если суд признает, что нарушение было, говорите о его малозначительности и просите суд ограничиться устным замечанием, так как отсутствовала угроза охраняемым общественным отношениям, не было вредных последствий, а также нарушения прав и интересов работников, ст. 2.9 КоАП. Есть суды, которые с этим соглашаются, постановления 14 ААС от 23.05.2016 № А66-15472/2015; 6 ААС от 19.02.2016 № 06АП-7401/2015.
Правомерен ли отказ работнику в предоставлении учебного отпуска, если справку-вызов он обязуется предоставить уже после обучения?
Предоставление отпуска, в т.ч. учебного оформляется приказом. Для предоставления работнику учебного отпуска, оформления соответствующего приказа требуется представление справки-вызова и соответствующего заявления работника. Если вы такой справки к началу сессии не предоставили работодателю, он не обязан предоставлять вам отпуск.
Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования (ст. 177 ТК РФ).
Полезная статья: позиции и мнения экспертов (не является нормативным документов)
Как закрепить ответственность за организацию работы с персональными данными
Если в компании нет сотрудника, ответственного за организацию обработки персональных данных, компанию могут оштрафовать до 100 тыс. руб., ст. 13.11 КоАП. Роскомнадзор считает ошибкой, если в компании несколько таких ответственных.
Кто может стать ответственным
Согласно ст. 18.1, 22.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» работодатель обязан назначить сотрудника, который будет отвечать за организацию обработки персональных данных в компании согласно (по аналогии с сотрудниками, ответственными за отдельные задачи: ответственный за ведение и хранение трудовых книжек, ответственный по охране труда, ответственный за пожарную безопасность, ответственный за ведение воинского учета). А также разработать и утвердить порядок хранения и использования таких данных (ст. 87 ТК РФ). Ответственный сотрудник будет контролировать сбор, обработку и хранение персданных не только работников компании, но и заказчиков и контрагентов. Также он будет общаться с проверяющими в случае проверки Роскомнадзора. Кандидата в ответственные за организацию обработки персональных данных выбирают как правило среди работников компании.
Закон не устанавливает особых требований к работнику, который будет курировать эту сферу деятельности в компании. Поручить такие обязанности можно не любому сотруднику. Он должен подчиняться руководителю организации (ч. 2 ст. 22.1 Закона о персданных). Кроме того, такой работник должен уже работать с персональными данными, например, начальник отдела кадров, начальник отдела информационной безопасности и др. Если поручите работу с персданными стороннему специалисту, ответственность за его нарушения будет нести сам руководитель ( ч. 3, 5 ст. 6 Закона о персданных).
Как оформить назначение
Утвердить выбранного кандидата нужно приказом компании. Это обязательный документ.При проверке его запросит Роскомнадзор. В приказе пропишите, что назначаете именно ответственного за организацию обработки персональных данных, а не за хранение и передачу. Воспользуйтесь фразой из закона.
Пример
«Назначить ответственным за организацию обработки персональных данных в ОА „Мир“ начальника отдела информационной безопасности Тимофеева А.В.».
В в самом приказе о назначении нужно перечислить полномочия согласно ст. 22.1 Закона о персданных:
— проводить внутренний контроль за тем, как персонал соблюдает Закон о персданных;
— доводить до сведения сотрудников положения Закона о персданных, локальных актов по вопросам обработки персональных данных, требований к защите персональных данных;
— организовывать и контролировать прием и обработку обращений и запросов по персональным данным.
Если не прописать эти обязанности в должностной инструкции ответственного, Роскомнадзор сочтет, что он не может выполнять обязанности, которые предписывает закон. Можно разработать отдельную должностную инструкцию или скорректировать действующую.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
