Новости законодательства

Изменены сроки хранения кадровых документов

Документ: Закон от 2 марта 2016 г. № 43-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации»

Вступил в силу: с 13 марта 2016 года

Теперь срок временного хранения документов по личному составу, созданных до 2003 года, составляет 75 лет, а созданных начиная с 2003 года – 50 лет.

Для коммерческих компаний профстандарты необязательны

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ). Минтруд дал два разъяснения по вопросу применения профстандартов.

Вывод первый: коммерческие организации не обязаны применять профстандарты. Но чиновники отметили, что если нормативный акт установил требования к квалификации, которая нужна для работы, то профстандарт обязателен в части указанных требований. Правительство РФ вправе установить особенности применения профстандартов госкомпаниями.

Вывод второй: должности, по которым есть льготы, нужно называть в соответствии с ЕТКС, ЕКС и профстандартами. В целом работодатели вправе давать наименования должностям на свое усмотрение. Но по ряду профессий и видам работ закон предусмотрел льготы, например досрочную пенсию. Одно из условий для досрочной пенсии — наименование профессии, подразделения, учреждения, где работал гражданин. Поэтому работодателю во всех кадровых документах нужно называть «льготные» должности так, как они сформулированы в ЕТКС, ЕКС, профстандартах (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Утверждена обязательная форма СЗВ-М

Утвержденная форма поможет правильно оформлять бухгалтерам данные о сотрудниках для представления отчета СЗВ-М «Сведения о застрахованных лицах». Теперь работодатели должны ежемесячно, не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным, передавать в Пенсионный фонд сведения обо всех застрахованных лицах. Эта обязанность распространяется и на сведения о лицах, работающих по гражданско-правовым договорам, если на их вознаграждения начисляются страховые взносы. По итогам апреля 2016 года работодатели должны впервые подать данные персонифицированного отчета в ПФР по этой форме не позднее 10 мая 2016 года.

Пособия при банкротстве работодателя выплатит ФСС

Документ: Федеральный закон от 9 марта 2016 г. № 55-ФЗ «О внесении изменений в статьи 4.8 и 13 Федерального закона “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”».

Вступил в силу: 9 марта 2016 г.

Поможет работникам, застрахованным на случай временной нетрудоспособности, получать социальные пособия в срок, даже во время банкротства работодателя. Если лицо имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам или по уходу за ребенком, их выплатит территориальный орган ФСС России. Ранее работник получал выплаты, когда работодатель прекратил деятельность или средств на выплату пособий на счетах работодателя в кредитных организациях недостаточно. Когда вступило в силу решение суда о факте невыплаты пособий, но установить местонахождение страхователя невозможно, работник тоже вправе обратиться в ФСС России. Новое основание выплаты пособий позволит получать его быстрее.

Ратифицирована Конвенция о неполном рабочем времени

Поможет: гарантировать соблюдение прав сотрудников, работающих неполное рабочее время. После ратификации Конвенция № 175 стала обязательной для применения в Российской Федерации. Ее цель – обеспечить права работников, занятых неполное рабочее время. Такие работники имеют право на защиту материнства, равные условия прекращения трудовых отношений, ежегодный оплачиваемый отпуск и праздничные дни, отпуск по болезни. Основные принципы и гарантии, изложенные в Конвенции, уже отражены в Трудовом кодексе. После ее ратификации поправки в Трудовой кодекс не нужны.

Для среднего медперсонала и фармацевтов ввели квалификационные требования

Документ: Приказ Минздрава России от 10 февраля 2016 г. № 83н «Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием».

Вступил в силу: 22 марта 2016 г.

Согласно приказа нужно принимать на работу средний медицинский и фармацевтический персонал в соответствии с квалификационными требованиями. Для каждой должности установлен уровень профессионального и дополнительного образования. Квалификационные требования обязывают медсестер и фармацевтов повышать квалификацию раз в пять лет в течение всей трудовой деятельности.

Иностранца из ЕАЭС нельзя принимать на работу без полиса ДМС

Документ: Письмо Минтруда от 17.12.2015 № 16-4/В-823.

Для работы в России работникам из Казахстана, Киргизии или Армении нужно получить полис ДМС. У граждан Белоруссии такой обязанности нет. На это указали чиновники из Минтруда в письме.

Российские работодатели принимают на работу иностранных работников по особым правилам (гл. 50.1 ТК РФ). Полис ДМС — обязательный документ, который должен представить временно пребывающий иностранец (абз. 2 ч. 1 ст. 327.3 ТК РФ). Заменить его можно только договором с медучреждением на платные услуги.

Полис ДМС нужен даже гражданам тех стран, которые подписали договор о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС). Без него нельзя принять на работу граждан Казахстана, Армении или Киргизии. На этом акцентировали внимание чиновники из Минтруда.

В статье 327.3 ТК РФ полис ДМС поименован среди документов, которые представляют иностранцы. Социальное обеспечение для граждан из стран ЕАЭС предусмотрено на уровне россиян. К нему относится и обязательное медицинское страхование (абз. 9 п. 5 ст. 96, п. 3 ст. 98 Договора об ЕАЭС). Но иностранца признают застрахованным в системе ОМС только после того, как работодатель заключит с ним трудовой договор. До этого иностранцу нужно выполнить требование ст. 327.3 ТК РФ и приобрести полис ДМС.

Что нужно, чтобы соответствовать требованиям профстандарта «Бухгалтер»

Документ: письмо Минтруда России от 12.01.2016 № 14-3/В-3 (см. ниже в разделе «Разъяснения официальных ведомств»)

Что нового: не увольняйте бухгалтера, даже если у него нет диплома об окончании среднего специального учебного заведения

Квалификационные требования к бухгалтеру установлены в приказе Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н.

Выдержка из профстандарта:

Требования к образованию и обучению	Среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование по специальным программам
Требования к опыту практической работы	При специальной подготовке по учету и контролю не менее трех лет
Особые условия допуска к работе	-

Согласно разъяснений Минтруда России для соответствия профстандарту работник должен иметь:

- диплом о среднем профессиональном образовании по направлению «Экономика и управление». Если такого диплома нет, предложите бухгалтеру получить дополнительное профессиональное образование по специальным программам;

- опыт работы в области учета и контроля — не менее трех лет, например, помощником бухгалтера.

Законопроекты

Выплата заработной платы по новому

Важный законопроект, который затронет деятельность всех работодателей без исключения, уже принят в первом чтении.

Согласно проекту статью 136 Трудового кодекса РФ дополнят положением, которое запрещает выплачивать зарплату позже 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Поскольку проект будет принят именно в текущей редакции с вероятностью на 95 процентов, то работодателям, чьи сроки выплаты окончательного расчета выходят за 10-е число, уже можно начинать готовить изменения в Правила трудового распорядка.

Также повысят проценты при значительной задержке выплаты зарплаты. Если зарплату задержат более чем на шесть месяцев, проценты начиная со 180-го дня задержки будут рассчитывать исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ.

В случае несвоевременной выплаты зарплаты либо установления ее в размере ниже МРОТ трудовые инспекторы получат право на проведение внеплановой проверки работодателя. Напомним, что сейчас для проведения такой проверки требуется наличие жалоб от сотрудников и согласие органов прокуратуры.

Установят отдельную ответственность за частичную или полную невыплату зарплаты в срок. Штраф для должностных лиц составит от 10 000 до 20 000 руб. Сейчас размер штрафа для этих лиц за нарушение трудового законодательства – от 1000 до 5000 руб. Для организации максимальный размер штрафа увеличат до 100 000 руб. против текущих 70 000 руб., при условии что для нее это будет уже повторный штраф за несвоевременную выплату зарплаты.

Срок обращения в суд по спорам о невыплате зарплаты увеличат с трех месяцев до одного года со дня установленного срока выплаты. Кроме того, сотрудники получат право предъявлять иски о восстановлении трудовых прав по месту своего жительства. Сейчас такие иски подают по местонахождению работодателя.

ГИТ перестанет наказывать за задержку отпускных

Сейчас действует правило: сначала деньги, потом отпуск. Благодаря законопроекту № 997875-6 работодатель сможет оплатить отпуск после его начала.

Депутаты предлагают скорректировать ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Ее дополнят новым условием: у работодателя будет 3 рабочих дня на оплату ежегодного отпуска после того, как работник подаст заявление. Оно будет действовать, если заявление поступит менее чем за 3 дня до начала отпуска. Например, работодатель принял заявление 04.04.2016. Отпуск начинается 05.04.2016. Отпускные работнику нужно перечислить не позднее 07.04.2016. Нововведение упростит жизнь тем работникам, которые любят спонтанно пойти в отпуск, а их работодатель не возражает. Сейчас, чтобы не нарушить сроки из ст. 136 ТК РФ, работодатели оформляют отпуска за свой счет, а за это время начисляют деньги за ежегодный отпуск. Если отпуск начинается раньше, чем поступят отпускные, ГИТ оштрафует работодателя (решение ВС Республики Карелия от 26.11.2015 № 21-450/2015, постановление Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2016 № 4а-29/16).

Работодателю разрешат указывать «зарплатные» дни в одном документе

Вскоре работодатель будет сам выбирать, где он укажет дни выплаты зарплаты. Пока безопаснее закрепить эту информацию во всех документах из ч. 6 ст. 136 ТК РФ: в ПВТР, коллективном и трудовом договорах.

Статьи 136 ТК РФ касается еще один законопроект — № 1006209-6. В нем речь идет о ч. 6 (сроки выплаты заработной платы). Законодатель планирует устранить неоднозначность формулировок. В итоге работодатель сможет зафиксировать дни выплаты зарплаты в ПВТР, коллективном или трудовом договоре. Сейчас у юридического сообщества нет единого толкования ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Причем мнения по этому вопросу разделились даже в Роструде (письма от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1, от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1). Такая неоднозначность приводит к тому, что контролеры из ГИТ штрафуют работодателей, которые прописывают дни выплаты зарплаты только в ПВТР или только в трудовом договоре. И часть судов поддерживает контролеров (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 20.01.2014 по делу № 33-144/2014).

Работники смогут проходить диспансеризацию в рабочее время

Работники, которые следят за здоровьем, проходят диспансеризацию в свободное от работы время. Вскоре они смогут сделать это в рабочий день. Причем этот день компания оплатит.

Законопроект № 1001390-6 вводит в Трудовой кодекс РФ новую статью — 185.1. Она посвящена диспансеризации работников. Если работник захочет посетить врача, то ему нужно будет подать работодателю заявление. Тогда работодателю придется освободить его от работы на полный рабочий день. Конкретную дату диспансеризации определяет работник. В этот день работодатель сохранит за работником должность и средний заработок. Льготой работник сможет воспользоваться не чаще чем раз в 3 года. Такая мера призвана увеличить число граждан, которые участвуют в диспансеризации. Сейчас в обязательных медицинских осмотрах участвуют только отдельные категории работников. Например, которые трудятся в кафе, детских садах, лечебных учреждениях (ч. 2 ст. 213 ТК РФ). Но в любом случае забота о здоровье останется на усмотрение гражданина.

Трудовые книжки не отменят, но работу с ними упростят

Министр труда и социальной защиты РФ Максим Топилин заявил о том, что в планах министерства нет отмены трудовых книжек.

На Федеральном портале проектов нормативных актов опубликовано уведомление о начале разработки законопроекта, который внесет изменения в правила ведения и хранения трудовых книжек.

Авторы проекта предлагают исключить обязанность работодателей прошнуровывать и скреплять сургучной печатью или опломбировать книгу учета движения трудовых книжек и приходно-расходную книжку по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Таким образом, работодатели должны будут только нумеровать страницы и заверять книги подписью руководителя организации или уполномоченного им лица.

При выдаче вкладыша в трудовой книжке можно будет вместо штампа с надписью «Выдан вкладыш» вносить только соответствующую запись.

Еще одно изменение касается печати в трудовой книжке. Ее нужно будет ставить только в тех случаях, если федеральным законом предусмотрена обязанность работодателя использовать печать либо сведения о наличии печати содержатся в уставе. Для этого предлагают внести соответствующие изменения в форму трудовой книжки и в форму вкладыша – после слов «М.П.» добавится слова «(при наличии)». Напомним, что ранее похожий проект про отмену печати в трудовой книжке, дабы устранить существующее в законодательстве противоречие, уже был опубликован для общественного обсуждения.

В Госдуму внесены проекты законов, которые регулируют вопрос проведения оценки персонала на соответствие профессиональным стандартам:

• 
  

  законопроект № 1029618-6 о независимой оценке квалификации;

  
  
• 
  

  законопроект № 1029893-6 о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ;

  
  
• 
  

  законопроект № 1029587-6 о внесении изменений в Налоговый кодекс РФ.

  
  

Все проекты связаны между собой и направлены на внедрение системы независимой оценки профессиональной квалификации сотрудников, то есть проверки на соответствие требованиям профстандартов.

 Самое важное, что нужно знать:

1. 
   

   Оценка на соответствие профстандарту носит исключительно добровольный характер. При этом инициатором такой оценки может быть как сам сотрудник, так и работодатель. Если инициатива исходит от работодателя, то сотрудник обязательно должен дать согласие на оценку.

   
   
2. 
   

   Отказывать в приеме на работу без документа, подтверждающего соответствие профстандарту, работодатели не смогут.

   
   
3. 
   

   Не смогут работодатели и провести увольнение сотрудника, если по итогам оценки он будет признан не соответствующим профстандарту. Правило о возможности увольнения, как при неудовлетворительных итогах аттестации, работать не будет.

   
   
4. 
   

   Оценка квалификации будет проходить на платной основе. Вопрос о рекомендованной стоимости еще будет обсуждаться отдельно. При этом если инициатором оценки является работодатель, то он и будет оплачивать затраты, которые в дальнейшем сможет списать в прочие расходы для целей налогообложения. Если инициатором и плательщиком является сам сотрудник, то он сможет получить дополнительный социальный налоговый вычет, то есть уменьшить сумму удерживаемого с его зарплаты НДФЛ.

   
   
5. 
   

   Порядок направления сотрудников на прохождение оценки работодателю нужно будет закрепить в коллективном или трудовом договоре. За сотрудниками на время прохождения оценки с отрывом от работы будут сохранять место работы и среднюю зарплату.

   
   
6. 
   

   Проводить оценку могут только специально аккредитованные организации – центры оценки квалификации. По итогам экзамена сотруднику выдадут свидетельство о профессиональной квалификации – в случае успешного его прохождения либо заключение с итоговыми результатами и рекомендациями к соискателю – при неудовлетворительном результате.

   
   

Внедрение системы оценки квалификации позволит:

• 
  

  обеспечить потребность в квалифицированных сотрудниках;

  
  
• 
  

  сократить срок повышения квалификации и переподготовки кадров на 10 процентов;

  
  
• 
  

  снизить период адаптации сотрудников на новом месте при приеме на работу, а также при переводе на другие должности до одного месяца.

  
  

Судебная практика

При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48642/2015

Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам? Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Техническая ошибка — не повод для возврата выплаченных денег 

Директор вправе установить сам себе зарплату, если с ним не заключили договор

При отсутствии у директора компании трудового договора Он будет вправе выплачивать сам себе заработную плату в том размере, который соответствует среднерыночной величине заработка руководителей компаний.

Учредитель компании принял работника на должность директора, но не заключил с ним трудовой договор. Поэтому директор сам установил себе размер заработной платы, который он посчитал разумным. После увольнения директора учредитель обратился в суд. Он требовал взыскать с бывшего директора убытки в виде суммы выплаченной им самому себе заработной платы свыше регионального МРОТ за весь период его работы в компании. Суд нашел требования учредителя несостоятельными. Он указал, что любой работник вправе получать зарплату, которая соответствует его квалификации, сложности труда, количеству и качеству выполняемой работы (ст. 21 ТК РФ). Учредитель не представил доказательств, что заработная плата директора этим критериям не соответствует. При условии, что учредитель не заключил с директором трудовой договор, выплаченная директором самому себе зарплата не может являться убытками общества. Также суд назначил экспертизу на предмет определения размера заработной платы директора. Эксперты заключили, что полученная директором зарплата соответствовала среднерыночной величине заработка директоров компаний. В итоге суд отказал учредителю в удовлетворении иска.

Полезные статьи

Работник ушел со скандалом. Оплошности в заявлении, которые позволят оспорить увольнение

Если сравнивать увольнение «по статье» и по собственному желанию, последнее кажется легким и беспроблемным. Но работник может так составить заявление, что после увольнения суд восстановит его на работе. Кроме формулировок нужно обращать внимание и на поведение работника, который подает заявление.

Есть работники, которые пишут заявление об увольнении по собственному под влиянием минутного порыва. Причем не всегда используют однозначные формулировки. Например, выражают недовольство оплатой труда, работой или коллективом.

Даже если вы хотите избавиться от работника, не делайте этого на основании подобного заявления. Так работник получит шанс восстановиться в должности и получить с компании деньги за вынужденный прогул. Настаивайте, чтобы он четко и однозначно указал, что хочет уволиться по собственному желанию, то есть по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И не ставьте за него дату последнего дня работы. Пусть работник сделает это сам. Причем без предлога «с», поскольку он только запутает вас.

Оплошность первая: из заявления не следует, что работник намерен уволиться

На трудовой договор распространяется принцип свободы договора. В полной мере он проявляется в отношении работника. Он вправе расторгнуть трудовой договор в любой момент. Достаточно предупредить об этом работодателя за 2 недели. Срок установлен ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Работодатель не всегда может прекратить трудовые отношения с работником. Например, нельзя расстаться по инициативе работодателя с беременной работницей.

Суд признает увольнение по собственному желанию законным и откажет в восстановлении работника, если:

— работодатель не принуждал работника написать заявление;

— работник решил уволиться добровольно;

— он ясно и понятно выразил желание расторгнуть трудовой договор.

Но работники не всегда составляют идеальные заявления. Основные проблемы: неоднозначность формулировок и эмоциональная окраска документа.

В заявлении нет просьбы уволить. Вы снизите риск споров, если будете принимать заявления, в которых четко прослеживается желание работника уволиться, расторгнуть (прекратить) трудовой договор.

Примерные формулировки заявления

«Прошу уволить меня 01.04.2016 по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть 06.04.2016 трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» или «Прошу уволить меня по собственному желанию 20 апреля 2016 года в связи с выходом на пенсию».

Если работодатель издаст приказ на основании неоднозначного заявления, работник получит шанс оспорить увольнение. Ведь порой то, что работодатель воспринимает как желание уволиться, может быть истолковано в ином ключе.

Классический пример — дело, рассмотренное Тульским областным судом в сентябре 2011 года. Работница трудилась на сельхозпредприятии и из-за разъездного характера работы ежедневно преодолевала большие расстояния между фермами. Неоднократные просьбы решить проблему с транспортом или компенсировать расходы на дорогу работодатель игнорировал. После очередного спора с директором она написала заявление с просьбой освободить ее от занимаемой должности. Работодатель уволил ее по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В результате работодатель проиграл суд.

Суд восстановил работницу с такими аргументами:

— работник имеет право прекратить трудовой договор по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ);

— работница изложила в заявлении недовольство условиями труда и действиями руководителя;

— она просила освободить от занимаемой должности, а не уволить по собственному желанию;

— работница написала на приказе об увольнении, что ее вынудили уволиться;

— работодатель не пообщался с работницей и не устранил неясности (кассационное определение от 15.09.2011 по делу № 33-3098).

Вы избежите подобных проблем, если уточните волю работника и попросите его написать, что конкретно он желает.

В заявлении указаны претензии к работодателю. Еще одна проблема для работодателей — эмоциональные заявления. В них работники просят освободить от занимаемой должности, пишут о нежелании работать с директором, высказывают необоснованные претензии и к руководителю, и по работе, и т. п. Вычленить желание работника из всего объема информации сложно. К тому же, чем лаконичней заявление, тем меньше шансов, что суд увидит нарушение прав работника.

Например, в одном деле заместитель генерального директора не сработался с руководителем и перестал выходить на работу. Работник направил директору заявление о нежелании работать под его руководством, сложении полномочий заместителя и увольнении по собственному желанию. Также он упомянул, что остается учредителем компании и гарантирует контроль за ее работой. Работник не только дописал дату увольнения между строк, но и исправил число. В целом, из содержания заявления было видно, что оно написано под влиянием эмоций.

На исход дела повлияло то, что работодатель получил заявление работника после даты, в которую работник хотел уволиться. Работодатель в письменном виде уточнил намерение работника, но, не получив корректного заявления, уволил того за прогул. Суд занял сторону работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014).

Итак, неясные, расплывчатые, многословные формулировки в заявлении об увольнении — повод пообщаться с работником. Если он не идет на контакт, вступайте с ним в официальную переписку. И отправьте письмо по домашнему адресу.

Оплошность вторая: нет оригинала заявления

Работник должен в письменном виде уведомить о желании прекратить (расторгнуть) трудовой договор, уволиться. В законе нет требований к форме предупреждения об увольнении.

Иногда работодатель спешит расстаться с работником и издает приказ об увольнении без личного заявления работника.

Основание — протокол. Инициатором увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть только работник. Издавать приказ на основании коллегиального решения или документа, составленного со слов работника, — нельзя.

Так, в одном деле работника уволили по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но суд восстановил его на работе, поскольку сам работник заявления «по собственному» не писал. Работодатель расторг трудовой договор на основании протокола, в котором зафиксировал слова работника о желании уволиться. Но это ошибка, поскольку протокол составлен третьим лицом. При этом не важно, озвучивал ли работник готовность расторгнуть договор. В статье 80 ТК РФ четко указано, что сам работник в письменном виде предупреждает работодателя о желании расторгнуть трудовой договор. Поэтому если у работодателя нет заявления или иного документа, составленного лично работником, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 № 33-8491/13).

Основание — копия заявления. Чтобы уволить работника, работодателю нужен оригинал заявления. Его потеря может обернуться против работодателя, как это было в одном деле, которое рассмотрел Московский городской суд. Суд указал, что на основании ксерокопии заявления невозможно установить, кем именно и когда оно составлено ( определение от 18.09.2013 № 4г/2-9237/13 ).

Основание — электронная переписка. Работодатели увольняют работников на основании заявлений, которые поступили по электронной почте. Но тогда нужна электронная подпись.

Например, работодатель уволил работника по заявлению, которое получил по электронной почте. Суд признал увольнение незаконным, так как заявление в электронном виде не позволяет определить, действительно ли его написал работник (определение Московского городского суда от 06.06.2013 по делу № 11-15768). Поэтому на каждое электронное обращение нужно получить оригинал заявления за подписью работника.

Другие правила действуют с дистанционными работниками. Взаимодействие с ними по электронной почте — норма (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). При этом сторонам нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. С ней заявление об увольнение считается полновесным. Но не увольняйте работника на основании сканированной копии заявления, которая была направлена по электронной почте. Тем более если работник отказывается признать себя отправителем (апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014).

Итак, прежде чем уволить работника «по собственному», убедитесь, что заявление поступило от него. Если есть сомнения, уточните этот момент у работника. Это легко сделать, когда заявление написано в классической форме (от руки) и подано работодателю работником (из рук в руки). Если работник направил телеграмму, то подпись работника заверяет сотрудник почты.

Оплошность третья: работодатель заставил написать заявление

Многие работодатели формально подходят к увольнению по собственному желанию. Они забывают, что когда суды рассматривают споры, то учитывают поведение работника во время увольнения, а также обстоятельства увольнения. Это же нужно делать работодателям. Рассмотрим три примера из практики.

Работодатель уволил работника под давлением. Уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, только если он добровольно подал заявление. Работнику, который считает, что его вынудили уволиться, предстоит это доказать (подп. «а» п. 22 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Некоторым это удается.

Первый спор выиграл работник. Суд обратил внимание на его жизненные обстоятельства:

— работник поступил в вуз, чтобы продолжить обучение по профильной специальности;

— на его иждивении жена и дети;

— он написал заявление в период болезни;

— работодатель составил акт об отсутствии в течение 2 дней; они пришлись на выходные и работник не мог открыть больничный.

Суд принял эти обстоятельства как доказательство давления на работника и восстановил его на работе (определение ВС Республики Калмыкия от 10.07.2012 № 33-435/2012).

Работодатель не уволил работника из-за незаверенной телеграммы. К заявлению работника нельзя относиться формально. Если оно составлено не по форме или в нем есть недостатки, попросите работника переписать его, дополнить или уточнить информацию.

Так, во втором деле работники направили работодателю телеграммы, в которых просили их уволить. Работодатель отказался это сделать из-за того, что сотрудник почты не заверил подписи работников. При таких условиях идентифицировать отправителя было невозможно.

Но работники выиграли суд, так как их поведение свидетельствовало о намерении уволиться:

— они направили телеграммы работодателю;

— их представители явились в день предполагаемого увольнения за документами;

— работники обжаловали бездействие работодателя в ГИТ;

— они направили повторную телеграмму об увольнении;

— работники перестали выходить на работу.

При таких обстоятельствах работодатель неправомерно уклонялся от расторжения трудового договора (определение ВС РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155).

Работодатель не принял во внимание электронное заявление. Игнорировать заявление, которое работник прислал по электронной почте, нельзя. Особенно если он трудится удаленно и ему сложно своевременно передать оригинал. Поэтому в пользу работницы завершилось и третье дело.

Работница направила заявление об увольнении по электронной почте. Потом с курьером передала работодателю оригинал документа. Работница отсчитала 2 недели с момента отправки электронного заявления и перестала выходить на работу. Работодатель вел отсчет 2-недельного срока со дня получения бумажного варианта заявления. И неявку работницы он расценил как прогул.

Суд встал на сторону работницы, поскольку:

— она позвонила работодателю и сообщила о желании уволиться;

— свидетели слышали этот разговор и подтвердили получение электронной копии заявления;

— работница направила оригинал заявления курьером.

Тот факт, что на момент ее невыхода на работу работодатель не получил оригинал заявления, не имеет значения. Поведение работницы и обстоятельства увольнения свидетельствовали о желании расторгнуть трудовой договор. Подать заявление лично она не могла из-за удаленности рабочего места (определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776).

Как видим, недостаточно получить от работника заявление об увольнении и издать на его основании приказ. Необходимо учесть дополнительные факторы, прежде всего поведение работника и обстоятельства увольнения. Например, работник возражал против увольнения при получении трудовой книжки или при свидетелях настаивал на расторжении трудового договора. В каждом случае старайтесь найти компромиссное решение, которое устроит обе стороны. Это минимизирует риск судебного спора.

 Четыре правила для идеального заявления «по собственному»

Правило 1. Работник пишет заявление об увольнении сам. Также от него должна исходить инициатива покинуть компанию.

Правило 2. Из заявления четко прослеживается желание уволиться. Нельзя издавать приказ на основании электронной переписки или решения коллегиального органа управления. Форма заявления — письменная. Чем больше текста написано рукой работника, тем лучше.

Правило 3. Заявление без подписи — недействительно. При этом подпись может быть: для письменной формы или бланка — «живая»; для электронной переписки — квалифицированная; в виде телеграммы — заверенная работником почты.

Правило 4. Оригинал заявления остается у работодателя. Храните его в личном деле работника. В случае спора оно докажет, что для увольнения были основания. 

Сергей Слесарев, частнопрактикующий юрист, эксперт центра «Общественная дума»

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ