Новости законодательства

Документ: Федеральный закон от 06.04.2015 № 82-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ»
Вступил в силу: с 7 апреля 2015 года

Что нового: печать стала необязательным элементом делового оборота

 До внесения изменений компании были обязаны иметь круглую печать. На ней указывают полное фирменное наименование организации на русском языке и ее адрес.

Теперь формулировки в федеральных законах поменялись (п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ, п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ). Компании вправе иметь печать, ее форма неважна. Если печать есть, об этом должна быть запись в уставе компании.

С вступлением в силу Закон от 6 апреля 2015 г. № 82-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ» предусматривается, что акционерные общества и ООО теперь вправе, а не обязаны иметь печать. При этом руководство организации на свое усмотрение решает, использовать печать в работе дальше или же обойтись без нее. Сведения о наличии печати общество отражает в уставе. Поэтому, чтобы отказаться от печатей, потребуется внести изменения в устав.

Однако не стоит торопиться уничтожать печать. Не во все нормативные акты внесены изменения. Продолжают действовать Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, и Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Эти подзаконные акты предусматривают, что запись на титульном листе трудовой книжки и записи об увольнении нужно заверять печатью (п. 2.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Очевидно, что требуется разъяснение уполномоченных органов, например, Минтруда России. Однако пока никаких разъяснений нет. Поэтому рекомендуем продолжать использовать печать при ведении трудовых книжек.

Документ: Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона ""Об образовании в РФ»

Вступит в силу: с 1 июля 2016г.

Что нового: В Трудовой кодекс РФ внесена новая статья 195.3. «Порядок применения профессиональных стандартов»

Цитата из статьи 195.3 ТК РФ: «Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.».

Тем самым внесены разъяснения по поводу того, в каких случаях применение профстандартов станет обязательным. Большинство работодателей будут продолжать использовать утвержденные квалификационные требования к должностям/профессиям лишь как дополнительный инструмент для разработки должностных инструкций. После того как основные профстандарты разработают и утвердят, будет сформирован новый классификатор профессий, разделенный для конкретных отраслей, областей профессиональной деятельности.

Документ: Приказ Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст

Вступит в силу: с 1 июля 2015 года

Что нового: утвержден новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ).

Классификатор предназначен для проведения статистических обследований распределения населения по видам занятий, организации статистического учета в целях осуществления эффективной политики занятости, выполнения аналитических исследований и сопоставлений, в том числе международных.

Такой классификатор используют при решении следующих задач:

• 
  

  анализ и прогноз показателей в сфере занятости и профессионального образования;

  
  
• 
  

  оценка состояния и динамика изменений структуры занятости населения;

  
  
• 
  

  регулирование спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

  
  

Законопроекты

Работников запретят увольнять в период декретных отпусков их супругов

Документ: Проект Федерального закона от 09.04.2015 б/н «Об утверждении Типовых межотраслевых норм труда на работы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом в государственных и муниципальных учреждениях»

Минтруд России разработал законопроект об утверждении типовых межотраслевых норм труда на работы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно тексту проекта закона типовые межотраслевые нормы труда на работы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом в государственных и муниципальных учреждениях предназначены для расчета и обоснования необходимой численности сотрудников кадровых служб, осуществляющих работу по комплектованию и подбору, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, а также табельщиков по табельному учету и дежурных бюро пропусков.

Документ: Проект Федерального закона « О внесении изменения в статью 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» от 28.04.2015г. № 780690-6

В Госдуму внесен законопроект, который предлагает усилить ответственность за невыполнение работодателями или их представителями обязательств по коллективному договору или соглашению.

Так, согласно тексту проекта закона штраф за нарушение или невыполнение работодателем или его представителем обязательств по коллективному договору или соглашению может возрасти до 5–10 тыс. руб. Авторы законопроекта предполагают, что повышение штрафов обеспечит более ответственное отношение работодателей к исполнению коллективных договоров и соглашений.

Нормы ГТО

Более 37 процентов участников опроса «Готовы ли вы сдавать нормы ГТО ради дополнительных дней отпуска?» заявили, что готовы сдавать спортивные нормативы ради увеличения продолжительности отпуска.

При этом 25,9 процента респондентов выразили готовность сдавать нормативы ГТО ради увеличения отпуска, а еще 11,5 процента опрошенных готовы бегать, прыгать и подтягиваться только при условии, что прибавка к отпуску будет существенной.

Вместе с тем, 23,6 процента участников опроса признались, что не готовы сдавать нормы ГТО для каких-либо целей. Кроме того, 39,1 процента опрошенных думают, что работодателей не смогут заставить увеличить отпуск за нормы ГТО.

Напомним, министр спорта РФ Виталий Мутко сообщал на недавней пресс-конференции, что граждане, успешно сдавшие зачеты Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» (ГТО), могут получить дополнительные дни к отпуску.

Глава Минспорта России отметил, что не хотелось бы, чтобы граждане сдавали нормы ГТО ради преференций. Но, естественно, общество должно отмечать людей, которые активно занимаются спортом и продвигают его. Министерство рассматривает преференции для студентов и молодежи. Кроме того, работодатели будут добавлять сотрудникам, успешно сдавшим нормы ГТО, дополнительные дни к отпуску.

Статьи

Работник просит установить ему гибкий график

 Режим гибкого рабочего времени — это форма организации работы, при которой работник с ведома работодателя самостоятельно регулирует начало, окончание и общую продолжительность рабочего дня (ст. 102 ТК РФ).

Несмотря на то что момент начала и окончания рабочего дня определяется в особом порядке, сотрудник должен отработать норму рабочего времени. Для этого необходим график работы и суммированный учет рабочего времени.

Как составить график работы сотрудника в режиме гибкого рабочего времени, говорится в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85 (далее — Рекомендации).

При составлении гибкого графика нужно определить

- продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени. Это может быть день, неделя, месяц, квартал и т. д. (ч. 2 ст. 102 ТК РФ);

- фиксированное время — это отрезок времени в течение рабочей смены, когда работник обязан присутствовать на рабочем месте. В это время работник может осуществлять необходимые служебные контакты;

- перерыв для питания и отдыха — обычно делит фиксированное время на две примерно равные части, не включается в рабочее время;

- переменное время в начале и конце рабочего дня (смены) — это время, в течение которого работник самостоятельно решает, когда начать или окончить работу.

График на период действия режима гибкого рабочего времени должен быть составлен до начала его действия.При разработке графика нужно учесть пожелания работника и сбалансировать рабочие часы с нормой часов за выбранный учетный период. В противном случае работник по итогам учетного периода может отработать больше или меньше нормального количества рабочего времени. У него возникнет недоработка или переработка.

Пример1

Правилами внутреннего трудового распорядка в компании установлен единый режим работы с 9.00 до 18.00 (9 ч), обед с 13.00 до 14.00, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Работник учится на вечернем отделении. В период подготовки к экзаменам в институте поменялось расписание занятий: во вторник, четверг и пятницу они начинаются в 18.00. Работник перестал успевать к началу занятий.

На работе он написал заявление с просьбой перевести его на гибкий график работы. Руководитель поставил условие: фиксированное время, когда работник должен находиться на рабочем месте, — с 10.00 до 16.00 с перерывом на обед 1 час.

Необходимо составить гибкий график работы, если учетный период — неделя, норма времени для данной категории работников — 40 часов в неделю.

Решение

Определим элементы гибкого графика.

1. Норма рабочего времени — 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

2. Фиксированное время — с 10.00 до 16.00 (6 ч).

3. Перерыв на обед — 1 час.

4. Гибкое время — 3 ч (9 ч – 6 ч). Работник может начать работу в период с 7.00 до 10.00, а закончить с 16.00 до 19.00.

График с учетом потребностей работника составлен, как показано в таблице ниже.

По графику сотрудник должен находиться на работе:

— в понедельник и среду — 10 ч (9 ч — работа и 1 ч — обеденный перерыв);

— во вторник и четверг — 8 ч (7 ч — работа и 1 ч — обеденный перерыв);

— в пятницу — 9 ч (8 ч — работа и 1 ч — обеденный перерыв). Итого 40 раб. ч (9 раб. ч × 2 + 7 раб. ч × 2 + 8 раб. ч) в неделю.

Гибкий режим работы можно установить на определенный период либо бессрочно.

После окончания периода работник автоматически переходит на прежний режим работы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

При гибком графике работника ежедневная продолжительность рабочей смены может отличаться. В примере 1 выше работник должен трудиться два дня в неделю по 9 часов, два дня — по 7 часов и один день — 8 часов. Поэтому при использовании режима гибкого рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени.

Для работников с вредными условиями труда учетный период не может превышать три месяца

При суммированном учете норма рабочего времени соблюдается не за одну рабочую смену, а за учетный период. Продолжительность учетного периода может составлять месяц, квартал и т. д., но не может превышать один год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

При введении суммированного учета для работника, которому установлен гибкий график, удобнее определить единый учетный период.

Как изменить работнику его режим работы? Режим рабочего времени указывают в правилах внутреннего трудового распорядка. Если гибкий график работы необходим только для отдельных работников, такой режим рабочего времени можно установить в трудовом договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Чтобы изменить установленный режим работы отдельному работнику, необходимо оформить ряд дополнительных документов.

1)Заявление работника

Как правило, работник обращается с просьбой ввести гибкий график работы по личным обстоятельствам. Эту просьбу он оформляет письменным заявлением. Унифицированной формы заявления нет. Работник может составить его в произвольной форме.

2)Дополнительное соглашение к трудовому договору

Если руководитель подразделения согласен удовлетворить просьбу работника, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору

3) Приказ о введении гибкого графика работы

После подписания соглашения работодатель издает приказ о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника. Основанием для приказа следует указать дополнительное соглашение к трудовому договору.

В приказе необходимо указать:

- должность;

- фамилию, имя, отчество работника;

- дату введения и дату окончания гибкого режима рабочего времени;

- фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и питания, продолжительность учетного периода.

Унифицированной формы приказа о введении режима гибкого рабочего времени нет, поэтому компания вправе разработать ее самостоятельно. С приказом нужно ознакомить работника под роспись.

По письменному заявлению работника на основании дополнительного соглашения и соответствующего приказа гибкий график работы может быть отменен.

В трудовой книжке отдельно указывать на то, что работа производилась в режиме гибкого рабочего времени, не нужно.

О.В. Дунаева, эксперт журнала «Зарплата»

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ