Исключаем организацию из плана проверок

Вступил в силу: с 12 декабря 2015 г.

Если работодатель считает, что его необоснованно включили в ежегодный план проверок – без учета действующего ограничения для субъектов малого предпринимательства, то он вправе подать заявление об исключении из плана. Форма заявления с перечнем прилагаемых к нему документов и порядок его подачи и рассмотрения утверждены постановлением Правительства РФ от 26 ноября 2015 г. № 1268. Такое заявление можно подать как в бумажной, так и электронной форме в орган государственного контроля в соответствующей сфере, который включил организацию в план проверок.

Квалификационные требования

Установлены профессиональные и квалификационные требования к работникам организаций, которые осуществляют перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом. Так, для сотрудников установлен необходимый уровень знаний, умений, профессионального образования и стаж работы по специальности.

• 
  

  на водителей легковых автомобилей, включая водителя легкового такси;

  
  
• 
  

  на водителей большегрузных транспортных средств, троллейбусов, трамваев;

  
  
• 
  

  на водителей, осуществляющих перевозку пассажиров или грузов в международном сообщении;

  
  
• 
  

  на диспетчеров автомобильного и городского наземного электрического транспорта;

  
  
• 
  

  на контролеров технического состояния транспорта;

  
  
• 
  

  на специалистов, ответственных за обеспечение безопасности дорожного движения;

  
  
• 
  

  на консультантов по вопросам безопасности перевозки опасных грузов.

  
  

Новый МРОТ

Совет Федерации одобрил законопроект № 954981-6, который предлагает освободить граждан Республики Беларусь от обязанности подтверждать владение русским языком.

Так, согласно тексту проекта закона, граждане Республики Беларусь будут освобождены от обязанности подтверждать владение русским языком, а также знания истории России и основ законодательства.

Как утверждают авторы законопроекта, данная мера упростит возможность получения ими разрешения на временное проживание или вида на жительство в России.

Судебные решения

Директор не может премировать сам себя

Только компетентный орган вправе назначить премию руководителю компании. Это может быть, например, совет директоров. Если руководитель премирует сам себя, с него можно будет взыскать выплаченные деньги.

Директор выплатил себе годовую премию. Но совет директоров не согласился с этим и поручил юристам оспорить выплату. Суд первой инстанции отказал в иске. По его мнению, директор мог премировать самого себя. Но апелляционная коллегия пришла к иным выводам. Она учла Положение об оплате труда компании. Из него следовало, что премии работникам выплачиваются по решению работодателя. По уставу компании представителем работодателя для директора является совет директоров. Поэтому только этот орган мог одобрить выплату ему премии. С такой аргументацией суд взыскал с работника сумму премии.

Без согласия работника изменять график отпусков нельзя

Если работодатель изменит график отпусков без согласия работника, то не сможет уволить его за самовольный уход в отпуск по изначально утвержденному графику.

Работник попросил работодателя перенести отпуск на другой срок. Поскольку он отказал, работник ушел в отпуск по графику. Но сразу после этого работодатель все же изменил график. Получилось, что работник ушел в отпуск самовольно. Поэтому работодатель уволил его за прогул. В суде работодатель заявил, что перенес отпуск по заявлению работника. Суд согласился с этим доводом и признал увольнение законным. Впрочем, вышестоящий суд пришел к иным выводам. Он разъяснил, что работодатель не мог изменять график без согласия работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В данном случае работник действительно просил перенести отпуск. Но так как работодатель не ознакомил его с изменениями, они считаются недействительными. Это значит, что работник правомерно ушел в отпуск по графику. Суд признал увольнение работника незаконным. Президиум суда, куда пожаловался работодатель, согласился с этими выводами.

Отсутствие положения об индексации зарплат не позволит взыскать с компании деньги

Работодатель обязан установить критерии индексации зарплат в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Пока он этого не сделает, суд не сможет обязать его проиндексировать зарплаты.

Работник в судебном порядке потребовал обязать работодателя проиндексировать зарплату за все время его работы в компании. Суд отказал в иске, разъяснив следующее. Работодатель не установил критерии индексации зарплат, как того требовала ст. 134 ТК РФ. Суд не может установить эти критерии по своему усмотрению. Поэтому обязать работодателя проиндексировать зарплату нельзя. В итоге суд отказал работнику в удовлетворении иска.

Тогда работник обратился в Конституционный суд РФ. Он просил признать неконституционной ст. 134 ТК РФ. Конституционный суд РФ разъяснил, что ст. 134 ТК РФ обязывает работодателей устанавливать механизм индексации зарплат, а также порядок и периодичность ее проведения. Закрепить эти критерии можно в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Если работодатель этого не делает, то нарушает закон. Поэтому сама по себе ст. 134 ТК РФ не противоречит Конституции РФ. С такой аргументацией суд не принял жалобу работника.

ФСС обязано выплачивать пособие при любой продолжительности неполного рабочего дня

Работница в период детского отпуска трудилась по 7 часов 50 минут в день. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Поэтому оно не возместило работодателю выплаченное работнице пособие. Суд пришел к иному выводу. Он разъяснил, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельную продолжительность неполного рабочего дня. Это значит, что п. 8 Положения № 111/8-51 противоречит Трудовому кодексу РФ. В итоге суд обязал ведомство возместить работодателю пособие. Таким образом, ФСС России обязано возместить работодателю выплаченное работнице пособие независимо от установленной ей продолжительности неполного рабочего времени.

Статьи

Нужно ли указывать в графике отпусков неиспользованные отпуска?

На основании ст. ст. 122, 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется.

Напомним, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Работодатели могут вносить изменения в график (например, при переносе или отзыве из отпуска). Тогда новые даты предполагаемого отпуска и основания переноса отдыха работника указываются в графах 8, 9.

В связи с этим полагаем, что неиспользованные (перенесенные) отпуска следует указывать в графике отпусков на тот год, на который они перенесены, в соответствии с названными выше нормами трудового законодательства.

Нужно ли включать в график отпусков дополнительный оплачиваемый отпуск? Если да, то как это сделать?

Согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков содержит информацию о ежегодном оплачиваемом отпуске, который, в свою очередь, состоит из основного оплачиваемого и дополнительного оплачиваемого отпусков (ст. 120 ТК РФ). Наибольшее количество вопросов связано с ежегодным дополнительным отпуском за вредные условия труда. Он также должен быть отражен в графике, а вопросы возникают, потому что он предоставляется только за фактически отработанное время в соответствующих условиях и порой определить точную продолжительность такого отпуска к моменту утверждения графика невозможно.

Относительно того, как отразить дополнительные отпуска в графике, скажем следующее. В графе 6 формы Т-7 отражается только дата начала отпуска, а дата окончания отдыха конкретного сотрудника будет определена лишь ко дню составления приказа о предоставлении отпуска.

При этом в графе 5 графика отпусков необходимо отразить количество календарных дней отпуска, которое определится путем сложения количества дней основного оплачиваемого и дополнительного оплачиваемого отпусков. Например, сотруднику полагается 28 календарных дней основного оплачиваемого отпуска и 10 календарных дней дополнительного, значит, в графе 5 нужно написать ""38"".

Не стоит думать, что при заполнении графика таким способом сотрудник получит право на полный дополнительный отпуск независимо от времени фактической работы во вредных или опасных условиях. График определяет очередность отпусков и обязателен для работника и работодателя лишь в этой части.

А.И.Сувернева

Эксперт журнала

""Отдел кадров

коммерческой организации""

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ